Organisasjonsatferd

Hva er organisasjonsatferd?

Arbeidet som ledere har.

Ledere er de menneskene som utfører aktiviteter gjennom andre mennesker i en organisasjon.

En organisasjon er en koordinert enhet som søker å oppnå et felles mål eller mål.

I aktivitetene til en manager skiller man fire trinn:

Planleggingsretningslinje Organisasjonskontroll.

Ledelsesroller

Fire typer roller tas i betraktning (mellommenneskelig, informasjon, beslutning). Hver leder skal kunne utvikle tekniske ferdigheter (anvende kunnskapen og erfaringene som er oppnådd), menneskelige ferdigheter (evne til å jobbe med andre mennesker) og konseptuelle ferdigheter (evne til å takle komplekse situasjoner.

Organisasjonsatferd er emnet som søker å etablere hvordan individer, grupper og miljø påvirker atferden til mennesker i organisasjoner, og søker alltid med det effektiviteten til selskapets aktiviteter.

Studiet av atferden som mennesker har i et selskap er en utfordring som ledere aldri før har tenkt på, og som i dag utgjør en av de viktigste oppgavene; Organisasjonen må søke å tilpasse seg mennesker som er forskjellige, siden det menneskelige aspektet er den avgjørende faktoren innen muligheten for å oppnå organisasjonens prestasjoner.

Innenfor studien som vil bli utført i denne boken, vil det være å bruke begrepet reengineering, som søker å revurdere måten den fungerer på og verifisere om strukturen som selskapet har for øyeblikket er den mest adekvate og mest funksjonelle.

Hjelpen som presenteres i boken er nyttig for studenter, men også for aktive ledere som i dag har i hendene den store jobben med å representere idealene til selskaper og oppnå de prestasjonene dette krever.

Ta med i betraktning at organisasjonsatferd er en disiplin som klarer å kombinere bidrag fra forskjellige fagdisipliner som er basert på atferd, for eksempel psykologi, antropologi, sosiologi, statsvitenskap, blant andre.

Innen studiet av organisasjonsatferd vil vi vurdere avhengige og uavhengige variabler.

De avhengige variablene som noen forfattere vurderer eller som fremhever mest, er:

Produktivitet.- selskapet er produktivt hvis det forstår at det er nødvendig å ha effektivitet (oppnåelse av mål) og være effektiv (at effektiviteten går hånd i hånd med lave kostnader) på samme tid Fravær.- Hvert selskap må holde fravær lavt innen fordi disse faktorene endrer kostnadene i stor grad, er det ingen tvil om at selskapet ikke vil være i stand til å nå sine mål hvis folk ikke går på jobb. Jobbtilfredshet..- at belønningen som arbeidstakeren mottar for sin innsatsen er balansert og at de samme ansatte føler seg fornøyde og er overbevist om at det er dette de fortjener.

De uavhengige variablene som påvirker folks individuelle atferd er:

Variabler på individnivå.- som er alle de som en person besitter og som har fulgt dem siden fødselen, for eksempel deres verdier, holdninger, personlighet og egne evner som muligens kan modifiseres av selskapet og som vil påvirke deres oppførsel i selskapet. company.Variables på gruppenivå.- atferden som folk har når de er i kontakt med andre, er veldig forskjellige, så det er en studiefaktor,

Grunnlag for individuell atferd

Kapittel 1 søker å svare på variabler som har innvirkning på produktivitet, fravær, omsetning og arbeidsglede. Så det er verdifull denne gangen å begynne å se på faktorene som lett kan identifiseres hos alle mennesker, som er de biografiske egenskapene.

Alder.- Det sies at eldre mennesker er mindre produktive og dette er ikke tilfelle siden de, i motsetning til unge mennesker, har erfaring og neppe blir erstattet. Det sies også at jo eldre en person blir, jo mindre ønsker de å miste jobben på grunn av mangelen på muligheter de har. Imidlertid kan en eldre person være en del av fraværet på grunn av sykdommene de kan få.

Kjønn.- Det første vi må ta i betraktning er at mellom menn og kvinner er det få forskjeller i jobbprestasjoner. Når det gjelder arbeidsplaner, foretrekker kvinner en der de kan kombinere arbeidsaktivitetene sine, og ifølge studier har kvinner høyere fravær fordi de lever i en kultur der kvinner er knyttet til hjemme- og familiesituasjoner.:

Sivilstatus.- Det er ingen bevis for at denne faktoren påvirker mye, men det antas at den gifte mannen er mer ansvarlig, har få fravær og er mer fornøyd i sitt arbeid fordi de har en familie og trenger å beskytte interessene sine.

Ansiennitet.- dette markerer situasjonen som ansiennitet i jobben positivt markerer produktivitet jo lenger du har i selskapet, jo mer forbedrer du arbeidet. Du er også mer fornøyd med det du gjør. Men med hensyn til rotasjon er utsiktene ikke så gode, siden noen ganger blir selskapets forhold til arbeideren avsluttet på grunn av ikke å skape ansiennitet.

Ferdigheter

Dette uttrykket refererer til en persons evne til å utføre ulike aktiviteter, der hver enkelt person ikke er den samme, så det søker å tilpasse ferdighetene til mennesker og finne den riktige måten å bruke dem på.

Intellektuelle ferdigheter.- er de vi bruker for å utføre mentale aktiviteter, dette kan måles gjennom tester eller tester for organisasjoner, skoler, offentlige etater, det er syv dimensjoner: numerisk evne, verbal forståelse, perseptuell hastighet, induktiv resonnement, romlig visualisering og minne.

Fysiske ferdigheter.- er nødvendige krav for å utføre oppgaver som krever styrke, handlekraft, fingerferdighet, der fysisk kapasitet er det som vil bli identifisert av ledelsen.

Personlighet Det snakkes om personligheten som er den formen personen handler med de andre og opptrer før sitt miljø. Det dannes gjennom personens liv og er basert på flere faktorer; arv, faktorer som skjedde ved fødselen som høyde, vekt, kjønn, temperament, fysisk; miljøet, den første læringen, slik vi vokste opp, kulturen de ga oss, de sosiale gruppene som omringet oss.

Det er snakk om søket etter å finne alle de personlighetskarakteristikkene som gjør at mennesker kan identifiseres. På slutten av flere studier er det vurdert 16 egenskaper, som er de som mer spesifikt reflekterer atferden til et individ på en spesifikk måte. Gjennom Meyers-Briggs-typen indikator (MBTI), som er en 100-spørsmålers personlighetstest, blir individer klassifisert i fire personlighetstyper: ekstroverte eller introverte, følsomme eller intuitive, rasjonelle eller lidenskapelige og oppfatning klok.

Egenskapene til personligheten med større innflytelse i CO.- blir her vurdert til disse såkalte prognoser som ble funnet i organisasjonene:

Locus for kontroll eller kontrollsted.- Det er mennesker som tror at de er ansvarlige for livsstilen og skjebnen. Internt kontrollerer de hva som skjer med dem eller eksternt, gjennom eksterne krefter.Makiavellianisme.- Det tar navnet fra Machiavelli som skrev om hvordan man kan vinne og bruke makt. Disse menneskene tror at enden rettferdiggjør midlene, de liker å manipulere mer og tjene mer for det de ikke er lette å overtale. Selvtillit - er i hvilken grad man aksepteres av seg selv, dette kjennetegn bestemmer ofte graden av Folks suksess, alle de som har en høy selvtillit, vil kunne møte utfordringer utenfor frykten eller kondisjonen, i tillegg til at de ikke er så utsatt for situasjoner utenfra.- Å kunne tilpasse oppførselen min til situasjonene som oppstår i hverdagen er det dette poenget handler om. Mennesker med høy selvovervåking kan vise forskjellige ansikter av seg selv etter behov, selv om de noen ganger er selvmotsigende, men de vil bli vurdert for kampanjer i selskapet eller andre organisasjoner. Risikotaking.- refererer til det faktum at man i lederstillinger i et selskap må søke å påta seg ansvar når man tar beslutninger. I følge studier avhenger graden av risiko som noen ganger av hvilken stilling de utfører.

læring

Det er endringen som oppstår når som helst som endrer atferden vår, og som er knyttet til opplevelsen som er tilegnet over tid. Du kan ha kunnskap om situasjoner eller aktiviteter, men læring er basert på å bruke den kunnskapen. Basert på positiv forsterkning er det mulig å finne en måte å øke folks ytelse, siden det observeres at god oppførsel blir belønnet, er det bedre å forsterke enn å bruke straff (de kan bare forårsake negative effekter)

Det foreslås for alle ledere at bildet de viser til andre er eksemplet som skal følges, at de ikke bruker selskapets ressurser, at de er punktlige, at de ikke søker påskudd for å ikke oppfylle sine mål.

Verdier, holdninger og arbeidsglede

Vi må ta med i betraktningen at begrepet jobbtilfredshet alltid vil være et sentralt punkt som vi må takle, siden det avhenger av at den ansatte føler seg fornøyd og viser hvor produktiv han er. Verdier er imidlertid grunnleggende former for atferdsmåter som påvirker ansattes atferd, og vi må også ta dem i betraktning.

Alle av oss har et verdisystem basert på hierarkiet av relativ betydning som vi gir det.

Verdier er gjenstand for studie fordi de er grunnlaget for å forstå holdninger og motivasjoner og fordi de påvirker vår oppfatning. Alle verdiene til hver person har en kilde de kommer fra: familie, venner, skole med lærere, kulturen i landet der du bor; men verdiene som vi jevnlig viser er de vi skaffet oss de første årene av livet vårt. Dermed kan verdiene klassifiseres og dermed være i stand til å bestemme på en logisk måte hvilken type oppførsel den ansatte vil ha basert på denne typologien. Jeg ønsker ikke å legge til side at verdier er en del av personligheten, som representerer at denne typen overbevisning vil være til stede gjennom individets liv og at de viser en visjon om rett og galt fra det subjektive synspunktet til personen.Reflekteres over å vite om dødsstraff er bra eller ikke, om det er bra å ha makt og penger osv.

Holdninger er godkjenninger eller avvisninger gjennom utsagn som kalles evaluering, det vil si at det er måten å representere hvordan en person føler. Holdninger er ikke de samme som verdier, men de henger sammen. Som verdier tar vi i bruk holdninger fra foreldre, sosiale grupper, lærere. Vi er født med en viss disposisjon, og når vi vokser tar vi det vi ser fra menneskene vi respekterer, beundrer eller til og med sier om de vi frykter. Vi former våre holdninger ved å observere andre. Det sies også at holdningene er mer ustabile siden de kan støpes til fordel for mennesker eller selskaper, og oppnår ønsket oppførsel fra dem.

Typene holdninger som blir vurdert i boka er de som er relatert til arbeid og er de som Organisasjonsatferd fokuserer mest, og det er tre holdninger:

Jobbtilfredshet.- som er den holdningen som en ansatt inntar om sitt arbeid. Logisk sett etablerer de menneskene som oppnår høy tilfredshet med aktivitetene sine veldig positive og gunstige holdninger. Engasjement for å jobbe.- et begrep som nylig er tatt for studiet, som viser at det er den som måler i hvilken grad personen blir verdsatt seg selv gjennom sosiologisk identifikasjon i sin stilling i selskapet. Fullt identifiserte arbeidere bryr seg virkelig om arbeidet de gjør. Organisatorisk engasjement.- Det er en som refererer til at den ansatte identifiserer seg med selskapet, mål, mål og er involvert i det som alle andre som jobber der,Med andre ord, dette refererer til å identifisere seg med den personlige tjenesten til organisasjonen og forpliktelsen til å arbeide for å identifisere seg med dets spesifikke arbeid.

Folks holdninger er ekstremt skiftende situasjoner som ledere har observert og søker å finne en løsning, det henvises til at situasjonene som den ansatte tidligere antok er mulige begrensninger for en utvikling av personen i nåtid og i fremtiden.

Så selskaper investerer i opplæring som lar dem omforme ansattes holdninger.

Jobbtilfredshet som allerede er berørt ovenfor, innebærer hvordan du måler denne typen tilfredshet, hva som bestemmer den og hvordan den påvirker ansattes produktivitet

Jobben er ikke bare å utføre dine spesifikke oppgaver, det er også friksjon med annet personell, etablerte regler og prosedyrer, det vil si at arbeidsglede er basert på summen av alle disse aktivitetene.

Det er to metoder for å måle dette konseptet:

Enkel global skala. - Spør ansatte «vurderer alt, hvor fornøyd er du med arbeidet ditt? Svarene blir vedtatt på en skala fra 1-5 som etablerer to ytterpunkter som et svar "svært fornøyd" og "svært misfornøyd." Summasjonskvalifisering - dette identifiserer viktige punkter i folks arbeid og spør om dem, og legger til resultatene gjennom en skala.

Jobbtilfredshet kan bestemmes av den type aktiviteter som utføres (det vil si at jobben har muligheten til å vise ferdighetene dine og at de tilbyr en viss grad av utfordring for å interessere å eksistere). At de ansatte blir godt belønnet gjennom lønn og lønn, åpenbart etter forventningene til hver enkelt. At arbeidsforholdene er tilstrekkelige, ikke farlige eller ukomfortable, noe som gjør ytelsen deres bedre. I tillegg ser ansatte på jobben at deres nærmeste sjef er vennlig og forståelig, og at de lytter til dem når det er nødvendig.

Misnøye på jobben gjenspeiles i den forestående avgangen fra ansatte eller de som uttrykker situasjoner som hjelper til med å forbedre forholdet mellom arbeidstaker og selskap, også på en rettferdig måte å forvente at forhold vil forbedre seg.

Grunnleggende motivasjonsbegrep

I dette kapittelet vil vi ta for oss aspektet av motivasjon ettersom forfatteren klarer at vi ikke skal klassifisere mennesker gjennom visse holdninger de inntar, men vi må ta hensyn til situasjonen som får personen til å handle på denne måten. Motivasjon kan defineres som individers vilje til å gjøre innsats mot de målene organisasjoner har mens de tilfredsstiller individuelle behov.

Motiverte mennesker er ivrige etter å nå sine mål, og det er usannsynlig at de vil finne negative resultater som endrer denne persontilstanden. Motiverte mennesker sies å være i konstant spenning og frigjøre denne følelsen gjennom innsats. Individuelle behov bør også være kompatible med selskapene slik at de kan komme sammen og oppnå den beste gjensidige fordelen.

Under studien av hvilken motivasjon som har vært objektet, er det utviklet flere teorier om det, som i sin sammenheng er blitt svært angrepet og stilt spørsmål i dag, de fleste av dem ble utført i løpet av 1950-årene og som er i ferd med å bli berørt og som vi må å vite siden de er grunnlaget for gjeldende teorier og som fremdeles brukes av ledere for å forklare motivasjonsbegrepene.

Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow)

Det mest kjente som bestemmer at mennesket har 5 hierarkiske behov:

Fysiologisk.- fysisk trenger sult, tørst, kjønn. Sikkerhet.- beskyttelse mot fysisk og emosjonell skade. Sosial.- aksept, venner, hengivenhet. Skjønnhet.- indre, autonome, prestasjoner og miljøet som omgir personen. Selvrealisering. Å bli det du er i stand til å bli av egen innsats, tilfredsheten du forårsaker, den effektive måten å gjøre ting på.

Maslow skilte disse behovene inn i lavordens (fysiologiske og sikkerhetsbehov) og høye orden (sosial, aktelse og selvaktualisering), de skiller seg ut i den forstand at høyt nivå oppfylles internt og lavt nivå behov ekstern måte).

Teori X og teori Y

Opprettet av Douglas McGregor som foreslo to ekstremt motsatte posisjoner av mennesket, en teori x (negativ) og en annen (positiv) teori Y. Gregor etablerte i henhold til teori X, fire premisser som alle ledere vedtok.

Ansatte misliker å jobbe, så de vil prøve å unngå det. Siden de ikke liker å jobbe, må de kontrolleres, undertrykkes og trues. Ansatte vil søke å unngå ansvar og søke formell retning når det er mulig. De fleste av de som jobber de vurderer sikkerhet først og viser ikke god motivasjon

Og teori Y:

Ansatte ser på arbeidet som en måte å hvile på. Hvis ansatte forplikter seg til målene sine, vil de søke å rette seg gjennom ledelsesstøtte. De fleste søker å møte ansvaret. Det faktum at du ikke er Noen av lederposisjonene utelukker deg ikke fra å ta innovative beslutninger som kommer selskapet til gode.

Teorien om motivasjonshygiene.- (Frederick Herzberg)

Han konkluderte med at når folk har det bra, reagerer de på en måte, og omvendt når de føler seg dårlige, gjør de det på en annen måte. Denne teorien er litt sammensatt personlig, jeg tror den refererer til det faktum at noen ganger folk ikke er fornøyde med arbeidet sitt, og det er situasjoner som får den enkelte til å føle seg slik, ledere i deres ønske om å fikse situasjonen endrer dem feil, men ikke nødvendigvis forårsake motivasjon for de ansatte.

Samtidige teorier

De kalles så fordi de er grunnlaget for studien som blir tatt hensyn til i dag, ikke fordi de har blitt oppdaget nylig.

ERG Theory.- (Clayton Alderfer).- tre typer behov; eksistens (det samme som Maslow, fysiologisk og sikkerhet), forhold (ønsket om å forholde seg til mennesker i samfunnet) og vekst (personlig utvikling). det er behov på lavt nivå som tilfredsstiller behov på høyt nivå som ligner behovshierarkiet.

David McClellands behovsteori.- Det er tre behov som forklarer motivasjonen.-

Av oppnåelse.- det fra mennesker som søker suksess gjennom sin innsats.Til makt.- å få andre mennesker til å oppføre seg som man vil gjennom kontroll.Forening.- mennesker søker å forholde seg til andre på en måte vennlig og hjertelig.

Teori om kognitiv evaluering.- snakker om at belønningen som er eksternt som lønn kan føre til at motivasjonsnivået synker fordi nivået av egen tilfredshet som jobben i seg selv gir arbeidstakeren ikke tas i betraktning.

Målsettingsteori. Han fastholder at man som person når man etablerer vanskelige og spesifikke mål provoserer hos individet en større grad av tilfredshet og derfor en god motivasjon til å fortsette å tro på seg selv.

Forsterkningsteori.- den interne situasjonen til individet tas ikke med i betraktningen, men er det som skjer med den enkelte angående handlingene de tar i selskapet

Teori om egenkapital.- Dette er basert på det faktum at en ansatt observerer godtgjørelsen som er gitt og sammenligner det med andre mennesker, og søker å oppnå flest mulig utmerkelser eller bonuser, og foreta en vurdering av hva de bidrar til organisasjon.

Teorien om forventninger.- En person har forventninger og søker å møte dem det faktum å møte det og graden av belønning som vil være attraktiv for ham

Grunnleggende om gruppeatferd

Mennesket av natur er et overhengende sosialt vesen, og som har en tendens til å forholde seg til andre mennesker ved å etablere grupper på skolen, i sitt område der han bor og selvfølgelig i arbeidsgruppene hans er rom der to eller flere mennesker som setter seg bestemte mål samhandler. Formelle grupper er de som er dannet i en jobb som har spesifikke jobber å gjøre, og uformelle grupper er vennegjengen, for eksempel, med hver og en som foretrekker å komme sammen her på skolen, som bare kobler oss til å ha lignende ting.

Gruppeatferd er et problem som ledere har søkt å studere. Det er etablert en serie trinn der gruppeutvikling forklares.

Så vi har først opplæringen, uværet (konfliktsituasjon på grunn av begrensningene i hver gruppe), regelverket (når måtene å opptre i denne gruppen er riktig etablert), ytelsen (det er når du allerede begynner å prestere målet om å ha blitt sammen med den personen), og i noen tilfeller er det bevegelsen (som betyr at du må være klar over at gruppen kan slå seg sammen siden hovedmålet er løst og det ikke er veldig slående for andre).

Aspekter som organisasjonens strategi for å oppnå de ønskede målene er involvert i dannelsen av en arbeidsgruppe; måten lederne som ville kontrollere en gruppe når de ble informert om tilnærmingen for å oppnå målene som gruppen ble dannet gjennom; hvilke typer prosedyrer, normer, regler og retningslinjer som selskapet skaper slik at de ansattes oppførsel er mest homogen, har også mye å gjøre med ressursene selskapet har for å tilrettelegge for eller komplisere resultatoppnåelse;men ikke alt er i gruppen, men også i selskapet, slik at det velger de beste menneskelige ressursene som dekker behovene som utfordringen med å oppnå mål innebærer, og hvordan vi kan glemme organisasjonskulturen som organisasjonen har siden opprettelsen av en gruppe det er dannelsen av et undersystem i et etablert system.

Vi må se at gruppene det gjelder størrelse også blir berørt, det er ikke det samme en gruppe på 3 personer som det kanskje er større kommunikasjon og tilnærming mellom individene som utgjør, men begrensningene deres og den virkelige styrken de har er ikke slik På den annen side kan en gruppe på 15 personer oppnå en god ytelse hvis de klarer å etablere en serie divisjoner som lar dem oppnå resultater mer effektivt, selv om det kan hende at bare noen av disse menneskene har en lederrolle og andre ser seg selv som en del av en gruppe der de ikke jobber.

Det at en person bare jobber for å være etablert i en gruppe der han sosialiserer seg, deler med andre, konfronterer forskjellene hans og noen ganger forsømmer sine egne interesser på jakt etter en felles, er en endring som har skjedd og som resultat av interesse for alle mennesker.

Ledernes arbeid slutter ikke når en gruppe er i stand til å samhandle godt og være moden med det ansvaret de har. For hvis de forlater kan de bli selvtilfredse, må de fortsette å gi råd, veilede fra tid til annen, søke å utvikle mer og søke oppfyllelse av høyere mål, selvfølgelig, må dette betales på en annen måte slik at gruppen fortsetter å svare.

Kommunikasjon

I dette kapittelet analyserer vi emnet for begrepet kommunikasjon som reflekterer interessen for å overføre informasjon, ideer, følelser, tanker, begreper for å bli forstått og ha muligheten til å bli anvendt på noe av felles eller spesiell interesse.

Kommunikasjonsprosessen skjer gjennom en kilde (informasjon), koding, melding, kanal, avkoding, mottaker og tilbakemelding.

Liboen nevner oss eksempler der dårlig kommunikasjon kan forårsake tragiske situasjoner som for eksempel på en flyplass, noen situasjoner som kan forhindre god kommunikasjon er støy en dårlig kanal, avsenderen bruker en type koding og mottakeren avkoder det en annen måte i denne spesielle saken av kultur, skikker etc.

Det er adresser i kommunikasjonen:

Det kan utføres på en synkende måte som går fra lederstillinger til de laveste nivåene, for eksempel ved å varsle produksjonsoperatører om at på grunn av deres innsats oppnådde selskapet store overskudd og at de vil ta et obligasjon til aksjemarkedet vil denne nyheten bli gjort til dem. komme over et memorandum; kommunikasjonen gjennomføres også på en stigende måte, i motsetning til den forrige, for eksempel det faktum at folk fra en lavere stilling sender klager eller forslag til sin nærmeste sjef til daglig leder hvis saken krever det.

En annen måte å kommunisere på er en sidevei som er en som oppstår mellom medlemmene i gruppen.

Det er kommunikasjonskanaler som presenteres i en organisasjon, formelle nettverk som er de som er relatert til virksomhetens virksomhet og utføres på en fallende måte. Og det uformelle nettverket som ofte kalles sladder.

Vi må også håndtere at mennesker har muligheten til å kommunisere ikke-verbalt, vi utnytter kroppen vår til å representere situasjoner, følelser eller ideer som vi har. Der kroppen vår i de fleste tilfeller utfyller muntlig kommunikasjon ved å gi vekt eller intonasjoner til det som blir sagt. En enkel gest, en bevegelse av kroppen vår sier mer enn selve ordene.

La oss unngå at informasjonen vi ønsker å gi blir manipulert i kommunikasjonen vår, at det som overføres er støtende for mennesker som kan falle i en defensiv holdning og tro at det utgjør en trussel for deres posisjon.

La oss ta vare på språket vårt, noe som skjer på en vanlig måte er at noen konsepter som vi bruker regelmessig er helt ukjente for andre, eller det kan tolkes feil da alder, kultur, utdanning er variabler som påvirker mennesker på deres måte å snakke og forstå. ord.

Et poeng som jeg synes er interessant, er at med ankomsten av nye elektroniske midler (telefon, datamaskiner, e-post, servere), letter de kommunikasjonen, og derfor er hindringene blitt minimert. Dette har revolusjonert innhenting av informasjon på en smidig og rask måte, plasseringen av mennesker (piper og mobiltelefoner) når som helst og elektronisk kommunikasjon (digitale skjermtelefoner eller videokonferanser) både i vårt land og i utlandet.

Dette lar deg avslutte kontrakter, foreta investeringer og ha rettidig og sann informasjon om hva som kreves og er avgjørende for selskapet eller organisasjonen.

Last ned originalfilen