Valg av menneskelig kapital etter kompetanse - mottakere: ledere og reserver knyttet til human capital management i turistenheter. - Kurs for å anvende dem: Postgraduate, Diploma and Master's degree tilknyttet ledelse.
Mål: Å mestre vitenskapelige instrumenter og teknikker som gjør det mulig å studere, velge og utvikle arbeidskompetanse, systematisere bruken av dem i hotellorganisasjonspraksis.
Konsepter å vurdere:
- Prosess for utvelgelse etter kompetanser Profiler av kompetanser i stillingen Teknikker for utvelgelse etter kompetanse.
Tid for forberedelse og algoritme å følge:
- Orientering av saken og det essensielle innholdet i emnet. (30 minutter) Nøyaktighet av arbeidsmetoden og tiden de skulle bruke Forklar spørsmålene som skal besvares individuelt (10 minutter) Studie av teoretisk innhold og analyse av saken individuelt (1 time) Vurdering av individuelle resultater i små grupper. (1 time) Gruppeintegrering av resultatene gjennom diskusjon i en workshop eller plenum. Listeduksjon og vektet stemme kan brukes til analyse av kompetansen (1,30 time).
Sentrale spørsmål:
- Vurdere de viktigste lederkompetansene som kandidatene besitter, i henhold til resultatene med anvendte teknikker og instrumenter. Spesifiser kompetansematrisen i hvert tilfelle. Spesifiser de sterke og svake punktene for kompetent utvikling av hver kandidat. Velg den beste kandidaten og rettferdiggjøre valget ditt. Spesifiser områdene som forbedring er nødvendig i hvert tilfelle, og foreslå en utviklingsplan.
For å anvende og svare på saken, er det først nødvendig å mestre de essensielle prinsippene i Assessment Center Methodology.
I utdypingen og løsningen av casestudien har de grunnleggende komponentene som skiller Assessment Center (AC) -metodikk blitt tatt i betraktning, og som må respekteres: 1) bruk av flere teknikker, der de synliggjør simuleringene, 2) bruk av flere konsulenter som gjennomfører observasjon av atferd, organisert rundt kompetansen og dimensjonene knyttet til jobben og 3) økten med systematisk integrering av dataene.
De klassiske simuleringsøvelsene er følgende: Innboks, rollespill, gruppeøvelser, bedriftsspill, kriterier søkeøvelser, simuleringsintervju og muntlig presentasjon. Som er utdypet av skaperne og tilhengere av metodikken, ikke anerkjenner spesifikke forfattere i litteraturen.
Tilstedeværelsen av flere rådgivere betyr: at det består av en stab, siden det er umulig å søke av en enkelt person.
De fyller funksjonene med å observere, påta seg roller og evaluere hver deltaker i sentrum. De fleste organisasjoner som bruker CA, bruker egne konsulenter, psykologer og ledere som administratorer og rådgivere for kandidater.
Vanligvis er de ledere som jobber på høyere nivåer i organisasjonshierarkiet enn nivået som kandidatene som evalueres fungerer.
Det er nødvendig at rådgiverne får tilstrekkelig opplæring, for å mestre de essensielle kategoriene, relatert til kompetansen, applikasjonene som kan utføres i hver øvelse og empirisk i handlingene og analysene som kan utføres for å oppnå effektiviteten til CA, som hyllest for å forbedre kvaliteten på evalueringene Bruken av kategoriseringsordninger letter den utfordrende oppgaven til assessorene når de hjelper til med å organisere akkumulering av ytelsesinformasjon rundt de aktuelle kategoriene, og favoriserer koding av oppførsel etter dimensjon i stedet for etter trening. (Schleicher, 2002)
Integrasjonen av dataene produsert av flere teknikker er en annen av de særegne komponentene i metodikken som må respekteres for at de skal kunne betraktes som en CA. Denne integrasjonen gjennomføres i et evalueringsmøte der observasjonene fra konsulentene er integrert for å oppnå enighet i forhold til evalueringen av hver deltaker.
PRESENTASJON AV SAKEN
Hotel "RELUCIENTE" ligger i turistområdet i Varadero, ved stranden, med en 4-stjerners kategori og All Inclusive modalitet, og eies av Grupo Hotelero AMANECER og under en administrasjons- og markedsføringskontrakt med en spansk gruppe.
Blant hovedutstedere mottatt av foretaket er Italia, Canada, Storbritannia og det tyske segmentet skiller seg ut.
Dens oppdrag: Vi er et team av vennlige arbeidere, i en anerkjent stranddestinasjon, som tilbyr kvalitetstjenester inkludert og som søker å oppnå kundetilfredshet "
Hans visjon: "Vi vil være leder for strandhoteller i regionen, utmerket med en personlig service som overgår kundenes forventninger og med høy økonomisk effektivitet."
Organisatoriske ferdigheter
Moral integritet / Servicekultur // Kundetilfredshet // Effektivitet.
I 200 bestemte enheten seg for å gjøre endringer i utviklingen, som den fikk fra en studie i Integrert ledelse av menneskelig kapital i organisasjonen, som inkluderte valg av direktør for menneskelige ressurser, gjennom et kompetansevurderingsprogram arbeid. Derfor søkes inngripen fra spesialister og interne og eksterne fagpersoner, som er entusiastiske over fordelene og effekten som avanserte metodologier gir som verktøy for styring av kompetanse fra Human Capital og for å søke og identifisere bedre mennesker med potensial for vellykket i arbeidet sitt, bestemte de seg for å utføre et nytt metodologisk forslag.
Blant retningslinjene som er skissert av toppledelsen som er anvendt i HR-området, er:
Kvaliteten på mennene er det som gjør kvaliteten på prosessen og kvaliteten på tjenesten.
Så vi søker kontinuerlig forbedring av hvert enkelt menneske i organisasjonen ”.
Intervensjonslæringsarbeidet begynner med forslag fra organisasjonens ekspertutvalg, en gruppe som har ansvar for å identifisere og foreslå for toppledelsen organisasjonens nøkkel eller særegne kompetanse, nøkkelprosessene og stillingene til disse aktivitetene. Integrert til:
- Medlem av toppledelsen (president). Direktører i organisasjonen. (relatert til området der søknaden legges inn) Arbeidere med anerkjent prestisje for deres kvalifikasjoner, erfaringer, kunnskap, meritter for kvaliteten på arbeidet, etterspørselsnivå og fremtidssyn, som jobber i prosessene med hovedaktivitetene.
For definisjonen av stillingsjobbens profil, ble det benyttet et system av teknikker som gjorde det mulig å oppnå gjennom integrerte vurderinger bestemmelse av hovedkunnskapen, knytte sammen både ferdighetene, avledninger av attributter og oppgavene som må utføres. i spesielle situasjoner, for å løse problemer.
La oss se noen av resultatene fra anvendelsen av denne metodikken:
GRUNDLAG FORMÅLET MED HOTELLGRUPPEN
HOVEDMÅL TIL POSISJONEN FOR HR-DIREKTOREN GENERELLE ELLER GRUNNLEGGENDE FUNKSJONER
Blant lederkompetansene for vellykket ytelse i denne stillingen i organisasjonen ble følgende bestemt:
Ledelse: hjelper arbeidere å definere og følge gjennom orienterte handlinger, utmerket ytelse og personlig utvikling. Sikre at individuelle resultatplaner er i samsvar med organisasjonens strategier.
Overvåke personalets arbeid, motivere og delegere på riktig måte, med en lederstil som er tilpasset situasjonen.
Strategisk ledelse: Det forblir fokusert på fremtidens aktiviteter for aktiviteten og hindringene som selskapet presenterer.
Å utvikle ideer for å drive HR mot konkurransefortrinn.
Ledelsesresultat: identifiserer, veileder og mottar tilbakemeldinger på opplærings-, opplærings- og utviklingsbehovene til personalet for å forbedre effektiviteten til enkeltpersoner og team.
Ferdigheter for anvendelse av akkumulert erfaring: tilegner seg og anvender teknisk og profesjonell kunnskap oppnådd i oppnåelsen av arbeidspraksisen.
Retning mot endring: genererer innovative ideer og anvender passende endringer for å sikre virkningen av viktige initiativer på suksessen til arbeid og organisasjon.
Personlighetskvaliteter:
Moral: identifisering med selskapets standarder og ærlig oppførsel i samsvar med organisatoriske og sosiale lover.
Systematisk i samsvar med prinsippene og standardene for oppførsel som er etablert i styrets etiske retningslinjer og med disiplinære forskrifter for selskapet og landet.
Kommunikasjon og innflytelse: skape et teammiljø der informasjon flyter fritt og beslutninger er basert på en vinn-vinn-filosofi.
Kontinuerlig læring: Søk etter personlig vekst og styrking av personlige kapasiteter, dra nytte av mulighetene til å lære av egen erfaring eller fra andres; bli involvert og delta i organisatoriske og sosiale velværeaktiviteter.
TUREMPLEO-byrået har vært interessert i to mulige kandidater som det presenterer i vesken og hvis egenskaper gjenspeiles i intervjuet og i anvendte teknikker som vi beskriver.
Hovedpersonene i denne historien.
Mireya A. Quintana. 27 år gammel, gift, 1,72 høy, god fysisk og mental helse.
Utdannet innen industriell ingeniørfag fra University of Matanzas, med et akademisk gjennomsnitt på 4,2, med 5 års erfaring innen turisme, hvorav i begynnelsen 3 var kaptein for hallen og 2 som assisterende direktør.
På læreplanen hans er det mottatt forskjellige kurs: engelsk 3. nivå, italiensk 2. nivå, samt et diplom i hotellforvaltning.
Lederen som har jobbet med henne mener at hun er en rask lærer og har et sterkt ønske om å blomstre i stillingene.
I verifikasjonene som er utført av kommisjonen som har ansvaret for prosessen, blir elementer som deres bekymring for arbeidet funnet, med normale resultater, ikke relevante, siden de noen ganger ble forsinket med å levere informasjon, men beundring av underordnede for behandlingen de fikk, skiller seg ut. har bekjent og utholdenhet til å utføre oppgaver.
Mirraín Pichardo. 42 år gammel, singel, 1,65 høy, tilstrekkelig fysisk utseende, god mental helse.
Utdannet siviløkonom fra University of Havana, med et akademisk gjennomsnitt på 4,8, med 8 års erfaring innen turisme, 5 av dem innen økonomi og 3 som selger for en 4-stjerners enhet i regionen.
Hans overordnede har fremhevet egenskaper som evnen til å ta ansvar og hans engasjement og resultater på jobben. Hans kolleger understreker at han er et godt menneske, selv om det noen ganger ikke er veldig kommunikativt og noe isolert fra gruppen.
I læreplanen hans er det flere kurs mottatt: Engelsk 3. nivå, tysk 2. nivå, samt en doktorgrad i atferdsetikk og databehandling, han for tiden forfølge en Master in Business Management.
Verifiseringene som ble utført av forskerne i deres boligområde bekreftet deres utmerkede sosiale oppførsel, så vel som deres gode forhold til naboene. Noen mente at han er en seriøs og ansvarsfull mann. Han kan stole på aktiviteter for Regionsutvalget, han deltar i møter, det er lite snakk. Mennesker og pålitelige kilder sa at "Det er et eksempel på moral i nabolaget."
Hva var oppførselen og resultatene til kandidatene i anvendte teknikker?
ROLLESPILL. "Jeg kan oppnå problemløsing"
Mål: Dette er en simuleringsøvelse som reproduserer noen av de kritiske situasjonene som oppstår, der deltakerne har mulighet til å oppføre seg under forhold som ligner de som finnes i reell arbeidsaktivitet innen området human resource management. Det gjør at vi kan evaluere lederkompetanser som lederprestasjoner, relasjonsorientering, endre retning, organisering, beslutninger, motivasjon og kommunikasjon.
Stilt overfor situasjon 1: En arbeider fra overnattingsområdet dukker opp og kommuniserer sin uenighet og beslutning om å be henne om utskrivning, på grunn av et disiplinært tiltak som sjefen hennes har pålagt henne. Hva var reaksjonene dine?
Mireya A. Prøv å finne og analysere årsakene til uenigheten. Med energi venter han ikke på at de andre er ferdige med å heve kriteriene sine for å uttrykke ideene sine om temaet og det ansvaret hver og en har i situasjonen. Det gir rask og overbevisende respons, informerer om beslutninger.
Situasjon 2: Kvalitetsdirektøren informerer deg om engelske klienter som blir servert i enheten din, som har vært misfornøyd med omsorgen de siste månedene, og opplyser at noen arbeidere ikke har profesjonalitet i arbeidet.
DE: Hvilke alternative løsninger vil du se etter i denne situasjonen? Mireya forklarer behovet for å utforske årsakene til problemet sammen med et team fra Mejora-gruppen og kvalitetspersonalet.
Undersøk med teamet i områdene med flest hendelser i undersøkelsene og meningstatene.
Han retter sitt beste for å planlegge isolerte handlinger for å prøve å eliminere eller minimere problemet
Situasjon 3: A + B-rådgiveren henvender seg til avdelingen hans veldig bekymret, siden arbeidsgruppene i gastronomi og kjøkken har oppdaget alvorlige problemer i mellommenneskelige forhold, spesielt mellom sjefer og underordnede og blant teammedlemmer.
DE: Mot hvilke handlinger vil du rette arbeidet ditt for å løse problemet?
Mireya påvirker resten av teamet for å undersøke motivasjoner, forventninger til forhold og utvikling av personlighetskvaliteter hos sjefer og underordnede i disse områdene.
Det oppfordrer de som har størst bidrag til å oppnå på kort tid at det blir funnet alternativer til handlinger som bidrar til å løse problemet, i alle fall under visse omstendigheter.
Situasjon 4: Styret har behandlet et alvorlig problem knyttet til KVALITET AV LIVET OG MOTIVASJON av personalet. Med dette har du prøvd å demonstrere et prosjekt som vil garantere bedre vilkår for arbeiderne, men hotellledelsen kommuniserer sin bekymring, siden prosjektet påvirker økningen i kostnadene når det gjelder menneskelige ressurser.
DE: Gi en overbevisende forklaring til organisasjonens ledelse, som ikke påvirker arbeiderne.
Mireya baserer med en enkel forklaring alternativene for løsning av problemet, uten å påvirke arbeiderne. Den tilbyr ikke nye ideer, den begrenser seg bare til å demonstrere sitt forslag med økonomiske data og å underbygge den positive effekten det vil ha. Hun er noe utrulig med forslagene fra de andre på laget.
Situasjon 5: I løpet av disse dagene har et for stort antall forskrifter og arbeidslovgivninger nådd avdelingen som du leder, relatert til Arbeidsorganisasjonsstudier, informerer direktøren for MATRIX HOUSE deg og krever dens hurtige anvendelse.
DE: Spesifiser traséene eller handlingene du vil utføre før denne sentrale retningen.
Mireya samler kraftig et arbeidsteam og tilbyr orienteringer, hvor andre OT-spesialister, industrielle ingeniører og fremragende arbeidere i stillingene kan bli funnet.
Han leder prosessen, overvåker hvert trinn i den og stimulerer teamets arbeid.
Mirraín P.:
Stilt overfor situasjon 1: En arbeider fra overnattingsområdet dukker opp og kommuniserer sin uenighet og beslutning om å be henne om utskrivning, på grunn av et disiplinært tiltak som sjefen hennes har pålagt henne. Hva var reaksjonene dine?
- Lytt til årsakene til andre involverte parter, og analyser deretter rolig årsakene til uenigheten med resten av teamet, vent på at de andre skal ha en mening og prøve å overbevise alle involverte om deres feil og suksesser.
Situasjon 2: Kvalitetsdirektøren informerer deg om engelske klienter som serveres i enheten din, som har vært misfornøyd med omsorgen de siste dagene, og uttrykker at noen arbeidere ikke har profesjonalitet i arbeidet.
DE: Hvilke alternative løsninger vil du se etter i denne situasjonen? Mirraín prøver å utforske årsakene til problemet med hele teamet og kvalitetspersonalet.
Han venter på at de andre skal gi sin mening, for deretter å vurdere og presis underbygge områdene med flest forekomster i undersøkelsene og meningsuttalelsene.
Det er orientert i å utføre dybden Determination of Learning or Training Needs (DNA) i områdene det gjelder.
Det er rettet mot å utføre et handlingsprosjekt i samarbeid med de ansatte i området, som gjør det mulig å eliminere eller minimere problemet.
Situasjon 3: A + B-rådgiveren henvender seg til sin avdeling veldig bekymret, siden det er påvist alvorlige problemer i mellommenneskelige forhold blant arbeidsgruppene i gastronomi og kjøkken, spesielt mellom sjefer og underordnede og blant medlemmer av laget.
DE: Mot hvilke handlinger vil du rette arbeidet ditt for å løse problemet?
Mirraín gjennomførte først en studie for å undersøke problemet, spesielt årsakene til det.
Han venter på at andre skal presentere sine meninger, og foreslår deretter behovet for å undersøke, sammen med eksperter, motivasjonene, forventningene til forhold og utviklingen av personlighetskvaliteter hos sjefer og underordnede i disse områdene.
Den foreslår noen (få) alternativer eller handlingssystem som bidrar til å løse problemet.
Situasjon 4: Styret har behandlet et alvorlig problem knyttet til KVALITET AV LIVET OG MOTIVASJON av personalet. Med dette har du prøvd å garantere bedre levekår for arbeiderne, men hotellledelsen kommuniserer sin bekymring for økningen i kostnadene når det gjelder menneskelige ressurser.
DE: Gi en forklaring til ledelsen i organisasjonen, som ikke påvirker arbeiderne.
Mirrain koordinerer med økonomispesialistene utgiftene og kostnadene knyttet til HR.
Det bygger på en økonomisk forklaring, de mulige alternativene for løsning av problemet, uten å påvirke arbeiderne.
Det antyder ikke nye alternativer.
Det diskuteres ikke hvordan man kan spore suksessen til de foreslåtte alternativene.
Situasjon 5: I løpet av disse dagene har et for stort antall forskrifter og arbeidslovgivninger nådd avdelingen som du leder, relatert til Arbeidsorganisasjonsstudier, informerer direktøren for MATRIX HOUSE deg og krever dens hurtige anvendelse.
DE: Spesifiser traséene eller handlingene du vil utføre før denne sentrale retningen.
Mirraín studerer hele dokumentet i detalj for å planlegge handlingene.
Veileder dannelsen av et arbeidsteam og tilbyr veiledning slik at medspesialister i arbeidsorganisasjon og industrielle ingeniører kan utføre dette arbeidet.
Det bestemmer samlet hvilke handlinger som har størst innvirkning i disse studiene, for etterfølgende tilbakemelding.
En annen anvendt teknikk har vært innboksen: "Oppdaterer kontoret mitt"
Mål: Evaluere strategisk ledelses- og retningsevne som analyse, planlegging, delegering, organisering, beslutningsprosesser, kontroll og skriftlig kommunikasjon.
Kommunikasjon når du "går inn i situasjonen" og utfører som om du besetter stillingen og i anvendelsen av akkumulert erfaring
Treningsbyggalgoritme:
- Det var basert på en kritisk analyse av HR-direktørens arbeid og det ble bestemt hvilke kritiske situasjoner som kunne simuleres for å vurdere visse kompetanser i stillingen. De utvalgte kritiske situasjonene ble omgjort til direktiver, memoer, notater, telefonmeldinger, gjenskape den innholdet i de faktiske dokumentene til selskapet Det ble bestemt en ordre om presentasjon av dokumentene til den evaluerte Det ble utviklet en svarmodell som bestemmer rekkefølgen av prioritering i situasjonene og adressetypen og svaralgoritmen for enhver situasjon. Når det gjelder det tekniske innholdet i arbeidet, gir ekspertene i organisasjonen, med hensyn til det sosio-psykologiske innholdet, psykologfaglig personell som ekspert. De nødvendige materielle ressursene er lokalisert:innboks eller mappe, dokumenter, ark, blyant, arbeidsplass.
Slogan: I dette øyeblikket ankommer du kontoret og på skrivebordet ditt er det et sett med opparbeidede oppgaver for denne dagen. Les all informasjonen nøye for å organisere den i prioritert rekkefølge og utfør de aktuelle handlingene som vil svare på hvert av problemene som blir presentert for deg. Du må oppføre deg som om du var i en slik situasjon. For eksempel: Hvis du må lage en rapport, må du forklare hva du skal si i den; Hvis du må svare på en klage, bør du skrive innholdet ditt og så videre med hver av handlingene du vil gjøre, slik at de virkelige produktene av beslutningene du har tatt, kan bli verdsatt. Du har to timer på å fullføre denne øvelsen og ta igjen på kontoret. Takk skal du ha.
I dette spesifikke tilfellet (HR DIRECTOR) består innboksen av syv (7) dokumenter som omhandler følgende aspekter:
- D1- Send en rapport til høyere myndigheter om aspekter relatert til karakterisering av arbeidsstyrken i organisasjonen: (aldre, kulturelt nivå, kjønn, etnisitet osv.) D2- Avskjedighetsbrev fra en gruppe arbeidere (4) fra området til gastronomi, på grunn av ukjente problemer D3- Gitt en løsning av MTSS, som sendes gjennom hovedkvarteret, er det påkrevd å utføre studier relatert til omorganisering og grunnleggelse av arbeidsstyrken, i hvert område av organisasjonen D4- Forberedelse intervju for valg av nye kandidater, for en nøkkelstilling i Organisasjonen D5 - Design av et innledende prosjekt, som gjør det mulig å diagnostisere og heve tilfredshetsnivåene til den interne klienten D6- Krav fra en arbeider for misnøye med tiltaket vedtatt av hans høyere.D7- Deltakelse i et møte med faktorer for å gi systematisk informasjon om HRM i løpet av måneden. (14.30)
Resultater av hver av kandidatene
Mireya oppnådde følgende hierarkiske rangering av situasjonene og responsmodellen:
Han prøvde å prioritere de mest presserende situasjonene og deretter handle. Etabler en arbeidsplan hvor hver av oppgavene for den dagen er organisert i prioritert rekkefølge i henhold til dens betydning og haster. Fra denne ordren oppnådde han følgende svar på de forskjellige situasjonene.
Denne artikkelen utforsker: Planlegging - Organisering, Kontroll, kommunikasjon.
Resultater av det dybdeintervjuet og andre tilbakemeldinger
Hun er trygg på turen, med utmerket fysisk tilstedeværelse, hun presenterer seg på en spontan og kommunikativ måte. Den opplyser at det under videregående studier og før universitetsstudier var veldig anvendt i skolen og oppnådde gode karakterer, men på universitetet pleide det ikke å nå 5 poeng i noen vitenskaper som krevde en høy kapasitet for abstraksjon og generalisering.
Men han slet hver dag.
I løpet av studentkarrieren hadde han alltid verv på klasserommet eller på skolenivå og deltok i de kalt aktivitetene. Han klarte å uttrykke noen av problemene som sektoren og stillingen som HR-direktør har, og hevdet at hvis tiden er bedre organisert, kan personalet på dette området oppnå bedre resultater i utførelsen av oppgavene sine. Han fastholder den posisjonen at det å jobbe med mennesker er viktig for å innta denne stillingen.
I kontrollene i samfunnet hennes gjenspeiles ord som: "Mireya er en utmerket person". Hun jobber alltid / men hun er veldig opptatt av familien og naboene / hun stopper alltid for å snakke med oss. Det er hun som organiserer fester og aktiviteter på blokka. Hun er alltid glad, det ser ut til at hun ikke blir sliten, selv om hun jobber mye. Imidlertid sa en av naboene at hun ikke alltid opprettholder gode forhold, og noen ganger sier hun ikke hei og at hun snakker for mye på møter.
Gjennom intervjuet som er utført, erklærer kommisjonens eksperter at egenskaper som selvsikker kommunikasjon og aner skiller seg ut i hans personlighet, og prøver alltid å glede andre.
Mirraín: Presenter med tilstrekkelig fysisk tilstedeværelse, litt sjenert. Han uttaler at han under videregående studier og før universitetsstudier oppnådde høye karakterer, ved universitetet brukte han å oppnå 5 poeng i de fleste av fagene som krevde høy generaliseringskapasitet. Hans arbeid og personlige historie gjenspeiler få posisjoner på skoletrinnet, dominansen av følelsene hans.
Han uttrykker at det mest han liker med denne jobben er muligheten for å løse problemene som oppstår i dag. Før intervjuepersonens spørsmål klarer han å spesifisere hovedproblemene som denne stillingen har, for eksempel de som er relatert til arbeidsmengden, situasjonen til arbeidskvalifiseringene, forhold relatert til arbeidernes transport og resultatevaluering. Den tilbyr noen alternativer for løsningen, forutsatt at andre faktorer samarbeider og støtter de omkringliggende situasjonene og andre som påvirker denne ledelsen.
Psykologen og andre eksperter i kommisjonen påpeker noen av hennes viktigste personlighetskvaliteter, blant dem er: ydmykhet, ærlighet, arbeidsengasjement og høy intellektuell kapasitet.
Bibliografi og dokumenter som kan konsulteres:
- Cuesta Santos A. Kompetansestyring. La Habana, 2005.Díaz Pérez M. (2001): "Human Resources management as individual potential and its assessment through the Assessment Center" Cuban Journal of Psychology, Vol. 18, N ° 3Acosta Corzo. E. og N. Pelegrín. (2010). Prosedyrehåndbok for design og implementering av kompetansestudier ved MINTUR.Varadero 2010. Tilgjengelig på følgende URL: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/competenciasorganizacionales-laborales-manual-procedimientos.htmAcosta Corzo E. (2011). "Forslag til en integrerende metodisk prosedyre for studier og utvikling av arbeidskompetanse i reiselivssektoren". Masteroppgave i organisasjons- og arbeidspsykologi. University of Havana. VET. Standardisering og sertifisering av arbeidskompetanse:Midler til å øke produktiviteten til selskaper.
Powerpoint presentasjon. 1–7 mars. Cuba, 2007. NC 3000, 3001, 3002: 2007 Integrated Human Capital Management System SEERGERS, J. (1-8-) “Assessment Center for identifisering langsiktig og selvutvikling” i: Herriot Peter, Assessment and Valg i organisasjoner. Metoder og praksis for rekruttering og vurdering. Utgave John Wiley & Sons, England.
