Dagens verden beveger seg med store sprang og blir mer og mer sammensatt, og det er grunnen til at den blir mer krevende. Siden 80-tallet har vi observert endringer som drastisk har påvirket livsstilen; Teknologiske fremskritt skjer uten engang å bli kunngjort. Globalisering er et verdensomspennende fenomen som påvirker økonomiene i land og spesielt Latin-Amerika, siden det knytter organisasjonenes overlevelse til deres evne til å konkurrere i et åpent marked.
Disse endringene i miljøet tvinger organisasjoner til å revurdere deres produksjonsstrategier og følgelig deres måte å administrere ansatte på, slik at de blir stadig mer krevende med sine samarbeidspartnere.
Bedrifter søker i sin iver etter å svare på markedets og forbrukernes krav å utvikle produkter og tjenester av beste kvalitet, i samsvar med internasjonale sertifiseringsstandarder som lar dem eksportere og være mer konkurransedyktige.
Heldigvis har dette skiftet i industrialiseringen, som gjør begrepet mengde foreldet og gir betydning for kvalitet, tillatt bedrifter å bli klar over sine arbeidere, for eksempel de som kan bidra med sin kunnskap, ferdigheter, evner og andre menneskelige egenskaper for å forbedre produktene.
Tanken er denne: "Hvis vi har produkter som kan konkurrere i markedet, har vi kompetente arbeidere."
Det er av disse grunnene at selskaper ikke ønsker å gjøre feil når de leder personalet sitt, og tar i bruk ledelsen av menneskelig talent etter kompetanse, som til slutt søker å utvikle atferd med høy ytelse hos arbeidere som garanterer suksess i utførelsen av oppgaver. hjemmearbeidene hans. Men hva kan vi gjøre for å ha de mest kompetente arbeiderne på markedet?
Det første trinnet er valg av personell etter ferdigheter.
Personellvalg er en aktivitet som er typisk for menneskelige ressursområder og hvor andre nivåer i organisasjonen deltar.
Målet er å velge den mest egnede kandidaten til en spesifikk stilling, under hensyntagen til deres potensial og tilpasningsevne.
For å utføre denne jobben, foreslår selskaper en serie veldig lignende trinn som inkluderer psykologiske og tekniske intervjuer, anvendelse av psykometriske tester, referansesjekker, hjemmebesøk, blant andre. Valg av personell etter kompetanse skiller seg fra en tradisjonell utvelgelsesprosess etter metodene det bruker, ikke av trinnene.
Blant metodene den introduserer er kompetanseintervjuer og vurderingssentre eller Assessment Center.
Personalkompetanseintervjuer søker å finne funn av atferd i individets fortid som er vellykket og som fungerer som prediktorer for dagens ytelse for en spesifikk stilling. For å gjøre dette, bruker den spørsmål som søker kompetanse, kjent som spørsmål om kritisk hendelse eller atferd.
Eksempler på disse er: Gi meg et eksempel på en ny ide eller forslag som en veileder har foreslått deg i løpet av det siste halvåret? Eller beskriv de tre viktigste ansvarsområdene fra den siste jobben din.
Vurderingssentrene eller vurderingssenteret utgjør en teknikk som bruker situasjonstester for evaluering av ferdigheter og kompetanse. Det er en atferdsprøve der kandidater blir møtt med å løse konfliktsituasjoner som kan oppstå på arbeidsplassen.
En annen utvalgsteknikk som påvirkes av kompetansestyring er hjemmebesøket, men om dette emnet er det ikke mye skrevet materiale tilgjengelig.
De færreste jobber for tiden med valg av personell etter kompetanse, blant dem er Martha Alicia Alles fra Argentina, Jaime Grados fra Mexico, Nelson Rodríguez Trujillo fra Venezuela og konsulenter som Hay Group.
Valg av personell etter kompetanse er en veldig nylig utgave som er fengslende latinamerikanske selskaper som ønsker å sikre at de har en kvalifisert og kompetent stab, og selv om det er få mennesker og skriftlig materiale som finnes på dette feltet, er det nødvendig å ha mer litterær produksjon av menneskelige ressurssjefer og psykologer.
