Vurdering av arbeidskompetanse
Evaluering av kompetanse er en kompleks prosess, som i tidligere trinn krever definisjon av yrkesprofiler, strukturert rundt kunnskap, ferdigheter og individuell og sosial atferd. Dernest er det nødvendig å etablere måleinstrumenter som redegjør for demonstrasjonene eller bevisene for hver av disse kompetansene, men sett fra et balansert og omfattende perspektiv.
Artikkelen gir det generelle teoretiske rammeverket hvor kompetanseevalueringsprosessene settes inn og skisserer anslagene den har for å bestemme opplæringsbehovene til et selskap.
I. Arbeidskompetanse
Det finnes en rikelig litteratur om arbeidskompetanse, så mye at vi i sannhet kan bekrefte at trær ikke avslører skogen på dette emnet. Det er viktig at dette rotet bare blir fjernet i europeiske land.
Det morsomme er at nesten alle definerer kompetanse med forskjellige ord, men med samme bakgrunn. For å sjekke det ut, er alt du trenger å gjøre en liten tur på nettet for å komme over hundrevis av nettsteder, alle fulle av definisjoner.
Men la oss se bunnlinjen: kompetanse er kunnskap, praktiske ferdigheter og holdninger som kreves for å utøve en handels- eller arbeidsaktivitet.
Når man klassifiserer de forskjellige typer konkurranser, er det også stor variasjon. Etter min mening er det imidlertid ingen bedre klassifisering enn selskapet Mannesmann, fra Tyskland.
I 1998, da jeg fikk muligheten til å besøke det og dele det med dets ledere, fikk jeg følgende klassifisering, som jeg ønsker å dele:
- De Metodiske Kompetanse s tilsvarer den presise nivåer av kunnskap og informasjon som er nødvendig for å utføre en eller flere oppgaver. Den tekniske kompetansen se den nøyaktige praktiske programmer for å utføre en eller flere oppgaver. The Social Kompetanse reagerer på væske og positiv integrering av individ til arbeidsgrupper og deres respons på den sosiale utfordringen som dette innebærer, selv om de alltid oppleves fra arbeidsperspektivet. Til slutt er individuelle kompetanser knyttet til aspekter som ansvar, punktlighet, ærlighet, etc.
Integrasjonen av disse 4 kompetansene relatert til en handels- eller arbeidsaktivitet tilsvarer dens yrkesprofil.
Vel, når vi refererer til evalueringen av en persons jobbkompetanse, sier vi hva han vet hvordan han skal gjøre, hvor mye han vet, hvorfor han vet det, hvordan han bruker det og hvordan han oppfører seg i jobben sin… og alt dette i tillegg, dimensjonering i hvilken grad.
II. Tradisjonell vurdering
Uten å ønske å kjede noen, er det klart at før vi behandler temaet kompetanseevaluering, la oss se på en kortfattet titt på tradisjonell vurdering.
Som forventet har nesten alle av oss gått gjennom skolen, og mange har gått gjennom høyere utdanning. Vi har derfor evalueringserfaringer som for de fleste må ha vært plagsomme.
Hvis vi analyserer typen evalueringer, målte de fleste av disse kunnskapene våre, det vil si metodiske kompetanser.
Bare i noen få tilfeller målte vi praktiske kompetanser, og nesten aldri, for ikke å falle i overdrivelsen av å si "aldri", ble vi evaluert av sosiale og individuelle kompetanser.
Disse dataene er ikke mindre, ettersom de ifølge en fersk undersøkelse som er utført blant svenske selskaper, tillegger individuelle og sosiale ferdigheter 70% vekt sammenlignet med de andre som utgjør yrkesprofilen for en jobb.
Det skal bemerkes at moderne samfunn gir det høyeste tilbudet av jobber i tertiær sektor, det vil si innen tjenesteyting (over 65% av de tilgjengelige stillingene).
Derfor er vurderingen av atferdskompetanser av vital betydning for disse selskapene og selskapene.
Den dårlige tingen er at ingen evaluerer atferd, hvis ikke, slik det kommer til uttrykk, består de fleste av evalueringene av applikasjoner av instrumenter som utelukkende måler kunnskap.
Oppsummert er dette den tradisjonelle vurderingen: en som måler kunnskap (80%) og ferdigheter (20%).
Dette er med andre ord evalueringsprosesser som vender ryggen til det selskapet er interessert i å vite om mennesker.
La oss tenke at i dagens verden endres informasjon og teknologi raskt, men essensen av en person, med henvisning til fasilitetene hans for å henge sammen, å ta ansvar for sine handlinger, være samarbeidsvillig i jobben sin og å være interessert i hans egen faglig vekst, har en mer permanent karakter og er den aksen som utgjør den virkelige forskjellen mellom en kompetent arbeidstaker og en inhabil arbeidstaker.
III. Vurdering av arbeidskompetanse
Et av de første spørsmålene vi bør stille oss er hvorfor vurdere kompetanse.
Vi har to svar for dette: det ene, for å finne ut hvilken type arbeidstaker vi ansetter, og to, å vite hva nivået på arbeidere er i forhold til deres prestasjonskompetanse.
Normalt, i det første tilfellet, vil resultatet av evalueringen av kompetansene til en søker hjelpe oss å ta beslutningen om vi vil ansette dem eller ikke.
På den annen side er prestasjonsevaluering mye mer kompleks og gjør det mulig å oppdage mangler og mangler hos personer som besetter visse jobber, noe som kan bli gjenstand for en påfølgende opplæringsprosess.
Å legge til og trekke fra, målet med å evaluere jobbferdigheter er å ta et slags fotografi av arbeidssituasjonen til arbeidstakere, med henvisning til nivået på kunnskap, ferdigheter og oppførsel i deres respektive jobber.
Og det er at evaluering av kompetanser, ikke blir brukt under undervisnings-læringsprosessene som en person opplever, men blir brukt i arbeidsprosessene sine.
Det moderne konseptet med kompetanseevaluering viser til behovet for å bruke de respektive instrumentene før ansettelse av personell, under arbeidernes arbeidsaktiviteter (prestasjonsevaluering) og etter å ha utsatt dem for opplæringsprosesser, med det formål å vite om hvilket tiltak som har favorisert utviklingen av selskapet.
Vurdering av tidligere kompetanser
For å ha informasjon om en kandidats tidligere kompetanse, kan vi bruke PLAR-vurderingsmodellen, Prior Learning Assessment Recognition, som kan tolkes som anerkjennelse av relevante kompetanser.
Opprinnelig har PLAR blitt designet for at personen skal bekrefte sin kompetanse foran et autorisert organ. Dermed, med sertifisering av en handel, kan personen være ansatt i sitt felt.
Dessverre innebærer denne modellen utformingen av en rekke yrkesprofiler, anerkjent og akseptert av de forskjellige virksomhets- og regjeringsorganisasjonene, en situasjon som sjelden, for å være sjenerøs, oppstår i Latin-Amerika.
Visstnok tilhører PLAR, og andre lignende modeller, utviklede land, som mottar bølger av innvandrere… som tilhører våre folk.
Med andre ord, vi eksporterer mer arbeidskraft enn vi importerer, derfor trenger våre behov for å godkjenne arbeidere fra forskjellige breddegrader, men som hevder å utøve en viss handel er veldig lave.
En annen grunn til ikke å investere i en nasjonal plan for yrkesprofiler er at den krever høye investeringer og større kapasitet for avtaler, som i våre land gjør det vanskelig å forsøke… selv om det allerede er positive erfaringer i denne forbindelse.
PLAR-modellen kan imidlertid ha en god dose viktighet for selskaper som ønsker å ansette kompetent personell.
PLAR krever ganske spesifikke vurderings- og valideringsinstrumenter, selvfølgelig basert på eksistensen av en yrkesprofil for jobben utført av personen som skal evalueres, en profil som selskapet må ha klart definert
PLAR inkluderer forskjellige instrumenter, nemlig:
til. Samsvarende retningslinjer, basert på underkompetansen (spesielt praktisk og holdningsfull) som evaluereren må følge i evalueringen.
b. Flervalgsprøver for å vurdere kunnskap
c. Støttebrev (fra for eksempel tidligere arbeidsgivere.) Det er ikke et anbefalingsbrev som vi er gitt slik i Latin-Amerika, men et slags sertifikat utstedt av arbeidsgiveren der det er spesifisert, som en liste over kontroll, evalueringens ferdigheter.
d. Bidrag til tester, basert på produktet fra det evaluerte arbeidet.
og. Avhengig av kompleksiteten kan et intervju også følges med den evaluerte personen og / eller arbeidsgivere hans.
Resultatevalueringer
Resultatevalueringen prøver å identifisere underskuddet som arbeidstakere kan ha i utførelsen av sine funksjoner og oppgaver. Det må forresten være en definert yrkesprofil for jobbene.
Dette er kontrastmediet, så å si, som gjør at vi kan oppdage arbeiderens mangler eller mangler.
Naturligvis er ikke alle underskuddsaspekter like viktige for organisasjonen.
Derfor, før selskapet gjennomfører noen resultatevaluering, må selskapet ha definert sine produksjons- eller tjenesteprosedyrer. Den funksjonelle analysen vil deretter tillate viktighetsnivåene til de forskjellige kompetansene som er involvert i jobbene.
Forhold for evaluering av ytelse
Her er det verdt å lage en parentes slik at vi husker de grunnleggende betingelsene for enhver prosess med å evaluere arbeidskompetanse, som refererer til deres:
1. Gyldighet: som skal svare på spørsmålet, kan instrumentet jeg skal bruke virkelig fange opp om personen er kompetent eller ikke? Hva er for eksempel bedre å observere evaluerte i jobben sin eller i en simuleringsprosess.
Videre er instrumentet gyldig når det er pålitelig, det vil si at det tillater anvendelse i forskjellige situasjoner og til forskjellige mennesker.
2. Autentisitet: det vil si å fastslå med sikkerhet at personen som evalueres er den som utviklet denne eller den demonstrasjonen eller testen.
Poenget er viktig når det gjelder å evaluere arbeidet til en fotograf, som for eksempel gir noen fotografier som bevis. Hvordan bekreftes det at forfatteren av prøvene blir evaluert effektivt?
3. Tilstrekkelighet: hvor mange ganger må vi observere en prosess for å være sikker på at personen som evalueres effektivt demonstrerer kompetansen vi evaluerer? Prinsippet som skal brukes i dette tilfellet er at den produktive sektoren og rådet for administratorenheten for akkrediteringssystemet for arbeidskompetanse definerer antall ganger som kreves og hvor mye erfaring som er nødvendig for å bli ansett som kompetent.
4. Rettferdighet: der alle menneskene som ønsker å anerkjenne sin arbeidskompetanse blir evaluert med lignende standarder, kriterier og instrumenter.
5. Aksept: der menneskene som skal gjennomgå evalueringsprosessen for stillingsevne for et nivå X, aksepterer og anerkjenner at gjeldende evalueringsstandarder, kriterier og instrumenter er riktige og rettferdige. Denne aksepten omfatter naturligvis også arbeidsgivere og de som generelt inngår kontrakt.
IV. Kompetansevurdering under treningsprosessen
Utvikleren av treningsprogrammet bør vurdere aspekter som: lengden og arten av hver modul (dens nivå og plassering i pensumnettet) og evalueringens øyeblikk.
Generelt er det ingen evaluering annet enn diagnose i de første øktene i en modul.
Halvveis i den tildelte tiden er det imidlertid forsvarlig å bruke et formativt vurderingsinstrument som gjør det mulig å observere grad av fremdrift og internalisering av de implisitte og eksplisitte kompetansene til modulen.
På slutten av modulen er det nødvendig å anvende en kvantitativ eller summativ evaluering som lar oss sammenligne graden av internalisering hos deltakeren til målene og innholdet i modulen.
Generelt vil instrumentene være: tester, spørreskjemaer, sammenligningsretningslinjer (Likert skala) og for å måle atferdskompetanse kan evalueringen brukes i 360 grader.
Hva du skal gjøre med resultatene
Resultatene av en evaluering har forskjellige grader av betydning, avhengig av når de blir sett på som indikatorer.
For eksempel en negativ evaluering i begynnelsen eller i midten av en modul, enten av læreren, den anvendte metodikken, de tilgjengelige ressursene, nivåene på internalisering av kompetanser, etc. det gjør det mulig å foreta rettelser eller i ekstreme tilfeller å revurdere hele modulen.
Den samme negative evalueringen på slutten av modulen etterlater ikke rom for reaksjon… bortsett fra å sjekke inn og prøve å glemme flauheten.
Endelig bruker konsekvensevalueringen instrumenter som allerede er kjent, spesielt retningslinjene for sortering, og som blir utført noen uker eller måneder (2 eller 3) etter endt opplæring.
Resultatet, logisk nok, fortjener en rapport som må leveres til den interesserte institusjonen, som normalt er entreprenørselskapet.
Kuttet mellom utilstrekkelighet og tilstrekkelighet er i størrelsesorden 60% godkjenning, naturlig nok, jo nærmere 100%, desto bedre blir effekten av jobbtrening.
For disse effektene, det vil si for å sammenligne virkningen av en treningsprosess som skjedde for en tid tilbake, kan instrumenter som evaluerer metodiske eller atferdsmessige kompetanser også brukes, for eksempel tester, intervjuer med veiledere, produktivitetsanalyser, etc.
konklusjoner
Som det kan observeres, er kompetansevaluering en kompleks prosess, som krever som definisjon av yrkesprofiler, strukturert rundt individuell og sosial kunnskap, ferdigheter og atferd.
Dernest er det nødvendig å etablere måleinstrumenter som redegjør for demonstrasjonene eller bevisene for hver av disse kompetansene, men sett fra et balansert og omfattende perspektiv.
Denne visjonen er kanskje den vanskeligste delen å oppnå. Selv om det ikke er sammensatt å finne bevis på ferdigheter og kunnskap, gjennom tester og samsvarende retningslinjer, er det vanskelig å definere folks holdningskompetanse.
Disse kan oppdages ved å anvende undersøkelser og observasjonsretningslinjer der den evaluerte personen og de som samhandler med ham under arbeidet hans er involvert.
Avgrenset av dette, er det nødvendig å gjøre en ny dimensjon: instrumentene må gi demonstrasjoner av atferdskompetanse relatert utelukkende til funksjonene og oppgavene som den evaluerte utfører.
Det vil si at det ikke er nok å spørre om arbeideren er punktlig når han kommer inn på fabrikken, hvis ikke hvor punktlig han er når han leverer produktene sine; Enkeltheten til personen å opprettholde harmoni på arbeidsplassen sin er ikke nok, men snarere hvor mye dette kommer teamets ytelse til gode.
Å redegjøre for hvilke kompetanser som er besatt kontra de som kreves for å utføre de funksjonene og oppgavene som er tildelt jobben på en tilstrekkelig måte, resulterer i opplæringsbehovene til personalet.
For øvrig finnes det andre metoder for deteksjon av behov, men til slutt må alle de som brukes sammen komme til et punkt som blant annet lar definere prioriteringer, utvalgte grupper, programmer og treningssekvenser, blant andre aspekter.
