Organisasjonspsykologi i selskaper

Sammendrag

Artikkelen presentert nedenfor har tittelen "Psykologi i organisasjoner". I første omgang vil vi se en kort definisjon av hva psykologi er, senere vil vi kunne kjenne til flere faktorer som forekommer i organisasjoner, målet med denne artikkelen er å gi omfattende informasjon til personell om viktigheten av psykologi i organisasjoner for å kunne utføre visse oppgaver og oppnå vellykkede resultater i organisasjoner.

Psykologi i organisasjoner

introduksjon

I denne artikkelen kan du se en oversikt over Psykologi i organisasjoner. Organisasjoner generelt representerer en av de menneskelige aktivitetene med mer sosial prominens, media åpner mange dører for personlige fordeler.

Psykologi i organisasjoner er en relativt ny vitenskap som har blitt integrert i verden i organisasjoner over tid og flere og flere fagpersoner er involvert i organisasjoner, som jobber med samarbeidspartnere og integrerer og beriker organisasjoner med psykologi, og samtidig blir de lei av de nye oppnådde prestasjonene.

Intensjonen med denne artikkelen er å gi den generelle ideen om psykologi i organisasjoner i dag, dens mål og differensiere rollen og viktigheten av psykologi i organisasjoner.

II. Bakgrunn

I teorien om meksikansk psykologi av forfatteren Rogelio Díaz Guerrero nevner at: "Arbeid er en primær aktivitet i menneskers liv…" Jeg deler hans måte å tenke på, fordi det er aktiviteten som hjelper oss å å være bedre mennesker og å ha en bedre livskvalitet. På den annen side nevner han også at: "… I Mexico, som i resten av verden, er arbeid grunnleggende for livet…" (Díaz, 1961). Takket være dette oppnår samarbeidspartnerne en god levestandard, de utvikler også språket, kommunikasjonsnivået og forhandlingen. Men på den annen side nevner han at: "Meksikaneren kan ikke ha en nøytral holdning til arbeid, han ser alltid det som en plikt og en forpliktelse…".Jeg er helt enig med ham, fordi de generelt i organisasjoner ikke takler psykologibegrepet godt, og det er det som gjør samarbeidspartneren til å forbedre ting og gjøre ham mer ansvarlig, slik at han kan få overskudd og tilfredsstillelse av hans behov.

I pyramiden eller hierarkiet om menneskelige behov som Abraham Maslow formulerte er en teori om menneskelig motivasjon. "Behovsskalaen er beskrevet som en pyramide på fem nivåer: de fire første nivåene kan grupperes som" underskuddsbehov eller D-behov "(primær); det høyere nivået kalte han for siste gang 'selvrealisering', '' Vekstmotivasjon '', eller 'behov for å være' (være behov eller B-behov)… '(Maslow, 1943). Denne teorien oppnådde ikke bare gode resultater i motivasjonsdelen (psykologi) om ikke også gode ting ble sett i forretningsområdet markedsføring eller reklame. Jeg tror at Mr. Maslows teori stemmer veldig for motivasjon og med den psykologien og dermed kan oppnå selvrealisering i personlige og arbeidsmål.

III. Utvikling

Organisasjonspsykologi er den vitenskapelige studien av menneskelig atferd i organisasjoner. De viktigste metodene er observasjon og erfaring siden de kan måles og registreres. Organisasjonspsykologi, med sine metoder og prosedyrer, har samme kategori som enhver vitenskap, siden den er kjent etter sine metoder og ikke av dens objekt.

Når en organisasjonspsykolog observerer atferden til arbeidere, gjør han det ved å følge vitenskapens vanligste tradisjoner: objektiv, upartisk og systematisk. Hvis metoden hans er objektiv, er det også objektet for hans observasjon, menneskelig atferd.

Ekstern atferd er det eneste aspektet av menneskelig eksistens som kan observeres, måles og registreres objektivt. Den omhandler imidlertid også de immaterielle dimensjonene til mennesket: motivasjoner, følelser, ideer og ønsker. Det er ikke mulig å observere disse fasettene i vårt indre eller subjektive liv direkte, men å utlede dem.

Slik prøver organisasjonspsykologen å lære mer om menneskelig atferd, men kjernen i den vitenskapelige metoden er ganske enkelt at psykologen nøye observerer, lytter, måler og registrerer alt med objektivitet, presisjon og habilitet.

Jeg tror at viktigheten av organisasjonspsykologi er nødvendig siden den består i at den har gjort det mulig for oss å forstå menneskelige fenomener i organisasjonen i deres forhold til resten av organisasjonssystemet. Derfor må studiene til denne vitenskapelige grenen gjøres under rammen av systemtilnærmingen. For å integrere den samme psykologien til organisasjoner i et systemisk perspektiv, er interessen vår derfor orientert om å beskrive deres forhold, roller, innspill, produkter, mottakere og måter å evaluere effektiviteten deres på.

Organisasjonspsykologi har en direkte innvirkning på databehandling, siden det i denne karrieren er viktig å samarbeide med andre mennesker gjennom støtteteam. Og som nevnt tidligere, denne grenen av psykologi har et hovedmål som er å studere hvordan individer utvikler seg innen alle typer organisasjoner i arbeidsteam og å finne en måte for dem å utføre arbeidet sitt mer effektivt og være mer produktiv for den samme organisasjonen de jobber i, og studerer atferden til enkeltpersoner.

Organisasjonspsykologi ble utviklet fra bevegelse av menneskelige relasjoner i organisasjoner som gir mer interesse for den ansatte enn industriell psykologi; som er opptatt av å forstå atferd og styrke trivselen til ansatte på deres arbeidsplass. Organisatoriske emner inkluderer ansattes holdninger, atferd, jobbstress og tilsynsteknikker.

Hovedtemaene i området kan imidlertid ikke kategoriseres som strengt industrielle eller organisatoriske. Motivasjon er for eksempel viktig for problemstillinger innen industriell psykologi i forhold til effektivitet og ansattes prestasjoner, men det er også svært relevant i Organisasjonspsykologiens bekymring for de lykkes og trivselen til ansatte. Selv om de to områdene ikke alltid kan skilles tydelig sammen, tilbyr de et innblikk i det enorme handlingsfeltet.

Organisasjonspsykologi utviklet seg etter hvert som organisasjonen satte større interesse for den ansatte; er opptatt av å forstå atferd og styrke trivselen til ansatte på arbeidsplassen deres. Organisatoriske spørsmål inkluderer ansattes holdninger, atferd, jobbstress, tilsynsteknikker, og med dette er det ment å avsløre at psykologer har som hovedkompetanse for å definere profesjonens innhold og spesielt de forskjellige former for spesialisering, deretter Profiler av kompetanser som skal forberedes til å definere kompetansen til psykologer som skal demonstreres ved inntreden i tilsynsarbeid eller i begynnelsen av uavhengig praksis og i senere faser av yrket,organisasjonspsykologens rolle er et nøkkelverk for balanse og utvikling av det samme, med oppfyllelse av målene som er satt i en organisasjon og gjennomføring av styring og utvikling av menneskelig talent med evnen til å fornye og skape et styrket selskap, lag og intelligent med trent personell og foreningen av alle dens deler, og for å være et enkelt intelligent organ, tar dette hensyn til alle eksisterende modeller innen organisasjonspsykologi.dette tar hensyn til alle eksisterende modeller innen organisasjonspsykologi.dette tar hensyn til alle eksisterende modeller innen organisasjonspsykologi.

IV. konklusjon

I denne artikkelen var det mulig å se og forstå at psykologi i organisasjoner er en viktig faktor for å oppnå våre jobbforventninger. Utførelsen av aktivitetene våre, enten de er hver dag eller jobber, stammer fra en god psykologi som gjør at de kommer fra primære og andre behov.

Studien av organisatorisk atferd blir snart forvirret av den enorme mengden vilkår som utveksles og har blitt brukt som synonymer, som fortjener å bli detaljert og sammenlignet, for å identifisere dem og gi dem en adekvat tolkning.

Organisasjonspsykologens rolle er studiet av atferd og utvikling av mennesker i institusjonen eller selskapet basert på deres deltakelse i faktorer som kultur, klima, motivasjon, ledelse, beslutninger, kommunikasjon, produktivitet. og arbeidsglede.

Det ble også forstått at psykologi i organisasjoner er en uunnværlig faktor på arbeidsplassen, fordi arbeidstakeren så vel som arbeidsteamene og organisasjonen gjennom psykologi kan oppnå gode resultater som: et godt forhold på arbeidsplassen. arbeid, bedre produksjon, vekst i samarbeidspartnerens liv.