I verden av virksomhet og ledelse hører vi ordet intellektuell kapital som et begrep som er på moten og som mange selskaper ønsker å oppnå, og enda bedre, det er selskaper som med konkrete resultater demonstrerer at de er rent intellektuelle selskaper.
Selv om det er noen som har hengt etiketten nesten fordi de er moteriktig, forteller den sanne essensen av intellektuell kapital oss at det ikke er en begivenhet, men snarere en prosess som kommer fra summen av menneskelig kapital (mennesker), strukturell kapital (organisering) og markedskapital (kontekst). Disse komponentene i summasjonen har vi utviklet i artiklene på dette nettstedet med tillegg av overføring av kunnskap som er noe som tråden som forbinder de tre hovedstedene.
Så det ovennevnte er prosessen sett utenfra for å nå intellektuell kapital. Imidlertid er det en annen prosess som blir levd innenfra, denne interne prosessen består av fire stadier. Når du ser med fakta, eller oppfatter at noen av følgende symptomer manifesterer seg i organisasjonsmiljøet ditt, vil det bety at selskapet nærmer seg målet. Å bli et selskap med ekte intellektuell kapital.
Jeg kommer uansett til å slutte å henge med, og trinnene som finnes i prosessen mot å oppnå intellektuell kapital er følgende:
1- Åpning for ny kunnskap.
2- Kunnskapen materialiseres i handlinger
3- Handlinger forbedrer ytelsen eller produktiviteten til selskapet
4- Resultatforbedringer øker verdien av selskapet
Åpenhet for ny kunnskap
Det betyr at ansatte er intellektuelt nysgjerrige og åpne for ny kunnskap og ideer. De utforsker forskjellige metoder for å gjøre ting, og det er vanlig at de deler kunnskap med andre kolleger.
Åpning for ny kunnskap er nært knyttet til den rådende kulturen i selskapet, siden de ikke føler seg sårbare for å miste jobben når de deler sin kunnskap. Bedriftskulturen forpliktet til kunnskap reduserer ransor i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, siden kunnskap på dette området flyter i begge retninger.
En kultur forpliktet til intellektuell kapital muliggjør da åpenhet for ny kunnskap. Dette oppnås ikke over natten, det er summen av mange handlinger rettet mot det målet. I forskjellige organisasjoner søkes dette fra begynnelsen, siden de ansetter en ny ansatt ut fra det faktum at de har utvidet kunnskapen sin i tidligere jobber og til og med på skolen.
Å gjøre ansatte åpne for ny kunnskap er et kulturelt spørsmål på organisasjons- og holdningsnivå på individnivå. Begge aspekter er relatert siden kulturen i selskapet bestemmer holdningen til den ansatte og holdningen til den ansatte "gjør" bedriftskulturen. Det er et dialektisk forhold, hva som skjer i individet modifiserer det organisatoriske og hva som skjer under de organisatoriske forhold individet.
Et godt termometer for å evaluere dette første punktet er enkel observasjon. Hvis du trenger å sjekke om dette eksisterer i selskapet ditt, er det å blande inn noen avdelinger i selskapet. Når du er "en til" av gruppen, kan du se uuttalte aspekter som ikke oppfattes ellers.
Kunnskap blir materialisert i handlinger
I dette andre punktet i prosessen handler det om å sette teori ut i livet. Å sette kunnskap ut i livet. Hvis åpning for ny kunnskap er det første trinnet, på dette punktet må spørsmålene tas i betraktning: Hva gjøres med kunnskap? Hvordan bruker vi praktisk intellektuell verdi? Er kunnskap satt i verk?
Spontane tiltak for å anvende kunnskap er tegn på at det er en alvorlig forpliktelse til å bidra til å øke selskapets intellektuelle kapital. Det er veldig hyggelig å se de ansatte som selv designer kunnskapshåndteringspraksis. Dette aspektet er veldig viktig siden selskapene i dag er desentraliserte og det er vanskelig å følge opp eller være på toppen av hvert nye prosjekt som blir implementert. Ettersom prosjektene er selvledende, er det de ansatte selv som setter ytelse og resultatparametere.
I Hewlett-Packard, for eksempel, oppstår totalt desentraliserte kunnskapsstyringsprosjekter fra den generelle ledelsen, og hvor de (medlemmene på avdelingen) har ansvaret for å implementere dem. Til dette må vi legge til at det ville være praktisk å sette sammen alle prosjektene som oppstår i selskapet, sammenligne dem med hverandre og få frem beste praksis.
Handlinger forbedrer bedriftens ytelse eller produktivitet
Det er viktig at kunnskap blir satt i verk, det er også viktig å gi retning til handlingens kunnskap. Hva bidrar til intellektuell kapital hvis kunnskapen som blir satt i verk er å kutte og lage plagg når det du ønsker å forbedre er ytelsen og produktiviteten til stålproduksjonsavdelingen?
Å tilveiebringe kunnskapshåndteringsprosjektet innenfor et rammeverk og et spesifikt mål forhindrer handlingen i å spre seg så vel som å gi den mening. Mange av eksemplene som er blitt nevnt viser hvordan det bidro til økningen av intellektuell kapital ved å sette kunnskap i bruk.
Resultatforbedringer øker selskapets verdi
Dette punktet indikerer allerede slutten av prosessen, det vil si menneskelig kapital er åpen for ny kunnskap, individuell kunnskap kapitaliseres av strukturell kapital og settes i verk, der disse handlingene øker produktiviteten og ytelsen i et bestemt område eller selskapet som helhet.
Derfor er tiden inne for å vurdere i hvilken grad de øker verdien av selskapets intellektuelle kapital. Dette er situasjonen der mange selskaper fokuserer strategiene sine, siden det er hva aksjonærene forventer, jo større verdi på eiendelene deres.
De tre foregående punktene er fordelt på de foregående kapitlene, slik at dette kapittel 6 først og fremst fokuserer på dette punkt 4 i prosessen. Gjør ingen feil. Hensikten med selskaper er å tjene penger, hvis de oppfyller en sosial funksjon er det fordi det indirekte gir mer penger, derfor er hovedmidlet for å generere mer penger i denne nye økonomien ved å øke verdien av intellektuell kapital.
Jeg er enig med ledelsen: «Du kan ikke styre det som ikke blir evaluert». Historisk sett er selskaper forberedt på å måle verdien av selskapet basert på materielle ting, så å måle immaterielle forhold som kunnskap er en oppgave som får fart. Her er enda et lite dytt !!!
© Pablo L. Belly Alle rettigheter forbeholdt. Denne artikkelen kan omfordeles, videresendes, kopieres, skrives ut eller siteres så lenge den ikke modifiserer innholdet og ikke bruker den til kommersielle formål. Du må ta med denne merknaden, samt navnet på selskapet Belly Knowledge Management International og dets forfatter: Pablo L. Belly, e-posten [email protected] og adressen www.bellykm.com
