1. Introduksjon og oversikt over essayet, med oversikt over punktene du vil diskutere.
Dette essayet viser de viktigste aspektene som er vurdert om Human Resources Management, som vi per definisjon har ansvaret for å utvikle og administrere policyer, programmer, prosedyrer som gir en effektiv organisasjonsstruktur, dyktige arbeidere, mulighet for fremgang, tilfredshet på jobben og jobbsikkerheten for alle arbeidere. Essayet forklarer de fem viktigste emnene som er vurdert i en personlig kapasitet i Human Resources Management. Disse punktene er:
til. Human Resources Planning
b. Analyse og design av arbeid
c. Rekruttering og utvalg
d. Resultatevaluering og gjennomgang
og. Administrasjon av lønn
Alle disse punktene er nært knyttet sammen, som grunnleggende funksjoner i human resource management, er det viktig å planlegge ressurser for oppfyllelse av organisatoriske mål og organisasjonsmål, analyse og design av stillinger gjør at vi kan kjenne til oppgavene og aktiviteter i alle stillinger i organisasjonen, dette tjener som en referanse til andre funksjoner innen personalstyring som rekruttering og utvalg, opplæring, prestasjonsevaluering og lønnsadministrasjon. Rekruttering og valg muliggjør valg, evaluering av det ideelle personellet for å oppfylle organisatoriske mål. Evalueringen og resultatgjennomgangen tillater evaluering i to aspekter:både til den ansatte for å se resultatene sine og for organisasjonen som evaluerer hvor godt utvalget er gjort og hvordan stillingen er. Når det gjelder lønns- og lønnsstyring, representerer dette en viktig faktor for å motivere ansatte.
De juridiske rammene i denne sammenhengen representerer en veldig viktig faktor for utvikling av menneskelige ressurser, av en nasjon og for sikkerheten som dette innebærer, dette vil bli forklart i den siste delen av arbeidet i konklusjonsdelen, og foreta en sammenlignende analyse av hvordan dette griper inn i den indre økonomien i et land.
2. Individuell diskusjon og begrunnelse av de fem valgene deres.
Human Resources Planning
For å oppfylle de organisatoriske målene kreves det nødvendig og tilstrekkelig personell, og det er derfor viktigheten av planlegging av menneskelige ressurser derfor viktig, for at stillingene i organisasjonen har kvalifisert personell til å utføre dem.
Menneskelig ressursplanlegging gjør at selskapet kan levere rett personell til det rette og presise øyeblikket, dette er en prosess for å forutse og forhindre bevegelse av mennesker i organisasjonen, i den og utenfor. Hensikten er å bruke disse ressursene så effektivt som mulig, hvor og når de trengs, for å oppnå organisasjonens mål.
Menneskelig ressursplanlegging med strategisk planlegging går hånd i hånd; vellykket planlegging av menneskelige ressurser bidrar til å heve organisasjonens kapasitet; det vil si organisasjonens evne til å handle og endre, på jakt etter et vedvarende konkurransefortrinn.
For effektiv planlegging av menneskelige ressurser må vi ta hensyn til behovet for å forutsi og forutsi fremtidig atferd hos organisasjonen. For dette er det nødvendig å analysere blant annet følgende:
Analyse av miljøforhold
o Potensial innen organisasjons- og ferdighetsnivåer.
o Design av ledelsesfilosofi og budsjett for organisasjonen.
o Behov for midlertidige vikarer eller beredskapsansatte.
o Anslag på reduksjon av personell og overføringer gjennom organisasjonen.
o Forskning for effektiv planlegging, og gir nyttige og interessante data.
Prognoser er ofte mer en kunst enn en vitenskap og gir unøyaktige tilnærminger snarere enn absolutte resultater. Det stadig skiftende miljøet som en organisasjon opererer i, bidrar til dette problemet.
Det er tre grunnleggende elementer i planleggingsprosessen som er: å forutsi etterspørselen etter menneskelige ressurser, analysere tilbud og balansere tilbud og etterspørselshensyn. Omhyggelig oppmerksomhet til hver faktor vil hjelpe ledende offiserer og veiledere å oppfylle sine personellbehov.
Prognoser for ansatte etterspørsel er en grunnleggende komponent i planlegging av menneskelige ressurser, det er prognosen for antall og type mennesker som trengs for å oppfylle organisasjonens mål. Ulike organisatoriske faktorer kan påvirke etterspørselen etter menneskelige ressurser så vel som eksterne faktorer som konjunkturer, som har stor innflytelse.
Når en organisasjon har spådd fremtidige bemanningsbehov, må den deretter avgjøre om den har tilstrekkelig antall og tid til å fylle de forventede ledige stillinger. Det er mulig å anvende forsyningsanalyse på de to rekrutteringskildene: interne og eksterne.
For personalkrav er det forskjellige mønstre som krever effektiv planlegging og koordinering av personalressursområdet, overfor en økning eller reduksjon i etterspørselen etter personell, så vi har:
Beredskapsmedarbeidere; Det er når og hvor mye arbeid selskapet bestemmer etter behovet, generelt er de kortsiktige og i noen tilfeller kan de være på deltid.
Deltidsansatt; Han jobber som fast ansatt, men med færre timer enn heltidsansatt.
Jobb deling; delt arbeid, er når 2 personer som har samme stilling kan jobbe halvparten av tiden den ene og den andre halvparten av den andre.
Telecomuniting; Arbeidet gjøres hjemmefra, så lenge du har alle nødvendige verktøy for å gjøre jobben din. Dette forekommer i dag i noen selskaper, da det er gunstig for både den ansatte og arbeidsgiveren.
Jobben analyse og design
Jobbanalyse representerer et veldig nyttig verktøy, siden den knytter sammen andre funksjoner i administrasjonen av
Menneskelige ressurser inkluderer rekruttering, utvalg, prestasjonsevaluering, opplæring og utvikling, promotering og administrasjon av lønn. Analysen av dette punktet er viktig siden vi på bakgrunn av det kan kjenne strukturen i organisasjonen og gjennom det driften av hver stilling.
Jobbanalyse er prosessen med å skaffe informasjon om jobber for å definere deres plikter, oppgaver eller aktiviteter. Når studiet av jobbene avsluttes, gis en leverbar med beskrivelsen av aktivitetene som jobben innebærer. Human resource managers bruker disse dataene for å utvikle stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner.
Jobbanalyseprosessen foregår først og fremst ved å samle informasjon for å samle arbeidsdata som oppgaver, ytelsesstandarder, ansvar, nødvendig kunnskap, nødvendig erfaring, plikter og utstyr som brukes i jobbutvikling., all denne informasjonen blir samlet inn av analytikeren av stillingen med de ansatte direkte eller veiledere gjennom intervjuer, spørreskjemaer, direkte observasjon, poster, analytikeren må ta spesiell forsiktighet når han gjennomfører intervjuene på jakt etter forskjellige kilder og også lære om stillingene for øyeblikket å observere aktivitetene til de som gjør det.
Som en konsekvens av analysen og informasjonen som er samlet inn av stillingsanalytikeren, blir stillingsbeskrivelsene og spesifikasjonene innhentet for å bli anvendt i andre funksjoner innen personaladministrasjon, for eksempel:
Rekruttering; Rekrutterere trenger å vite jobbspesifikasjonene for stillingene som skal fylles. En stillingsspesifikasjon er en erklæring om kunnskapen, ferdighetene og evnene som en person trenger for å utføre jobben.
valg; I tillegg til stillingsspesifikasjonene, bruker ledere og veiledere stillingsbeskrivelser for å velge og orientere ansatte til jobben.
Trening og utvikling; Eventuelle avvik mellom kunnskapen, ferdighetene og evnene demonstrert av den som innehar en stilling og kravene som fremkommer i beskrivelsen og spesifikasjonen av stillingen, gir ledetråder angående opplæringsbehov.
Forfremmelse; Profesjonell utvikling som en del av opplæringsfunksjonen har å gjøre med å forberede ansatte til forfremmelse til stillinger der ferdighetene deres kan utnyttes fullt ut. De formelle ferdighetskravene som er etablert for seniorstillinger tjener til å oppdage mengden opplæring og utvikling som kreves for at ansatte kan klatre til slike stillinger.
Evaluering av framføring; Kravene i en stillingsbeskrivelse gir kriterier for å evaluere ytelsen til personen som utfører den. Resultatene av nevnte evaluering kan imidlertid avdekke at visse krav som er opprettet for en stilling ikke er helt gyldige.
Administrasjon av lønn og lønn; For å bestemme godtgjørelsesnivået for utførelsen av stillingen, er den relative verdien en av de viktige faktorene, verdien bestemmes avhengig av grad av ansvar, ferdigheter og innsats som kreves.
Jobbdesign er et derivat av jobbanalyse, det er interessert i strukturen for å forbedre effektiviteten i organisasjonen og ansattes tilfredshet i jobben.
De grunnleggende kjennetegnene i utformingen av arbeid å ta hensyn til i følge Richard Hackman:
- Ulike ferdigheter; ferdigheter som skal oppnås, inkludert bruk av personlige talenter. grad det krever å være kjent fra eller fra begynnelse til slutt. Betydelig innvirkning på andres liv Autonomi; Frihet, uavhengighet og skjønn i utviklingen av det samme. arbeid gir en direkte og tydelig måte å oppnå effektivitet på.
Rekruttering og utvalg
Rekruttering og valg av personell er et veldig viktig aspekt i forvaltningen av menneskelige ressurser siden du gjennom denne funksjonen finner det ideelle og kvalifiserte personellet for å oppfylle de organisatoriske målene.
Rekruttering er prosessen med å finne kvalifisert personell og lede dem til å jobbe med selskapet. I løpet av denne prosessen blir søkerne informert om holdningene som kreves for å utføre stillingen og de profesjonelle mulighetene organisasjonen kan tilby sine ansatte. Rekrutteringsprosessen begynner med søk og avsluttes når jobbsøknader mottas.
Rekruttering kan skje i organisasjonen som å se etter potensial utenfor den, som vil avhenge av tilgjengeligheten av personell, selskapets policy og ferdighetene som er nødvendige for å fylle ledige stillinger.
Rekruttering i organisasjonen gir følgende fordeler:
o Lavere kostnader, siden det drar nytte av investeringene som er gjort i rekruttering, utvalg, opplæring og utvikling av dagens ansatte.
o Godt bilde av organisasjonen, den er attraktiv og fungerer som en motiverende faktor for personalet i organisasjonen.
o Fordeler med organisasjonens klima, og kampanjer tjener til å belønne ansatte for deres tidligere prestasjoner og bør motivere dem til å fortsette å strebe for å oppnå organisasjonens mål.
Metodene for intern rekruttering er:
o Annonsering av ledige stillinger.
o Interne aviser; gjennom nyhetsbrev og månedlige publikasjoner
o Henvisninger til ansatte; Noen selskaper gir insentiver for å ansette kandidater som ble henvist av en annen ansatt.
o Inventar av ferdigheter; informasjon eller data angående kandidatens ferdigheter.
Når det gjelder ekstern rekruttering, kan det skje fra forskjellige kilder som:
o Annonser; dette er en av de vanligste metodene for å tiltrekke seg søkere, aviser og magasiner er de mest brukte virkemidlene, men innenfor denne ordningen er også: radio, TV, offentlig kunngjøring, plakater og e-post.
o Ansettelsesbyråer; De er selskaper dedikert til å rekruttere ansatte.
o Utdanningsinstitusjoner, rekruttering av nye talenter eller nyutdannede.
o Profesjonelle organisasjoner, fagforeninger.
Karakteristikkene ved denne typen rekruttering er at det er en mer kompleks metode, som innebærer høyere kostnader, samt et større utvalg av kandidater.
Når det gjelder rekruttering av spesifikke grupper, reguleres dette av loven, og de forplikter arbeidsgivere til å gjøre en positiv innsats for å rekruttere og fremme medlemmer av de beskyttede klassene, slik at deres representasjon på alle nivåer i organisasjonen er tilnærmet andelen som eksisterer i arbeidsmarkedet.
Når det gjelder utvelgelse, kan vi si at det er prosessen med å velge enkeltpersoner som har viktige egenskaper for å fylle eksisterende eller prosjekterte ledige stillinger.
Utvelgelsesprosessen består av en serie spesifikke trinn som brukes til å bestemme hvilke søkere som skal ansettes.Denne trinnene involverer evaluering av kandidater i en rekke dimensjoner, alt fra konkrete og beregnbare til det abstrakte og personlige. Prosessen begynner der en person søker jobb og slutter når beslutningen om å ansette en av søkerne skjer.
Utvelgelsesprosessen innebærer evaluering gjennom forskjellige typer eksamener, disse kan være: evne eller potensiell evne, mental evne eller intelligens, personlighet (emosjonell intelligens), interesser, fysisk evne. Misbruk av kontrollerte stoffer, kunnskap eller bruk.
Tradisjonelt har seleksjonsintervjuer spilt en veldig viktig rolle i kandidatvalget. Så mye at det er sjelden å finne en sak der en ansatt er ansatt uten noen form for intervju. Avhengig av type stilling, kan søkere bli intervjuet av en person, medlemmer av et arbeidsteam eller andre personer i organisasjonen.
Blant de forskjellige intervjuscenariene kan de finne sted én etter én, av videokonferanse, panel eller gruppe, avhengig av selskapets policy i utvelgelsesprosessen. Utvalgsintervjuer varierer i henhold til metodene som brukes for å innhente informasjon og oppdage søkerens holdninger og følelser. Den viktigste forskjellen er i mengden struktur, eller kontroll, som intervjueren utøver. I det svært strukturerte intervjuet bestemmer intervjueren kursen som intervjuet vil ta når hvert spørsmål blir stilt. En annen type intervju kan være den som er basert på atferd, ikke direkte (spørsmål som ikke er relatert til arbeidet som skal utføres, men evaluerende) som situasjonelt eller problematisk (løsning av en hypotetisk sak)
Etter at alle kandidater er evaluert og intervjuet, hviler den endelige beslutningen generelt på lederen eller veilederen i nød, som velger den mest kvalifiserte kandidaten og får tilbud om et ansettelsestilbud, som kan gjøres av personalavdelingen eller det samme. På det tidspunktet blir lønn, fordeler diskutert, startdato formidlet til deg om retningslinjene som følges angående fysiske dopingprøver, og du får rimelig tid til å evaluere og ta en endelig beslutning. Kandidater som ikke ble valgt, skal informeres om den endelige avgjørelsen.
Resultatevaluering og gjennomgang
Resultatevaluering og gjennomgang er et viktig poeng i forvaltningen av menneskelige ressurser for å evaluere følgende faktorer:
o Forbedrer ytelsen gjennom tilbakemeldinger
o Kompensasjonspolitikk: kan bidra til å bestemme hvem som fortjener å motta økninger
o Avgjørelser om beliggenhet: kampanjer, overføringer og separasjoner er basert på tidligere eller planlagt ytelse
o Trenings- og utviklingsbehov: utilstrekkelig ytelse kan indikere behov for omskolering, eller et uutnyttet potensial.
o Unøyaktighet av informasjon: utilstrekkelig ytelse kan indikere feil i informasjonen om jobbanalysen, personalressursplaner eller andre aspekter av personalavdelingens informasjonssystem.
o Feil i utformingen av stillingen: utilstrekkelig ytelse kan indikere feil i oppfatningen av stillingen.
o Eksterne utfordringer: noen ganger påvirkes ytelsen av eksterne faktorer som familie, helse, økonomi osv., som kan identifiseres i evalueringene.
Denne resultatevalueringen og gjennomgangen bestemmer hvor godt de ansatte utfører jobben sin sammenlignet med etablerte standarder, og hvor bra disse standardene gjør.
Konsekvensen forårsaket av evalueringer forekommer begge veier fra ansattes og selskapets synspunkt, siden det hos den ansatte kan forårsake en positiv eller negativ effekt på underordnedes moral, er kommunikasjon viktig for at effekten skal være positivt, mens det for organisasjonen bestemmer gyldigheten av personalutvalget, så vel som resultatene er viktige for punktene nevnt over.
Det er flere metoder for å evaluere ytelse. Disse inkluderer karakteristiske tilnærminger (for eksempel grafiske evalueringsskalaer, blandede skalaer, tvangsfordelingsmetoder og fortellende former) atferdsmetoder (for eksempel evaluering av kritiske hendelser sjekklistevaluering og observasjonsskala av atferd) og metoder etter resultater (styring etter mål). Utviklingsevalueringer er mer objektive og kan relatere personens prestasjoner til organisasjonen som helhet. Selv om dette kanskje ikke inkluderer subtile aspekter eller detaljer som er viktige i ytelsen.
Administrasjon av lønn
Administrasjon av lønn og lønn er et veldig viktig poeng i forvaltningen av menneskelige ressurser siden de representerer en håndgripelig belønning for sine tjenester, i tillegg til en kilde til anerkjennelse og innvirkning på livsstilen, de ansatte ønsker systemer for kompensasjon som er rettferdig og står i forhold til dine ferdigheter og forventninger. Riktig administrasjon av lønn og lønn er en motiverende faktor for arbeidstakerprestasjoner.
De viktige punktene du må ta i betraktning for en korrekt administrasjon av lønn og lønn er:
o Rimelig betaling sammenlignet med å betale andre i organisasjonen.
o Konkurransedyktig kompensasjon med andre organisasjoner i samme bransje eller lokalitet.
o Organisasjonens betalingsevne.
o Alternativ til lønnsøkning basert på evner og ferdigheter, i tid med selskapet, eller begge deler.
o Lønns- eller lønnsforskjellen som må eksistere mellom gode og utmerkede ansatte, og mellom veiledere og underordnede.
o Regler eller administrasjonsnormer: hvor ofte lønnsskalaen skal gjennomgås, hvor raskt en ansatt kan gå på lønnsskalaen.
o Hvilket tidsperspektiv skal tas i betraktning - om det skal tas hensyn til det siste året, eller om de ansattes ferdigheter og betalingsevnen til selskapet skal tas i betraktning fra de siste årene.
Riktig kompensasjonsprogrammering har følgende mål:
o Møt de ansattes behov, inkludert sikkerhet og selvtillit.
o Motiver arbeidere til å nå de ønskede nivåene i ytelsen.
o Vær effektive kostnader basert på organisasjonens betalingsevne.
o Forbli konkurransedyktig med andre organisasjoner for å tiltrekke og beholde menneskelige ressurser.
o Følg lønns- og lønnsbestemmelsene i arbeidsavtalen og med føderale og statlige lover.
o Vær rettferdig og konsekvent i hele organisasjonen.
Vi må ta hensyn til de interne påvirkningene som påvirker kompensasjonspolitikken, verdien av stillingen og organisasjonens betalingsevne, det er også eksterne faktorer som påvirker lønn, inkludert arbeidsmarkedsforhold, lønnsnivå i området, levekostnadene, inflasjonen, resultatene av kollektive kontrakter og juridiske aspekter.
Organisasjoner bruker evalueringsteknikker for å bestemme den relative verdien blant dem er rangeringssystemet; Høyere hierarkinivå krever høyere ansvar, arbeidsforhold og arbeidsoppgaver. Faktorpunktssystemet; Det er den kvantitative verdsettelsen basert på totalt tildelte poeng. Det er verdsettelsesmetoden i en organisasjon som den er gruppert i henhold til en serie med forhåndsbestemte lønnskalaer, i dette tilfellet beskriver beskrivelsene av hver klasse størrelsen på ansvar, ferdigheter og utdanning. (Karakter1, klasse 2, grad 3……..), faktorverdisystemet; tillater å evaluere posisjoner faktor for faktor på grunnlag av en sammenlignende skala av elementer.
Undersøkelser av lønn og lønn bestemmer ekstern egenkapital for jobber, dataene som er innhentet letter etablering av tilstrekkelig lønn i arbeidsmarkedet av interesse.
Når stillingene og lønns- og lønnsundersøkelsene er blitt verdsatt, bestemmes lønnsskalaen for de forskjellige stillingene, som bredbånd ofte brukes.
3. Sammendrag, konklusjoner og anbefalinger.
Sammendrag
Planlegging av menneskelige ressurser gjør det mulig å levere rett og nødvendig personell til rett tid, dette må gå hånd i hånd med den strategiske planleggingen av organisasjonen.
Analysen og utformingen av jobben bestemmer oppgavene og aktivitetene som skal utføres av en gruppe mennesker, hjelper andre funksjoner innen human resource management som: rekruttering, utvalg, trening, evaluering av prestasjoner, administrasjon av lønn og lønn, og bedre forståelse av stillingen av nye medarbeidere. Det finnes metoder for å samle informasjon for å utføre rapportene fra stillingen som studeres.
Rekruttering og utvalg bestemmer kvaliteten på den ansatte som selskapet vil oppnå. Gjennom denne funksjonen blir den passende og passende personen valgt for å fylle den stillingen som er i behov, og de relevante evalueringene blir utført for å bestemme kandidatenes profil for tilfredsstillende ytelse på det tidspunktet de inntar stillingen. Rekruttering kan gjøres gjennom en intern eller ekstern samtale. Den første har flere fordeler fordi den er rimeligere, den skaper et positivt klima i organisasjonen, men det avhenger av hva det selskapet leter etter er i organisasjonen, det andre krever en samtale gjennom forskjellige midler, aviser og Magasiner er viktige i denne prosessen. Generelt oppnås flere kandidater.
Når det gjelder evaluering og gjennomgang av ytelse, er det også et viktig aspekt, fordi det gir mulighet til å vite om et tilstrekkelig utvalg av personell har blitt utført. I tillegg til at den måler resultatene til de ansatte, og den fungerer som en guide for retningslinjer for økning og evaluering av hvordan organisasjonen skal implementere retningslinjer for opplæring, rotasjon av personell, etc.
Administrasjon av lønn og lønn er en motiverende faktor i ytelsen til ansatte, det er viktig at selskapet betaler akkurat nok, med hensyn til interne faktorer som betalingsevne og konkurranse på arbeidsmarkedet for de ansattes varighet i organisasjon. Prestasjonsevalueringer spiller en viktig rolle. I lønnsøkningspolitikken må det tas spesiell nøye med faktorene som skal vurderes i evalueringen.
konklusjoner
Til tross for at funksjonene i forvaltningen av menneskelige ressurser for de punktene som berøres over, er veldig like i Latin-amerikanske land og USA, er det stor forskjell mellom lovene og deres grad av etterlevelse fra land til land. Forbundslover og lovene i Puerto Rico favoriserer særlig arbeidstakeren når det gjelder rettighetene han har mot arbeidsgiveren, det vil si at det er jobbsikkerhet for effektive mennesker, noe som skaper økonomisk stabilitet som tillater et nivå av overlegen liv, gitt at de for samme jobbsikkerhet er underlagt banklån for å opprettholde en tilstrekkelig levestandard ved å flytte den interne økonomien gjennom internt forbruk.Når det gjelder landene i Latin-Amerika, spesielt Peru, har ikke den juridiske rammen for jobbsikkerhet blitt utviklet effektivt eller er veldig dårlig, siden det i arbeidsstyrken ikke er stabilitet eller tilgang til banklån for å ha en akseptabel levestandard. Å være internt forbruk usikker.
Noen anbefalinger
o Når det gjelder planlegging av menneskelige ressurser, bør deltakelse fra alle ledere og veiledere i organisasjonen tas med i betraktningen, slik at de basert på organisasjonens strategiske plan projiserer de nødvendige ressursene og behovene til organisasjonen.
o Stillingsbeskrivelsesformatene skal være standardiserte, mange ganger gjenspeile behovene til en organisasjon og opplevelsen til personen som skrev det, stillingsbeskrivelsene skal skrives i klare og spesifikke termer.
o Ledelse av menneskelige ressurser må holde stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner oppdatert, da de er til stor hjelp for nye medarbeidere, så vel som fra et juridisk synspunkt.
o I ytelsesevalueringer, bør spesiell forsiktighet tas for å kommunisere resultatene. Begrepet emosjonell intelligens må brukes.
o Når du intervjuer kandidaten, må det tas hensyn til de diskriminerende vilkårene, siden det kan være underlagt misforståelser og forårsake problemer for selskapet. For eksempel, hvis en kvinne er gravid, skal ikke intervjuet berøre emnet, siden det kan betraktes som diskriminering.
Merknader og referanser.
Human Resources Management fjerde utgave / Wendell French-University of Washington, Houghton Mifflin Company ISBN: 0-395
87132-8
Klasseanmerkninger og bidrag fra kursdeltakerne.
Human Resources Administration 11. utgave, Sherman, Bohlander - Snell
Human Resources Administration - William B. Wrther, Jr. og Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill
Vincent Piñero, Floor Supervisor, Ritz Clarton Hotel Puerto Rico
Edgar Piñero, driftsleder, Hotel el Condado Puerto Rico
Last ned originalfilen
