Det er lett å oppfatte hvordan behovet for å ha en stab "forpliktet" til selskapet for å oppnå mål og mål gjentas gjentatte ganger. Det er vanligvis et obligatorisk tema i samtaler, kurs og workshops for å fremheve "engasjement" som et uunnværlig krav i dannelsen av høytytende team, vellykkede organisasjoner og optimale styringsmodeller.
«Engasjementet» blir observert som en ubetinget måte å møte utfordringene som både prosessene og administrasjonen krever av menneskelig kapital, samt et maksimalt uttrykk for båndet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Den virkelige betydningen av et så vanlig ord ser ikke ut til å bli lagt merke til, noe som oversettes til et paradoks for samtidsadministrasjonen.
I følge den spanske VOX-ordboken betyr ordet "forpliktelse" blant annet "forpliktelse inngått, ord gitt, tro lovet", faktisk, hvis vi gjør en enkel nedbrytningsøvelse, synes uttrykket "med løfte" å dukke opp.
Ovennevnte fører oss da til å stille oss flere spørsmål: Vil vi ha en stab som jobber for en forpliktelse som er inngått med selskapet? Handler det om å styre mennesker som gir oss ord for å lykkes? Vil vi at folkene våre skal love sin tro til å oppnå organisasjonens mål? Eller ganske enkelt at det fungerer bra fordi du har lovet det før og under ansettelsen.
"Engasjementet" oppstår fra den gamle praksisen (fremdeles til stede) i den psykologiske kontrakten med den ansatte, orientert for å skape troskap ved "takknemlighet" og "avhengighet" og ikke ved samhold og identifikasjon. Det er bekymringsfullt å observere hvordan engasjement blir diskutert uten å stoppe et øyeblikk for å observere hva som virkelig etterspørres av personalet, hva dette inneholder i innholdet og, enda mer, at et slikt krav godkjennes som en sannsynlig praksis i nåværende ledelse.
Å forplikte seg er å tvinge seg selv. Når arbeidet utføres på forpliktelse, er det press, demotivering og mangelen på kvalitet er gjennomførbart. Svaret ligger ikke i forpliktelsen, det ligger i identifikasjonen. Et av de viktigste elementene som tilskrives ledelse, er nettopp at lederen oppnår en slik identifikasjon med sine følgere at de tilbyr ham lojalitet og troskap praktisk uten å kreve noe annet enn gjensidig nytte, og dette prinsippet er det som bør styre organisasjoner.
Folk ønsker ikke å føle seg forpliktet til å utføre oppgaven, arbeidet er allerede krevende nok, slik at det er en ekstra følelse som går på bekostning av innsatsen som gjøres, men når den ansatte blir identifisert med oppgaven og med den enheten den er for overholder, det er hyggelig for ham, kreativitet når høye nivåer og resultatene er høyere enn forventet.
Det er lett å skille de arbeidstakere som føler seg engasjert eller identifisert med selskapet, selv om det er snakk om å si at begge termer i praksis betyr det samme, her er noen av forskjellene: Engasjerte arbeidere står overfor forventningen om jobbtilbud, enten gjennom trykte eller elektroniske medier, holder de seg strengt til arbeidstiden og overskrider dem når sjefen foreslår dem.
Selv om de kjenner og administrerer kvalitet, har de en tendens til ikke å tilføre prosessen verdi, med mindre det kreves av dem, siden oppgaven deres er å svare på kravene slik de er angitt. De unngår ikke arbeid, men de tilbyr ikke å gjøre det. De har en tendens til å tilby uttrykk hos den tredje personen når de henviser til selskapet der de jobber, og prøver å ikke koble det helt.
De fremhever feil, de er i stand til å oppfatte dem, men de tilbyr ikke løsninger. De er gjennomsnittlige ansatte, kjent for nøyaktigheten i arbeidet og utholdenheten, men sjelden for at drivkraften skal endres og forbedres.
Når de snakker om organisasjonen, refererer de til "bonusene" og "hjelpene" som de har fått fra den som motivasjon for å fortsette å jobbe. Nå føler de ansatte som er identifisert med selskapet at det er en del av seg selv.
De er i konstant søk etter kvalitet og forbedringer i prosesser, de kjenner og engasjerer seg i alle de områdene og aktivitetene der de kan tilføre verdi. De tenker fremover og føler seg ansvarlige for å bidra til å bygge den.
Tid er en sekundær faktor, uten at de faller i arbeidsavhengighet, klarer de og kontrollerer tiden i henhold til prioriteringer. De ser på endringer som en måte å fornye seg på, så hvis de ikke observerer deres nærvær, fremmer de det.
De snakker om selskapet med en følelse av eierskap, de ser på seg selv som en del av teamet, de fremmer ledelse og de antar det i henhold til saken. De skiller seg vanligvis ut fordi de går utover det som kreves, de vet at suksessen til selskapet avhenger av energien som skrives ut til prosessene.
Med andre ord, engasjerte mennesker føler at de må gjøre jobben sin, internalisere den som et uunngåelig og nødvendig offer, de vet at de må gjøre det fordi de ikke har noen annen ressurs, og dette er grunn nok til å gjøre jobben. Ansatte identifisert med selskapet ønsker å forholde seg til prosessen, for dem er arbeid ikke en forpliktelse, men et bidrag, en måte å bidra til suksess.
Det er veldig vanlig å observere hvordan selskaper flagrer sine verdier, misjon og visjon, og utsetter dem for sine klienter for å uttrykke sin orientering og moralske base.
Når menneskelig talent observerer at slike uttalelser sammenfaller med forventningene deres, at de ikke bare er en standard for å øke salget, men at det i realiteten er en dyp overbevisning, sammenligner de det vanligvis med sine verdier og sine mål, leter de etter tilfeldigheten mellom hver enkelt av dem og det er nettopp der identifikasjon blir født.
I den grad organisasjoner tilbyr sin menneskelige kapital en balanse som oppnår den felles fordelen, vil engasjement gradvis forsvinne, folk vil ikke bli tvunget til å utføre oppgaven, og heller ikke noe personell som opplever denne følelsen, vil være påkrevd. Bedrifter vil måtte kjempe slik at det mer enn engasjerte individet føler seg identifisert med dem, vedtar dem på en slik måte at de utfører sitt arbeid med letthet og med optimisme, vel vitende om at de i hvert trinn tilfører verdi til prosessen.
