Sammendrag
Et verktøy er nødvendig for å identifisere psykososiale risikoer i de forskjellige arbeidsområdene på hotellfasiliteter som kan brukes av HR-spesialistene i hver organisasjon for å påvirke disse risikoene som ikke bare kan påvirke arbeidstakers helse, men resultatene fra selskapet.
Introduksjon
Forebygging av yrkesrisiko må ha en global visjon som ikke bare inkluderer sikkerhets-, hygieniske, ergonomiske og psykososiale risikofaktorer, men også sammenhengen mellom de forskjellige risikoene. Denne sammenhengen og gjensidig avhengighet krever en omfattende og integrert tilnærming, det vil si implementert på alle områder og beslutningsprosesser i selskapet.
Forebygging av arbeidsmessig risiko må nå alle arbeidstakere som en enkelt, udifferensiert og koordinert handling; Det er tverrfaglig i sin anvendelse og tverrfaglig i sin oppfatning, fordi det er alles domene og ingen eiendom, det er ikke konkurransen fra en eneste vitenskapelig disiplin, alle spesialister og ledere av organisasjonen må utføre forebyggende tiltak. I tillegg, siden det er umulig å etablere forebyggingstiltak som søker en løsning for hver psykososial risikofaktor, og gitt de mange årsakene og virkningene av forstyrrelser og helseproblemer forårsaket av psykososiale faktorer, er en tverrfaglig tilnærming nødvendig for dem i arbeid, og det bør tas en systematisk tilnærming med et sett med strategier.
For alle de ovennevnte må forebygging av psykososiale risikoer på jobben være:
- Omfattende og global, det vil si at den ikke bare skal begrenses til stillingsstillingen, men den vil tenke på alle faktorene som kan påvirke arbeidstakeren Flerfaglig, det vil si at det må vurderes fra de forskjellige forebyggende fagdisipliner Integrert og deltakende, det vil si at de har Alle arbeidere og hierarkiske nivåer må gripe inn og bli involvert, inkludert ledelsen av selskapet. Systematisk og strukturert, det vil si at det ikke innebærer en spesifikk handling, men en rekke handlinger som er forlenget i tid.
For å forebygge psykososiale risikoer, trening og informasjon for å fungere på en smidig og effektiv måte, må den ha passende kommunikasjonskanaler. Disse kan variere fra innkalling til informasjonsmøter, til direkte muntlig overføring, informasjonsnotater, plakater, etc.
I tillegg må opplæringsaktivitetene være tilstrekkelige og hensiktsmessige, under hensyntagen til jobben og funksjonen til arbeidstakeren, vil det bli lagt til rette, spesielt når integrering til jobben, endring av stilling eller funksjon eller en ny blir introdusert. teknologi, og vil bli etablert med jevne mellomrom. Hvis det anses som nødvendig, vil den bli utviklet i løpet av arbeidsdagen, den vil være gratis og den vil bli utført med en aktiv og deltakende metodikk. De forebyggende tiltakene som skal utføres på området psykososiale risikofaktorer, må foreslås med samme sekvens som enhver annen evaluering Fare.
Evalueringen av arbeidsrisiko er blitt definert som prosessen som tar sikte på å vurdere omfanget av de risikoer som ikke er unngått, innhente nødvendig informasjon slik at arbeidsgiveren er i stand til å handle hensiktsmessig etter de forebyggende tiltakene som må iverksettes (kirurg, 2000). Av denne grunn inkluderer evalueringen av psykososiale risikoer identifisering av den psykososiale risikoen, beskrivelsen av den psykososiale risikoen og vurderingen og klassifiseringen av risikoen, og i planleggingen av aktiviteten fremmes forslag til forebyggende eller korrigerende tiltak for å eliminere, unngå eller redusere psykososiale risikoer.
Vi foreslår et levedyktig verktøy for å identifisere psykososiale risikoer og deres evaluering i organisasjoner. Du trenger ikke å bruke ressurser på å ansette spesialisert personell for å gjennomføre studien på områdene, selve personalet som jobber i HR-avdelingen i Organisasjonene kan ta på seg jobben.
Utvikling
Psykososiale risikoer er skadelige egenskaper ved arbeidsorganisasjonen, som vi kan identifisere gjennom fire dimensjoner:
- Overdreven psykologiske krav: når vi må jobbe raskt eller uregelmessig, når jobben krever at vi skal skjule følelsene våre, holde kjeft, ta vanskelige beslutninger raskt; Mangel på innflytelse og utvikling: når vi ikke har autonomimarginal i måten vi utfører oppgavene våre på, når arbeid ikke gir oss muligheter til å anvende våre ferdigheter og kunnskaper eller mangler mening for oss, når vi ikke kan tilpasse timeplanen til familiens behov, eller vi ikke kan bestemme når vi skal ta en pause; og lederkvalitet: når det er nødvendig å jobbe isolert, uten støtte fra overordnede eller kolleger i utførelsen av arbeidet, med dårlig definerte oppgaver eller uten tilstrekkelig og rettidig informasjon; Få kompensasjoner: når det er respektløshet,avtalefestet usikkerhet blir provosert, jobb- eller tjenesteforandringer blir utført mot vår vilje, urettferdig behandling blir gitt, eller arbeid blir ikke anerkjent, lønnen er veldig lav, etc. Den doble tilstedeværelsen: hjemmearbeid og familiearbeid innebærer daglige krav som må antas samtidig med lønnet arbeid. Organiseringen av arbeidet i selskapet kan forhindre kompatibiliteten til begge jobbene, til tross for at de har verktøy og forskrifter for å forene arbeid og familieliv. Kvinner fortsetter å utføre og ta ansvar for husholdnings- og familiearbeid, og det er derfor dobbelt tilstedeværelse er mer utbredt blant gruppen kvinner.Den doble tilstedeværelsen: hjemmearbeid og familiearbeid innebærer daglige krav som må antas samtidig med de som er betalt arbeid. Organiseringen av arbeidet i selskapet kan forhindre kompatibiliteten til begge jobbene, til tross for at de har verktøy og forskrifter for å forene arbeid og familieliv. Kvinner fortsetter å utføre og ta ansvar for husholdnings- og familiearbeid, og det er derfor dobbelt tilstedeværelse er mer utbredt blant gruppen kvinner.Den doble tilstedeværelsen: hjemmearbeid og familiearbeid innebærer daglige krav som må antas samtidig med de som er betalt arbeid. Organiseringen av arbeidet i selskapet kan forhindre kompatibiliteten til begge jobbene, til tross for at de har verktøy og forskrifter for å forene arbeid og familieliv. Kvinner fortsetter å utføre og ta ansvar for husholdnings- og familiearbeid, og det er derfor dobbelt tilstedeværelse er mer utbredt blant gruppen kvinner.til tross for at vi har verktøy og forskrifter for forsoning av arbeid og familieliv. Kvinner fortsetter å utføre og ta ansvar for husholdnings- og familiearbeid, og det er derfor dobbelt tilstedeværelse er mer utbredt blant gruppen kvinner.til tross for at vi har verktøy og forskrifter for forsoning av arbeid og familieliv. Kvinner fortsetter å utføre og ta ansvar for husholdnings- og familiearbeid, og det er derfor dobbelt tilstedeværelse er mer utbredt blant gruppen kvinner.
Evalueringen av psykososiale risikoer anses som en prosess som tar sikte på å estimere omfanget av de risikoer som ikke er unngått, innhente og gi nødvendig informasjon slik at de forebyggende tiltakene som må iverksettes, kan tas.
Evalueringen av psykososiale risikoer er en integrert og nødvendig del av risikovurderingsprosessen som kreves i lov om forebygging av arbeidsrisiko. Og som en del av risikovurderingen består den av identifisering av den psykososiale risikoen til arbeiderne som er utsatt for dem og den kvalitative og kvantitative vurderingen av psykososial risiko.
Det er antydet at studien av arbeidsprosessen skal gjøres gjennom direkte observasjon. Formålet er å validere hva som leveres av arbeidere i andre instrumenter som brukes, for eksempel spørreskjemaer eller skalaer. I sin tur andre datakilder for å identifisere sykelighetsprofilen til en gruppe arbeidere. Evalueringen av psykososiale risikoer innebærer derfor en prosess for konsolidering av informasjonen som er tatt gjennom analysen av risikofaktorer, resultatene av risikoindikatorer (ulykker, sykdommer, resultater av spørreskjemaene om psykososiale risikofaktorer, etc..) og anvendelsen av spesifikke evalueringskriterier (Laurell, 1991).
Undersøkelse for å identifisere psykososiale risikoer
| Installasjon | |||||
| Alder | Kjønn | ||||
| Posisjon eller handel | Arbeidsplass | ||||
| Opplev tid | Stipend | ||||
| FREKVENSER | |||||
| TIL | B | C | D | ||
| Vanligvis | Meste parten av tiden | Noen ganger | Nesten aldri | ||
| en | Kan du organisere og klassifisere arbeidet ditt? | ||||
| to | Har du definert informasjonskildene for å organisere arbeidet ditt? | ||||
| 3 | Har du å utføre flere oppgaver samtidig | ||||
| 4 | Må du utføre de samme funksjonene gjentatte ganger? | ||||
| 5 | Kan du ta beslutninger uten sjefen din? | ||||
| 6 | Kan du planlegge hvileskiftene dine? | ||||
| 7 | Har du muligheten til å planlegge ferien? | ||||
| 8 | Kan du snakke med sjefene dine uten problemer? | ||||
| 9 | Er tilsyn mer årvåken enn støttende og hensynsfull? | ||||
| 10 | Blir kommunikasjon påvirket av utviklingen av arbeidet? | ||||
| elleve | I vanskelige situasjoner, har du støtte og samarbeid fra gruppen? | ||||
| 12 | Gir teamarbeid resultatene du forventer? | ||||
| 1. 3 | Er det treningsmuligheter på andre områder eller emner av personlig interesse? | ||||
| 14 | Utføres pedagogiske aktiviteter knyttet til arbeidshelse? |
For å utfylle den subjektive informasjonen som blir gitt av arbeidere, brukes teknikker som diskusjonsgrupper og intervjuer (på organisasjonens struktur og styringsmodell, organisasjonens egenskaper og dynamikk og forholdet mellom arbeidere). Komplementære instrumenter blir også brukt, inkludert spørreskjemaer om arbeidsklima, arbeidsglede, mestringsstiler, atferdsmønstre, nyere erfaringer, stressende livshendelser (Villalobos, 2004), arbeidstress, trakassering eller utbrenthet på arbeidsplassen.
Det vil da være nødvendig å lage et verktøy som, når risikoen er identifisert, kan evaluere risikoen for å klassifisere den og påvirke den for å minimere skadelige effekter.
Risikoklassifiseringstabell
| Dimensjon | elementer |
| Kvantitative psykologiske krav. Det refererer til tempoet, mengden arbeid i forhold til tilgjengelig tid | 1234 |
| Psykologiske krav til autonomi | 567 |
| Lederkvalitet | 89 |
| Støtte og samarbeid | 101112 |
| Organisasjonens funksjonelle krav | 1314 |
konklusjoner
Eksistensen av psykososiale risikoer i organisasjoner er en realitet hver dag, og nyere dyptgående studier om emnet avslører, men er ikke identifisert, og mye mindre innvirkning på dem.
Muligheten for å tilby et enkelt å bruke og prosessverktøy fører til en større følsomhet for problemet som blir mer og mer populært i arbeidsverdenen hver dag.
Verktøyet kan brukes på alle arbeidsområder for installasjonen uten å måtte gjøre noen endringer eller justeringer.
Den vil gi informasjon om den psykososiale virkeligheten til selskapet og for hver avdeling.
Det må brukes to ganger i året for å kunne vurdere effektiviteten til handlingene som ble utført.
Bibliografi
- ÁLVAREZ DENIS Joaquín: Yrkessykdommer på Cuba. La Habana: Editorial Científico- Técnica: 1987ÁLVAREZ DENIS, J. Yrkessykdommer på Cuba. La Habana: Editorial Científico-Técnica: 1987.ÁLVARO, JL Arbeidsledighet og psykologisk velvære. XXI århundre; 1992.ÁLVARO, JL et al. Stabilitet i sysselsetting, yrkesnivå, arbeidsforhold og psykologisk velvære. Sosial interaksjon. 3, 157-166 ARENAL, Florentino. Psykososiale aspekter i forebygging. Nasjonalt institutt for arbeidssikkerhet og hygiene, Spania, 1986. BASS. Bernard M, Organisasjonspsykologi, 1972, Bob, Nelson. 1001 måter å belønne ansatte. Santa Fe de Bogota; Grupo Redaksjon Norma, 1996.CHIAVENATO, Idalberto. Human Resource Administration. Santa Fe de Bogota; Redaksjonell McGraw-Hill Interamericana SA, 1994.CHIAVENATO. Idalberto,Human Resource Management, Second Edition 1993. COX, T. AND GRIFFITHS, A. Overvåking av endring av organisering av arbeidet: En kommentar. Soziale und Preventivmedizine / Social and Prevensive Medicine, 47, 354-355. 2002 CRONBACH, LJ. Koeffisient alfa og den interne strukturen i testene. D 'ANELLO K, Silvana, DE BUSTAMANTE. Colombia S. Prestasjonsmotivasjon, holdning til arbeid, arbeidsglede og organisatorisk engasjement. Ibero-American Journal of Occupational Psychology, bind 13, nr. 1, 1994.. Arbeids- og organisasjonspsykologi: Dens rolle i forretningsaktiviteter.Koeffisient alfa og den interne strukturen i testene. D 'ANELLO K, Silvana, DE BUSTAMANTE. Colombia S. Prestasjonsmotivasjon, holdning til arbeid, arbeidsglede og organisatorisk engasjement. Ibero-American Journal of Occupational Psychology, bind 13, nr. 1, 1994.. Arbeids- og organisasjonspsykologi: Dens rolle i forretningsaktiviteter.Koeffisient alfa og den interne strukturen i testene. D 'ANELLO K, Silvana, DE BUSTAMANTE. Colombia S. Prestasjonsmotivasjon, holdning til arbeid, arbeidsglede og organisatorisk engasjement. Ibero-American Journal of Occupational Psychology, bind 13, nr. 1, 1994.. Arbeids- og organisasjonspsykologi: Dens rolle i forretningsaktiviteter.
