Gjennom hele vår karriere opplever vi endringer: endringer som vi noen ganger ikke forventer eller endringer som vi ønsker. La oss lage en akademisk parentes (Idalverto Chiavenato, Human Talent Management. 3. utgave) og husk at prosessen med endring består av tre grunnleggende trinn: 1. - Tining er den innledende fasen av endring der gamle kvinner blir identifisert. ideer og praksis, for å forstå behovet for å endre. 2.- Endring er den fasen der nye ideer og praksis læres og utøves. 3.- Refreezing er fasen der et nytt atferdsmønster definitivt er integrert.
I et kjent selskap var det et arbeidsteam bestående av tretten fagpersoner med utmerket teknisk nivå, alle funksjonene deres måtte oppnå utførelsesmål i forskjellige prosjekter. Hver av disse profesjonelle lengtet etter en endring, jeg kan tilfeldig nevne noen: 1.- Var en del av selskapets faste lønn, 2.- standardiser prosesser, 3.- dokumenter spesielle tilfeller, 4.- utvid funksjonene for å vise deres faglig potensial, 5.- ta på seg nye utfordringer og ansvar. De ønsket det så mye at en prosess med endring startet, siden på grunn av teamets uenigheter prosjektmålene ikke ble oppnåddEndringen kommer imidlertid ikke ved et uhell er et resultat av dårlig praksis, fornyelse, anerkjennelse, organisatorisk vekst, blant mange andre grunner som kan siteres.
I endringsprosessen blir vi observert, evaluert, verdsatt, vektet og anerkjent for våre evner, ferdigheter, talenter og til og med våre svakheter.
I det prestisjefylte selskapet i vår casestudie designte de en gang prosessen med endring, interne utførelsesprosesser med andre enheter og eksterne prosesser med entreprenørselskapene som utførte feltarbeid, optimaliserte tider, optimaliserte fakturaer ble optimalisert, jobber ble endret størrelse ble nye mål etablert og personellet ble studert, for å tildele dem funksjoner som de kunne utnytte sin faglige styrke. Underveis ble det oppdaget at to av disse fagfolkene som utførte overvåking og kontroll hadde omtrent 1200 e-postmeldinger samlet i postkassen sin, så sakene som kom i hendene deres ble aldri løst; fire personer på teamet ble utelukkende dedikert til en liten prosjekt som kan bæres av to personer,to personer som ledet henrettelser krevde betydelig hjelp i administrativ kontroll, fire andre mennesker overvåket og kontrollerte henrettelser uten anstrengelse, fordi de trodde at arbeidsmengdene mellom dem var dårlig fordelt, den trettende personen reiste prosesser og dokumenterte.
Etter en prosess reengineering og en analyse av arbeidsevner, roller og ansvar ble fordelt i henhold til teamets forventninger, ble vanskelige å løse saker tildelt de to tekniske ekspertene med mest erfaring og kunnskap, arbeidsmengden ble fordelt, og Til teamet, menneskene dedikert til det lille prosjektet, det ble gjennomført en fakturarevisjon og betalingene ble oppdatert for å garantere kontinuiteten til den administrative støtten, det ble holdt workshops om hvordan man bruker selskapets systemer for å laste inn hendelser, for å overvåke feil, for administrative oppdateringer, Delte disker ble opprettet for å få tilgang til informasjon av felles interesse.
Alle ønsker ble oppfylt, men i endringsprosessen må vi ikke glemme at vi blir observert. Resultatene av endringsprosessen i organisasjonen var tilfredsstillende, prosjektene viste positive tall i henrettelsene, det var fremgang og anerkjennelse for arbeidsteamets innsats. Imidlertid, nå som ønskene ble oppfylt, var uenighetene andre: Jeg vil ikke laste opp den informasjonen til systemene, nå har jeg mer ansvar og jeg ønsker en økning, jeg vil ikke lære hva min partner gjør, mye mindre gjør jobben sin hvis han forlater ferie.
La oss ikke glemme at vi blir overvåket, endringsprosessen var en suksess, men den viste at arbeidet som ble utført av tretten personer kunne utføres av seks fagpersoner som er konsolidert i et effektivt arbeidsteam. Da problemene startet igjen med arbeidsteamet, leste selskapet anbefalingene fra studien og det ble iverksatt tiltak, dette var på grunn av atferdsavvisning av personalet.
Så ønsker vi virkelig endringene? Er vi villige til å delta i endringen? Vil vi påta oss et nytt ansvar? Det riktige svaret er ja, men våre ønsker må være i samsvar med våre handlinger.
Vi må være villige til å lære nye prosesser, å delta, gi ideer og løsninger, å samarbeide, å være en del av et team som har felles mål og målsettinger, la oss delta i innsats og få denne linjen til å fange en annen historie, opp til det vi kan endre det. Mesteparten av tiden er endringene dårlige fordi vi ikke gjør noe for å se rekke muligheter de gir oss.
Hvis vi ber om en endring, må vi være villige til å endre.
