Et av temaene som har skapt mest interesse blant forskere i det moderne selskapet, er det organisasjonsklimaet. Og merkelig nok er et av aspektene som har en tendens til å bli oversett når man behandler denne saken, det som har med definisjonen å gjøre. Selv om det ikke kan virke som det, er denne vinkelen av saken av største betydning, siden det kan tenkes forklart og til og med prøve handlinger for endring eller endring til det bedre.
Det organisatoriske klimaet peker på hva som skjer i en tydelig settbar enhet, avdeling eller selskap. For det andre utfører denne organisasjonen ulike aktiviteter og genererer forskjellig informasjon som kan være nyttig for å trekke konklusjoner om klimaet. Følgelig kan klimaet deles opp i strukturelle egenskaper, organisatoriske dimensjoner, lederstiler osv.
På dette punktet bør to tilnærminger henvises til som også har bidratt til konstruksjon og forståelse av klimabegrepet. Gestalt-tilnærmingen mener at mennesker opptrer i verden i henhold til deres oppfatning eller tolkning av den. Det vil si at oppfatningen av miljøet har stor innflytelse på den praktiske handlingen til mennesker. På sin side bekrefter den funksjonalistiske tilnærmingen at mennesker ikke er passive enheter. Tvert imot, med sine handlinger bidrar de til endring av miljøet.
Klima involverer også to grunnleggende aspekter ved menneskelige organisasjoner. For det første dens fysiske struktur, som inkluderer kjennetegn som kontroll, størrelse, hierarkiske nivåer, sentralisering, avdeling og andre. For det andre, dets organisatoriske eller menneskelige prosesser, som ledelse, kommunikasjon, kontroll osv.
Som kjerneegenskaper ved det organisatoriske klimaet bemerker Silva (1996) følgende:
1. Det er eksternt for individet,
2. Det omgir ham, men er forskjellig fra subjektets oppfatninger,
3. Det eksisterer i organisasjonen,
4. Det kan registreres gjennom forskjellige prosedyrer,
5. Det er forskjellig fra organisasjonskulturen.
Et annet kjennetegn som ofte siteres av spesialister som analyserer klimaet, viser til dets effekt på mennesker. Med andre ord har det direkte og indirekte konsekvenser for handlingene til medlemmene i organisasjonen. Husk at klimaet er født nettopp fra samspillet mellom mennesker.
Definisjoner av klima
Når det gjelder definisjonene av organisatorisk klima, er disse gruppert i tre stillinger eller tilnærminger (Silva, 1996).
Objektive eller objektivistiske definisjoner gir en forståelse av klima som et rent sett med håndgripelige organisatoriske kjennetegn som påvirker medlemmers oppførsel (Brunet 2004). Mañas, González og Peiró (1999) kaller dette for den strukturelle tilnærmingen til klimadannelse. For denne tilnærmingen eksisterer klimaet på en håndgripelig måte og eksternt for individene som blir utsatt for det og bare oppfatter det. Til sammen har medlemmene i organisasjonen lignende oppfatninger av arbeidsmiljøet. Når de blir spurt om det, gjengir de det uten endring eller behandling.
De subjektive eller subjektivistiske definisjonene, som forstår klimaet som personlige oppfatninger av medlemmene i en organisasjon. Med dette perspektivet antas en posisjon som ekstrem som den forrige. Det vil si at klimaet avhenger av sinnstilstanden til de som lever det, og det vil derfor være mutabelt, upålitelig og kanskje til og med utilnærmelig. Mañas et al. (1999) kaller det en perseptuell tilnærming til klimadannelse, mens de privilegerer det subjektive. Klima er fra dette perspektivet en individuell eller personlig beskrivelse av organisasjonsmiljøet.
For det tredje, de integrative definisjonene som tenker klima som et resultat av samspillet mellom de fysiske egenskapene til organisasjonen og de personlige egenskapene til individene som utgjør den. Det er individene i samspillet med hverandre og med miljøet som gir opphav til enigheten om klimaet.
Méndez Álvarez (2006) presenterer en suggererende og fullstendig definisjon av klima:
"Organisasjonens rette miljø, produsert og oppfattet av individet i henhold til forholdene som finnes i deres prosess med sosial interaksjon og i organisasjonsstrukturen som kommer til uttrykk av variabler (mål, motivasjon, ledelse, kontroll, beslutninger, mellommenneskelige forhold (,) samarbeid) som guider deres tro, persepsjon, grad av deltakelse og holdning som bestemmer deres oppførsel, tilfredshet og effektivitetsnivå på jobben ”(Méndez Álvarez, 2006: 108).
Definisjon av begreper: Klima og kultur
Forskere som Katz og Kahn (1999) tar klima og kultur som synonymer. I å prøve å skille den fra organisasjonskultur påpeker andre forfattere at klimaet er på et lavere nivå, fordi det er fordypet i det. Kulturpåvirkning, guider, tog og informerer (Silva, 1996). Som Palma (2004) påpeker, hvis kultur er den kollektive konstruksjonen av abstrakte betydninger, ville klimaet følgelig være oppfatningen eller tolkningen av arbeidstakere angående disse antagelsene om deres arbeidsplass.
Alonso, Sánchez, Tejero og Retama (2000) setter dermed pris på forskjellen: klima er de organisatoriske egenskapene som arbeidstakere samlet oppfatter og beskriver; mens kultur er settet med delte normer og innlært atferd som former måten folk oppfører seg på. De viser også til at klimaet er subjektivt, midlertidig og manipulerbart. Kultur har derimot en lang utdyping eller bearbeiding av gruppen, har røtter i gruppens historie, det er et fenomen med lengre varighet og mindre sårbart for manipulasjon. Videre fremhever disse forfatterne det faktum at i deres forskning, klima og kultur, målt med separate spørreskjemaer, peker på forskjellige fenomener og tydelig kan skilles ut ved deres evaluerte (Alonso, Sánchez, Tejero og Retama, 2000).
Denison (1996) konkluderer, etter å ha utført en nøye undersøkelse av begge konseptene, at til tross for deres forskjellige historiske opprinnelse, i undersøkelsene fra de siste årene, nærmer begge enhetene seg og utveksler tilnærminger. Eksklusiviteten til den kvantitative metodikken kan ikke lenger tilskrives klimastudier, og heller ikke den kvalitative til å arbeide med kultur.
Denison (1996) avslutter med å konstatere at forskjellen ville være tydeligere enn reell. Og at begge begrepene tar for seg den samme tingen: "skapelsen og påvirkningen av sosiale kontekster i organisasjoner" (Denison, 1996: 227).
En organisatorisk klimamodell
Dessler (1979) trekker frem allmennheten i det organisatoriske klimaet med hensyn til andre organisatoriske faktorer. Når man studerer som en uavhengig eller årsaksvariabel, har man funnet at det påvirker motivasjonen, tilfredsheten og ytelsen til de ansatte. Regnet som en mellomliggende variabel, mekler klimaet mellom spesifikt lederskap og takknemlighet for arbeid og arbeidstakerprestasjoner. Fokusert som en avhengig variabel, empirisk bevis beviser at faktorer som lederstil eller organisasjonsstruktur betydelig påvirker den.
I første omgang er klimaet preget av lederstil. Klimaet, som en sender av en slik lederstil, gir visse effekter på mennesker, les arbeidere. Det samme klimaet kan gi konsekvenser for motivasjonen og tilfredsheten til nevnte personell. Og til slutt, motivasjon og tilfredshet påvirker de ansattes prestasjoner kraftig.
Kjennetegn og dimensjoner ved det organisatoriske klimaet
Mange forfattere har forsøkt å identifisere, i det organisatoriske klimaet, en serie elementer, innhold eller, mer korrekt, visse dimensjoner. Brunet (2004) presenterer 12 grupper av dimensjoner identifisert i samme antall undersøkelser av forfatterne. Silva (1996) går videre og oppsummerer 25 grupper av dimensjoner bestemt i like mange studier.
Til tross for mangfoldet av sett med dimensjoner, som ofte fører til flere klimaspørreskjemaer, er det viktig å søke konsensus eller nå en kjerne av dimensjoner til felles. Brunet (2004) og Silva (1996) siterer Campbell, som vurderer at et klimaspørreskjema bør tenke på følgende grunnleggende dimensjoner:
1. Individuell autonomi: Det refererer til ansvar, uavhengighet og beslutningsmakt som faget nyter av i sin organisasjon.
2. Stillingsstruktur for stillingen: Det peker på måten målene og arbeidsmetodene blir etablert og overført til personalet.
3. Belønning: Henvist til de økonomiske aspektene og mulighetene for promotering.
4. Hensyn, takk og støtte: I forhold til måtene den ansatte får stimuli fra sine overordnede på.
referanser
ALONSO, E., SANCHEZ, J., TEJERO, B. og RETAMA, M. (2000), Klima og kultur for arbeidslag. To arbeidskonstruksjoner. I: AGULLO, E., REMESEIRO, C. og FERNANDEZ, J., Psychology of work, organisations and human resources. Nye tilnærminger. Madrid: Nytt bibliotek. S. 340-343.
BRUNET, L. (2004), Arbeidsklimaet i organisasjoner. Mexico: Trillaer.
DESSLER, G. (1979), Organisasjon og administrasjon. Cali: Prentice-Hall.
Denison, D. (1996), Hva er forskjellen mellom organisasjonskultur og organisasjonsklima? En innfødt synspunkt på et tiår med paradigmakriger. Academy of Management Review 3, 619-654.
FURNHAM, A. (2001), Organisasjonspsykologi. Mexico: Oxford University Press.
GIBSON, J., IVANCEVICH, J. og DUNNELLY, J. (1993), Organisations. Mexico. McGraw-Hill
KATZ, D. og KAHN, R. (1999), Social Psychology of Organisations. Mexico: Trillaer.
KOLB, D., RUBIN, I. og McINTYRE, J. (1977), Psychology of organisations. Madrid: Prentice-Hall International.
LEVERING, R. (1993), Et flott sted å jobbe. Buenos Aires: Javier Vergara, redaktør.
MANAGEMENT SCIENCES FOR HEALTH (2002), Hvordan skape et arbeidsklima som motiverer personalet og forbedrer deres prestasjoner. I: Actualidad Gerencial Vol 11, Nº 3. Boston. S. 1-22.
MAÑAS, A., GONZALEZ, V. og PEIRO, J. (1999), Arbeidsteamets klima: determinanter og konsekvenser. Almería: Universitetet i Almería.
MARTIN, M., GONZALEZ, A., TORREGO, J., og ARMENGOL, C. (2003), Arbeidsmiljø og effektivitet av utdanningssentre: oppfatninger og resultater. Salamanca: Universitetet i Alcalá.
MENDEZ ALVAREZ, C. (2006), Organisasjonsklima i Colombia. Bogotá: University of Rosario.
PALMA, S. (2004), CL-SPC Work Climate Scale. Lima: Cartolan.
PULIDO, C. (2003), Organisasjonsklima: et mål på suksess. Lima: Athanor.
SILVA, M. (1996), Klimaet i organisasjoner. Barcelona: EUB.
TORO, F. (2001), Det organisatoriske klimaet. Colombianske selskaper. Meisel: Medellín.
