MÅL:
Denne jobben lar deg oppleve en planlagt endringsopplevelse i personaladministrasjon.
MERKNADER:
1. Den relaterer forslaget fra Edward Deming med skoler som arbeider med motivasjon som en bestemmende faktor for atferd i faget. Det indikerer hvilken av skolene som er sett som er nærmest Pontiac-saken. Begrunn valget ditt.
2. Liste over de 14 foreslåtte punktene og klassifiser dem i henhold til de mest engasjerte sektorene i organisasjonen i denne endringsprosessen. Begrunn klassifiseringen.
3. Svar på følgende spørsmål fra analysen gjort av de 14 punktene:
a) Hva er hovedfunksjonene i ledelsen i denne prosessen?
b) Hva er målene med en forbedring av kommunikasjonen? Hvordan kan de oppnås?
c) I følge Deming, hva består treningene i? Hva med trening? Forklar målet og handlingene for å oppnå det.
d) Basert på målene for denne endringen og med tanke på at arbeidstakere er fornøyde med denne erfaringen, hva er foreningens rolle?
e) Hvis vi ønsket å overføre erfaringene til denne skolen, hvordan kunne vi forbedre personalets produktivitet?
1. Demings forslag er basert på ideene foreslått av skolen for internalisert motivasjon. Det er der vi satte Pontiac-saken. Til tross for at han tilhørte den nevnte skolen, kan Demings filosofi være relatert til noen punkter på skolen for menneskelige relasjoner.
Den første tilfeldigheten som vi kan nevne angående denne skolen, blir observert i de generelle forutsetningene, der det er uttalt at arbeidet må utføres i et komfortabelt og trygt miljø, og at sjefen må være rettferdig og forståelsesfull. Dette er veldig viktig for Deming, som også uttaler at jo bedre arbeideren føler, jo bedre blir ytelsen deres. Når det gjelder belønning, fastholder skolen for menneskelige relasjoner at den beste måten å belønne ansatte er med ros fra sjefen deres og med godkjennelse av arbeidsgruppen, og Demings filosofi er enig i at dette er en måte å motivere personalet på.
Med henvisning til behovene som må oppfylles, mener Deming ikke bare at behovene som oppfylles skal være de egosentriske som den internt motiverte skolen uttaler, men han mener også at tryggheten og sosiale behovene er veldig viktige for arbeiderne, og representerer dermed en veldig god form for motivasjon for ansatte.
Når det gjelder den tradisjonelle skolen, er det eneste Deming er enig i poenget som refererer til opplæring av personellet, og observerer resten av poengene som denne skolen nevner, vi kan bekrefte at den absolutt er i motsetning til Deming-filosofien. Teoriene til Fayol, Taylor og Weber tror ikke at veksten av arbeidernes produktivitet gis ved tilfredsstillelse av deres behov, enten de er egosentriske, trygge eller sosiale. I motsetning til skolen med internalisert motivasjon, er den tradisjonelle bare opptatt av at arbeidere produserer så mange som mulig uavhengig av kvalitet.
2. W. Edwards Demings 14 ledelsesprinsipper er:
1. Lag et konstant formål mot forbedring av produkter og tjenester (Kaizen = Kontinuerlig forbedring), tildel ressurser til å dekke langsiktige behov i stedet for å søke på kortsiktig lønnsomhet.
Vi tror at dette punktet spesifikt vil påvirke produksjonsavdelingen i produksjonssystemet og salgs- og ettersalgsserviceavdelingene innen markedsføringssystemet. Det kan også påvirke andre avdelinger som samlinger for eksempel. Dette punktet indikerer behovet for konstant forbedring av produkt- og kundetjenestene.
2. Omfavn den nye filosofien om økonomisk stabilitet ved å nekte å tillate normalt aksepterte nivåer av forsinkelser, feil, mangelfulle materialer og produksjonsfeil.
Dette prinsippet vil påvirke alle systemene til et selskap, alle avdelinger. Det er viktig at hele selskapet er opptatt av å møte dette punktet.
3. Fjern avhengigheten av masseinspeksjoner ved å be om statistiske tester iboende til kvalitet i produksjons- og innkjøpsfunksjoner.
Vi mener at dette punktet hovedsakelig bør brukes på produksjonsavdelingen, da det er en måte for arbeideren å finne feilene i det øyeblikket de oppstår og løse problemet alene. Dette vil bidra til å fremskynde produktproduksjonsprosessen.
4. »Redusere antall leverandører for samme vare, eliminere de som ikke kvalifiserer ved ikke å fremlegge kvalitetsbevis; det vil si å avslutte skikken med å tildele virksomhet bare på grunnlag av pris. (På tvers av ordene: «Det billige, det er dyrt») »
Dette prinsippet gjelder for innkjøpsavdelingen i et selskap. Det representerer en måte å forbedre kvaliteten på sluttproduktet og spare tid på reparasjoner på grunn av feil i sluttproduktet.
5. Konstant søk etter problemer som eksisterer i systemet for å forbedre prosessene permanent.
Ved å overholde dette prinsippet kan vi innse at det er veldig viktig, det må brukes på alle avdelinger i hver ledelse siden det vil tillate å oppfylle utførelsen av alle oppgavene uten å måtte gå tilbake i tilfelle du finner et problem, dette vil bli løst så snart det oppstår.
6. Instituer kontinuerlig opplæring på jobben. Utvikle og implementere opplæringsplaner og kontinuerlig forbedring for personell.
Dette punktet bør også gjelde for ledelsesdelene i selskapet, det er viktig for sikkerheten til ansatte. Det å føle seg mer styrt vil hjelpe dem med å utføre oppgavene sine bedre og føle seg bedre om seg selv. Det er også viktig at de er oppdaterte når det gjelder å forbedre metodene for å utføre sine oppgaver som oppstår over tid.
7. Fokuser tilsynet med å hjelpe de ansatte til å gjøre jobben bedre. Ta øyeblikkelig tiltak angående ufullkommenheter, vedlikeholdsbehov, dårlige verktøy eller andre forhold som er uegnet for kvalitet.
Vi mener dette prinsippet gjelder spesielt områdeledere og organisasjonens daglig leder. Ved mange anledninger utpeker ledere vanligvis denne jobben til en av de ansatte, som vil velge den ved hjelp av menneskelige ressurser og som må ha visse egenskaper som å bli anerkjent av kollegene.
8. Oppmuntre til effektiv toveiskommunikasjon og andre midler som eliminerer frykt i hele organisasjonen og hjelper mennesker til å samarbeide for å tjene formålet med systemet.
Dette punktet må utføres av lederen ved hjelp av områdesjefene og med det uunngåelige råd fra menneskelige ressurssystemet, som vil fungere som et ledd og samarbeide med de ansatte for å implementere denne ideen uten innblanding.
9. Bryt de eksisterende barrierer mellom avdelingene i selskapet, stimulerer teamarbeid, sammenføy innsats fra forskjellige områder: forskning, design, salg og produksjon.
Denne oppgaven er fullstendig rettet mot ledelse, som vil ta seg av, som i forrige punkt med menneskelige ressurser, for å fremme denne måten å jobbe og forbedre kommunikasjonen.
10. Fjern bruken av numeriske mål, plakater og slagord der det kreves nye produktivitetsnivåer uten å gi metodene og gi nødvendige verktøy og opplæring.
Oppgaven med å avslutte motivasjonsmetodene som ble brukt vil alltid være arbeid for ledelse.
11. Forbedre kvalitet og produktivitet permanent. Fjern numeriske kvoter.
Dette punktet må tas i bruk av produksjonssystemet, nærmere bestemt vil sjefen for dette området anvende det i produksjonsavdelingen.
12. Fjern sperringene som hindrer arbeidstakeren i retten til å føle seg stolt av sin dyktighet.
Ledere er de som ved hjelp av menneskelige ressurser må sørge for at arbeideren føler seg bra med oppgaven sin.
13. Instituer et kraftig selvforbedrings- og utdanningsprogram.
På dette tidspunktet bør det også være ledelsen, med hjelp av menneskelige ressurser, som er ansvarlig for gjennomføringen.
14. Definer ledelsens faste forpliktelse til kvalitet og produktivitet og deres forpliktelse til å implementere alle disse prinsippene.
Her er det daglig leder som må oppnå dette målet.
3. a) For det første er en av hovedfunksjonene i ledelsen å starte med implementeringen av all denne nye filosofien, opprettet av Deming, i selskapet. Det er viktig at dette er oppmerksomt på hvordan det blir utført i de forskjellige avdelingene og prosessene i organisasjonen, det må fungere som en veiledning og dermed ta opp de ansattes tvil og oppmuntre til kommunikasjon av disse med lederne som vil være til god hjelp for ledelsen, selv om idealet er at det klarer seg selv uten noen form for formidlere.
b) Hovedmålet med en forbedring av kommunikasjonen er å bryte med mellomdepartementale barrierer, oppnå en akselerasjon i kommunikasjonen for å kunne oppfylle selskapets mål raskere, uten å få problemer underveis i prosessen.
En måte å nå disse målene på er å fremme arbeid, både i grupper og i team. Dette er en måte å motivere personalet til å føle seg mer støttet av sine jevnaldrende, og derfor bedre med seg selv.
c) Opplæring består i å lære ferdighetene som kan være nødvendige for å utføre en jobb.
Opplæring består i å trene et individ til å gjøre jobben.
Deres mål er å venne arbeidstakeren til en eller annen oppgave for å oppnå et mål, slik at i tilfelle det oppstår en slags komplikasjon, føler den ansatte (og faktisk finner seg selv) i stand til å løse det. På denne måten blir det større produktivitet og større hastighet fra arbeiderens side.
Tiltakene for å oppnå opplæringen er: datainnsamlingen, dens organisering, generering av informasjon og deretter med alt dette vil det være mulig å komme til beslutningen om å løse problemet, etter å ha uttalt noen alternativer og valgt det mest passende.
For å oppnå tilfredsstillende opplæring får de ansatte øvelser for å gjøre dem i stand til å ta gruppeavgjørelser. Dette gjøres normalt ved universiteter i nærheten av arbeidsplassen.
d) Forbundets rolle er veldig viktig, siden dens deltakelse vil være basert på et kontinuerlig arbeid med arbeidere for å hjelpe dem med å assimilere forandring, det fungerer som et støtteinstrument, både for arbeidere og for selskapet.
e) Det er veldig vanskelig å overføre opplevelsen til en skole, arbeidssystemet er veldig annerledes enn det for et selskap. Vi tror imidlertid at det er noen punkter som kan forbedres.
For det første er trening og konstant opplæring angående nye undervisningsmetoder og teknologiske fremskritt som kan legge til rette for oppgaver og forbedre måten den utføres på, nødvendig og veldig viktig. Det er også viktig å gi personalet et bedre og mer behagelig sted å møte, enten å ta pausene eller fortsette å planlegge aktiviteter (vi mener at det er viktig at det er et sted for hver oppgave, siden på den måten ikke vil forstyrre den andre). I tillegg mener vi det er viktig at personalet har alt materialet de trenger for å utføre oppgaven sin, og vi mener at dette bør leveres av virksomheten.
Markedsføring av felles aktiviteter mellom de forskjellige områdene er også en måte å forbedre produktiviteten til de ansatte, siden det vil muliggjøre en kobling mellom dem.
Last ned originalfilen
