Vi forstår av grupper en rekke individer som er relatert til hverandre, med en viss grad av gjensidig avhengighet, som retter sin innsats mot å oppnå et felles mål med overbevisning om at de sammen kan oppnå dette målet bedre enn individuelt.
Gruppen er preget av å være et antall mennesker som utgjør et sett, en kollektiv enhet knyttet til reelle bånd .
Det er igjen en delvis enhet satt inn i et bredere samfunn, og en dynamisk enhet som imidlertid har en tendens til å strukturere og organisere seg på jakt etter relativ stabilitet .
Samhandling er essensen i gruppen. Det ville ikke være noen gruppe uten samhandling, men bare en masse mennesker uten mer, uten mening eller retning eller formål. En tilfeldig eller utilsiktet agglomerasjon ville ikke bli betraktet som en gruppe, noe som vil være tilfelle for et visst antall mennesker som møtes i T-banen.
Gruppene kvinner, eldre eller universitetsstudenter er for eksempel kategorier eller teoretiske enheter som heller ikke ville bli betraktet som en gruppe (RH, 2008).
De er to eller flere mennesker som samhandler, er uavhengige og har kommet sammen for å oppnå spesielle mål. I følge Shaw, en ekspert på gruppedynamikk, argumenterer han for at alle grupper har en ting til felles: medlemmene deres samhandler.
Definer derfor en gruppe som to eller flere mennesker som påvirker hverandre.
Videre påpeker sosialpsykologen John Turner (2005) at grupper oppfatter seg som “oss”, i motsetning til “dem”. Grupper kan eksistere av forskjellige årsaker: å tilfredsstille et behov for medlemskap, å gi informasjon, gi belønning, for å oppnå mål (Turner, 2005).
En gruppe er definert som to eller flere individer som samhandler og er avhengige av hverandre og som har justert seg for å oppnå spesielle mål (Stephen P. Robbins, 1998).
Aspekter som kjennetegner en gruppe (RH, 2008):
- Interaksjon
Medlemmene samhandler med en viss frekvens, på en personlig måte og fra visse etablerte retningslinjer. Oppførsel og handlinger fra noen av medlemmene fungerer som en stimulans til andres oppførsel.
- Gjensidig avhengig
Enkeltpersoner er avhengige av hverandre for å oppnå gruppemål. Ikke bare samhandler de, men de deler også normer eller utfører komplementære funksjoner.
- Hensikt
Medlemmene gjennomfører kollektive aktiviteter som bidrar til oppnåelse av felles mål.
- Oppfatning
Gruppen er direkte observerbar; medlemmene oppfatter eksistensen av gruppen, har en følelse av å tilhøre den og oppfører seg som en gruppe som vender mot utsiden. Din enhet blir anerkjent som sådan av sine egne medlemmer og av andre. Det er en samvittighet og en gruppefølelse som er konfigurert gjennom utviklingen av "oss" kontra "dem".
- Motivasjon
Gruppen tillater å tilfredsstille individuelle behov, både eksplisitte og implisitte. Førstnevnte passer vanligvis direkte med oppgavene og gruppens spesifikke mål. De implisitte kan være mindre åpenbare - for eksempel vennskap eller ledelse - men de mobiliserer individet til å delta i gruppeaktiviteter.
- Organisasjon
Gruppen har en viss struktur som resulterer i fordeling av roller, konfigurering av et system med sammenlåsende roller som representerer et visst nivå eller status, samt en serie delte driftsregler.
- Holdning
Gruppen deler visse holdninger og verdier som er en del av sin egen kultur.
- Stabilitet
Samspillet mellom medlemmene er ikke noe spesifikt, men forekommer med relativ varighet i tid. Stabilitet bestemmes av typen gruppe.
Formelle grupper
Det er den som definerer organisasjonens struktur, gjennom visse arbeidsoppgaver der aktiviteter er etablert, i formelle grupper, bestemmer organisasjonens mål den atferden som kan observeres og er rettet mot å oppnå dem.
Formelle grupper opprettes bevisst av ledere og er ansvarlige for å utføre visse oppgaver for å hjelpe organisasjonen med å nå sine mål.
Den mest utbredte typen formell gruppe i organisasjonen er kommandogruppen, som inkluderer lederen og hans underordnede. Organisasjoners formelle struktur består av en serie kommandogrupper som blandes sammen. Ledere tilhører kommandogrupper som består av seg selv og deres underordnede, og tilhører samtidig kommandogrupper sammensatt av sine kolleger og toppledere.
I følge Shermenhorn og andre (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005) er en formell gruppe offisielt utnevnt til å tjene et spesifikt organisatorisk formål. Organisasjonen oppretter en slik gruppe for å utføre en spesifikk oppgave, som vanligvis innebærer bruk av ressurser for å lage et produkt.
Formelle grupper kan være permanente eller midlertidige. Permanente arbeidsgrupper, eller kommandogrupper i den vertikale strukturen, vises i organisasjonskartene som avdelinger, divisjoner eller team. Disse gruppene er offisielt opprettet for å utføre en spesifikk kontinuerlig funksjon. I kontrast er midlertidige arbeidsgrupper oppgavegrupper som opprettes spesifikt for å løse et problem eller utføre en definert oppgave; de blir angre når det tildelte formålet er oppfylt.
På den annen side påpeker Gibson og andre (Gibson, Ivancevich og Donnely, 1998) at behovene og organisatoriske prosessene til selskaper har en tendens til dannelse av to typer formelle grupper: de med kommandoen og oppgavens. Førstnevnte består av underordnede som rapporterer til en bestemt veileder.
Autoritetsforholdet mellom en avdelingsleder og veiledere eller mellom helsesøster og hennes underordnede er eksempler på denne hierarkiske gruppen. Mens de sistnevnte er de der ansatte jobber sammen for å fullføre en oppgave eller prosjekt (UTCV, 2016).
Uformelle grupper
De er allianser som ikke er strukturert eller bestemt av organisasjonen. Dette er naturlige formasjoner i et arbeidsmiljø og presenteres som svar på behovet for sosial kontakt.
Uformelle grupper dukker opp når folk møtes og samhandler regelmessig. Slike grupper utvikler seg innenfor organisasjonsstrukturen. I følge Shermenhorn og andre (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005) dukker uformelle grupper opp uten en offisiell betegnelse fra organisasjonen. De dannes spontant og er basert på personlige forhold eller spesielle interesser, og uten noen spesifikk organisatorisk godkjenning. De finnes normalt innenfor de fleste formelle grupper. Uformelle grupper hjelper ofte folk med å få arbeidet sitt. Gjennom sitt nettverk av mellommenneskelige forhold har de potensial til å effektivisere flyten av arbeid, ettersom mennesker hjelper hverandre på måter som formelle myndighetslinjer ikke gir.
På den annen side bekrefter Gibson og andre (Gibson, Ivancevich og Donnely, 1998) at uformelle grupper er naturlige foreninger av mennesker som er villige til å arbeide som svar på sosiale behov. Det er to spesifikke uformelle grupper: interesse og vennskap.
I den første kan individer som ikke tilhører den samme hierarkiske eller oppgavegruppen gå sammen for å oppnå et felles mål. Målene for disse gruppene er ikke relatert til organisasjonens mål. Vennegrupper dannes fordi medlemmene har noe til felles, det være seg alder, politisk tro eller etnisk bakgrunn. Disse vennskapsgruppene utvider ofte sine forhold og kommunikasjoner utenfor arbeidsmiljøet. Selv om vennskapsgrupper er uformelle, bør sjefer være klar over at de så langt det er mulig skal prøve å påvirke dem positivt (UTCV, 2016).
M
Mennesket av natur er et sosialt vesen, så han må bo sammen med tredjeparter. På det industrielle feltet utvikles det arbeidsgrupper som må sameksistere under arbeidsskift, det er av denne grunnen gruppeledelse må være kjent.
Nedenfor er dynamikk for konsernledelse som er mest brukt i selskaper (UTCV, 2016):
TIL
Fritidsaktiviteter er teknikker som ikke er orientert mot et spesifikt mål, og som utøver deres virkning på en ubestemt og indirekte måte. Slike aktiviteter inkluderer musikk, spill, attraksjoner, etc., der grupper kan velge å handle med sine hovedmål innen rekreasjon.
Med fritidsaktiviteter er det mulig å øke kreativiteten til gruppen. Så lenge de velges i samsvar med deltakernes interesser og evner.
Denne metoden hjelper integrering av individer i gruppen, og gir muligheter for anerkjennelse, respons og nye opplevelser. Samtidig skaper det en hyggelig atmosfære, øker deltakelse, letter kommunikasjon, setter noen grupperegler og utvikler lederegenskaper. Den store fordelen med denne typen aktiviteter er reduksjon av spenninger. Det blir sett på som et hjelpemiddel til prosessen for grupper som har definerte mål og mer alvorlige formål.
D
Det er en av teknikkene for enkel og lønnsom applikasjon. Det består av en uformell utveksling av ideer og informasjon om et emne, utført av en gruppe under stimulerende og dynamisk veiledning av en person som fungerer som guide og spørrende. Som du ser er det veldig likt utviklingen av en klasse, der elevene er aktivt involvert gjennom stimulerende spørsmål og forslag.
F
Fokusgrupper er en teknikk som brukes i markedsføring og samfunnsforskning. Det er en leteteknikk der et lite antall mennesker møtes guidet av en moderator som letter diskusjoner. Denne teknikken håndterer kvalitative aspekter.
Deltakerne snakker fritt og spontant om temaer som anses som viktige for forskningen. Generelt velges deltakerne tilfeldig og blir tidligere intervjuet for å avgjøre om de kvalifiserer seg i gruppen eller ikke.
F
I forumet har alle menneskene som deltar på et møte, organisert for å diskutere eller diskutere et bestemt tema eller problem, muligheten til å delta. Det utføres vanligvis etter en aktivitet av allmenn interesse observert av publikum (Film, klasse, forelesninger, eksperiment osv.) Også som den siste delen av et rundt bord. I forumet deltar hele gruppen ledet av en fasilitator.
G
T-grupper er i hovedsak kontrollerte instrumenter for endring, som gir muligheter for selvkunnskap og selvutvikling. De øker selvbevisstheten og oppfatningen av innflytelsen fra ens atferd på andre.
T-gruppene hjelper individet med å øke bevisstheten og forstå de forskjellige aspektene ved egen oppførsel, og deretter introdusere endringer i den.
R
Når du ønsker at noen skal forstå en oppførsel eller situasjon så intimt som mulig, blir de bedt om å "sette seg selv i skoene" til personen som levde den i virkeligheten. Hvis i stedet for å mental fremkalle den, blir rollen antatt og situasjonen dramatisk gjenopplevd, er den intime forståelsen (innsikten) mye mer dyptgående og opplysende. Dette er hva Rollespill spiller av: å representere (dramatisere) en typisk situasjon (en spesifikk sak) for å gjøre den ekte, synlig, levende, slik at forestillingen til hvem eller hvem som skal forstås bedre grip inn i det i det virkelige liv. Det nevnte målet oppnås ikke bare hos de som representerer rollene, men i hele gruppen som fungerer som deltakerobservatør på grunn av deres forståelse i prosessen.Skuespillerne formidler til gruppen følelsen av å leve hendelsen som om den var i virkeligheten.
C
Et team er en gruppe mennesker som kommer sammen for å oppnå et felles mål.
Et grafisk og konkret eksempel på et lag er, verdt redundansen, fotballag, hvis formål deres forbund er å oppnå et av mesterskapene de bestrider. Fotballspillerne i samme idrettsorganisasjon vil jobbe som et lag og danne et arbeidsteam for å nå målet sitt.
Derfor vil det karakteristiske trekk ved et team være å oppnå formålet de ble med (Esterkin, 2007).
Aspekter som kjennetegner et team (Esterkin, 2007)
- Organisasjon
Det enkle tilskuddet av individer danner ikke et team. Hvis alle jobber på egen hånd, er ikke fagfolk i teamet, selv om de jobber på samme kontor. Det som forener arbeidet er veiledning av en koordinator, tilstedeværelsen av en leder.
- Et felles mål
Å ha samme mål er det som forener og gir en retning for teamet. Å oppnå et visst mål er motoren som gir aktivitet til gruppen. Det vanlige målet er elementet som bringer sammen, som integrerer alt arbeidet. Alle medlemmer må være veldig tydelige om målet de ønsker å oppnå, dele det og føle seg del av prosessen.
OG
En gruppe mennesker som organiserer seg på en bestemt måte for å oppnå et felles mål.
Et arbeidsteam har som mål å oppnå felles mål. Teamet er dannet med overbevisning om at de foreslåtte målene kan oppnås ved å sette i gang kunnskapen, evnene, ferdighetene, informasjonen og generelt kompetansen til de forskjellige menneskene som utgjør den.
Begrepet som er assosiert med denne kombinasjonen av kunnskap, talent og evner teammedlemmene har i en felles innsats, er "Synergy".
Synergi betyr at resultatet oppnådd med flere menneskers arbeid er større enn den enkle summen av bidragene til hver enkelt av dem. Dette er målet for teamarbeid.
Etter diskusjon i arbeidsteamet kan hver komponent bidra med kunnskap, for eksempel som de andre ikke har. Tilsvarende kan resten ha visse viktige kunnskaper som de andre medlemmene mangler. Hver enkelt stiller kunnskapen sin (ferdigheter og evner generelt) til rådighet for de andre, og etter en åpen dialog hjelper de hverandre til de når en tydeligere forståelse av problemets natur og dens mest effektive løsning (AITECO, 2016).
T
Teamarbeid gir høyere resultater enn de som vil bli oppnådd fra summen av det individuelle arbeidet til hvert av medlemmene. I et ekte team er fordelen forårsaket av en enkelt person aldri større enn fordelen forårsaket av hele gruppen.
Teamarbeid kan også defineres som rettet individuell handling, som ved å prøve å oppnå delte mål ikke bringer samarbeidet i fare og dermed styrker samholdet i arbeidsteamet. Samarbeid viser til det faktum at hvert medlem av teamet bidrar med alle sine personlige ressurser til det for å bidra til å oppnå det felles målet (Equipo, 2016). Dette sees når teammedlemmer utfører aktiviteter som følgende:
- Gi nye ideer og gi løsninger på teamproblemer Vær interessert i og utvikle andres ideer Tilby relevant informasjon og bekreftede fakta Prøv å koordinere medlemmene sine aktiviteter og tydeliggjøre deres bidrag Evaluer teamresultater
C
I sammenhengende team observeres det at medlemmene utvikler en serie viktige aktiviteter for vedlikehold. Det handler om en serie atferd som opprettholder teamet som et sosialt system som fungerer, og som unngår følelsesmessige motsetninger og konflikter. I et effektivt team favoriserer hvert medlem mellommenneskelige forhold og bidrar med sine ferdigheter til å samarbeide over tid (Equipo, 2016).
Her er noen aktiviteter for å holde teamet sammenhengende og produktivt:
- Oppmuntrer, aksepter og vis enighet med andres ideer, viser solidaritet Bidra til å harmonisere team uenigheter, forene forskjeller Uttrykk ytelsesstandarder som skal nås av teamet eller brukes i evalueringen av teamets prosess Walking sammen med teamet, samtykker i å utføre andres ideer Oppmuntrer deltagelse av alle og ikke bare noen få.
B
Uten tvil tilbyr teamarbeid flere muligheter for organisasjoner. Ethvert selskap kan forbedre en rekke områder og aspekter, fra kreativitet, utførelse av oppgaver og mellommenneskelige forhold, til personlig vekst og selvfølgelig produktivitet.
De viktigste fordelene med teamarbeid i et selskap er
(Valda, 2016):
- Det fører til bedre ideer og beslutninger, fremmer kreativitet og utvikling av delte ideer Produserer resultater av høyere kvalitet for selskapet Øker medlemmene sin egen styrke og engasjement, slik at skjulte ferdigheter og talenter kan oppdages i teamet. Stor sannsynlighet for å implementere nye ideer, styrke innovasjon som en av nøkkelverdiene Kommunikasjonssirkelen utvides, styrke relasjoner Delt informasjon betyr større læring for alle medlemmer Øker forståelsen av andres perspektiver, fremme toleranse mellom individer Øker muligheten til å vise individuelle styrker, slik at selv en potensiell leder kan bli fremhevet.Evne til å kompensere for individuelle svakheter med andres kunnskap og ferdigheter Gir en følelse av sikkerhet og fellesskap i teamet og selskapet Utvikler mellommenneskelige forhold som umulig er å skape gjennom individuelt arbeid.
OG
Et team med høy ytelse er et som oppnår et høyt nivå med resultater med høy tilfredshet og motivasjon fra medlemmene. Å oppnå sammenhengende, integrerte, motiverte og produktive team er en av hovedprioriteringene som selskapene har på dette tidspunktet for å oppnå suksess (AIN, 2016).
C
Følgende er kjennetegnene til et team med høy ytelse (Esterkin, 2007):
- Har et klart formål
Alle teammedlemmer må vite nøyaktig hva målet er å oppnå. På denne måten vil de vite hvordan de kan bidra til å oppnå målet og vil kunne fokusere sin energi og jobbe med det.
- Ha effektiv kommunikasjon inn og ut
En smidig utveksling av informasjon er med på å sikre at de riktige beslutningene tas på rett tid og at det ikke er noen tvil blant teammedlemmene om hva de skal gjøre, når, hvordan og hvorfor.
- Vilje til å lære av andre
Hvert prosjekt er et unikt initiativ. Av denne grunn er det viktig at teammedlemmer er villige til å lære nye teknikker eller metoder som skal brukes i prosjektet. Ellers vil det være en tendens til å gjenta allerede kjente arbeidsmetoder, som ikke nødvendigvis vil være de beste.
- Deltakelse i gruppen
For at medlemmene av prosjektgruppen skal oppfatte seg som en del av prosjektet, er det viktig at hver av dem har en aktiv deltakelse: teammedlemmene må ikke bare ha spesifikke oppgaver å utføre, men de må føle seg involvert i diskusjonen om problemer og beslutninger som skal tas.
- Orientering til problemløsning
Teamets dynamikk må være orientert mot å løse problemer og ikke se etter skyldige. Dette skaper en atmosfære av solidaritet og tillit som bidrar betydelig til motivasjonen til teammedlemmene. Hvorvidt dette skjer avhenger grunnleggende av lederens lederstil.
- Jakten på fortreffelighet
Ikke bare i tekniske aspekter, men også i forhold til forholdet mellom medlemmene og med andre involverte, ansvar for arbeidet og dets resultater.
- Feiring av prestasjoner
Feiringen av oppnådde suksesser er en annen faktor som bidrar til motivasjonen til teammedlemmene. Når viktige milepæler nås, og hvis de er oppnådd med den forventede kvaliteten, gjør det å feire denne prestasjonen som et team at hvert av gruppemedlemmene føler at de har bidratt med noe godt og viktig.
Disse feiringene er også en mulighet for prosjektlederen til å fremheve på en spesiell måte de som har bidratt til suksessen oppnådd utover det som var forventet.
- Involver alle relevante mennesker
Når et problem må løses og det er flere teammedlemmer som har kunnskap som kan bidra til å løse det, bør oppgaven adresseres av teamet. Ingen er i stand til å forstå eller løse et problem alene.
- Tverrfaglige team for flerfaglige problemer
Når problemet er relatert til forskjellige funksjonelle områder (for eksempel økonomi, menneskelige ressurser og operasjoner), skal søket etter en løsning nærme seg et team som inkluderer representanter fra de forskjellige funksjonelle områdene.
- Søk etter innovasjon
Utveksling av ideer som foregår i et flerfaglig team genererer nye måter å se og løse problemer på. Derfor er et team med disse egenskapene den beste måten å innovere i måten å utføre prosjekter på.
- Misfornøyd med status quo
Vi ønsker å endre paradigmer. Hvis et prosjekt alltid ble utført i henhold til en viss metodikk, og vi ønsker å finne nye og mer effektive måter å utføre det på, er den innovative kapasiteten til et team den beste måten å gjøre det på.
- Forpliktelse
Når de jobber som et team, føler teammedlemmene et engasjement ikke bare for arbeidet som skal gjøres, men også overfor kollegene.
D ifferences Between: Group and Task Force
Nedenfor er forskjellene mellom en gruppe og et arbeidsteam i henhold til forskjellige forfattere om emnet:
| G gruppe | E quipo | |
| O BJEKTIV | Medlemmene viser felles interesser. | Målet er tydeligere definert og spesifisert. |
| C UTGIVELSE | Relativt engasjementsnivå. | Høyt nivå av engasjement. |
| C ulture | Liten gruppekultur. | Delte verdier og høy lagånd. |
| T- områder | De er fordelt likt. | De blir fordelt etter ferdigheter og evner. |
| JEG NTEGRASJON | Tendens til fragmentert spesialisering, til inndeling. | Læring i integrert global kontekst. |
| D ependencia | Uavhengighet i
individuelt arbeid. |
Gjensidig avhengighet av det
garanterer resultater. |
| L ogres | Prestasjonene til hver enkelt blir bedømt. | Prestasjonene for hele teamet verdsettes. |
| L i derazgo | Det kan være eller ikke være en koordinator. | Det er en ansvarlig som koordinerer arbeidet. |
| C- slutninger | Mer personlig eller individuell. | Av en mer kollektiv karakter. |
| E verdsettelse | Gruppen blir ikke evaluert: det endelige resultatet blir noen ganger evaluert. | Teamets egenevaluering er kontinuerlig. |
En anerkjennelse
Jeg takker Technological Institute of Orizaba for å tilby verktøyene og menneskelig kapital til å utvikle meg profesjonelt og MAE Fernando Aguirre y Hernández, professor i emnet Fundamentals of Administrative Engineering for å fremme læring gjennom praksis blant studentene sine, og dermed oppmuntrende proaktivitet og genuin læring.
R e f e r e n c ias
- AIN. (16. oktober 2016). AIN Consulting.AITECO. (16. oktober 2016). Aiteco Consultores. Mottatt fra Aiteco Consultores: https://www.aiteco.com/que-es-un-equipo-de-trabajo/Equipo, ET (16. oktober 2016). Lagarbeid. Mottatt fra El Trabajo en Equipo: http://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htmEsterkin, J. (16. mai 2007). Beste prosjekter. Innhentet fra beste prosjekter: https://iaap.wordpress.com/author/iaap/RH. (30. mars 2008). Menneskelige ressurser. Innhentet fra Human Resources: http://www.losrecursoshumanos.com/concopio-de-grupo-2/UTCV. (15. oktober 2016). UTCV. Mottatt fra UTCV: https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/i-ginados-y-necesidades/2-1-grupo-formales-informales-y-equipos-de-trabajo/2-1-2- Uformelle grupper Valda, JC (16. oktober 2016). Store små og mellomstore bedrifter.Innhentet fra store SME-er:
