Forhandling concertação godtgjørelse

Hovedmålet med dette arbeidet var å oppnå to prosesser med godtgjørelse og oppfatning av dets integrering og utvikling uten bevegelse av kollektive forhandlinger og sosial enighet. Det er ment å ikke miste synet på utviklingen av to såkalte objektive systemer, tiden for den vitenskapelige organisering av arbeidet og tilpasning til nye bevegelser av individualisering av godtgjørelse.

For å gjennomføre denne studien, går vi videre til en undersøkelse gjennom bibliografi relatert til emnet, spesialiserte tidsskrifter, bare innen arbeidsområder sosiologi og menneskelige ressurser. Vi bruker også Internett som en kilde til forskning, spesielt for det siste punktet, relatert til de nye vederlagssystemene. Vi går også gjennom Bulletins for arbeids- og entreprenørskap for å konsultere noen kollektive arbeidsavtaler og selskapsavtaler.

En hoveddel to lønninger Sao, i Portugal, og en semelhança gjør det som skjer litt i hele Europa, fast ved kollektive forhandlinger. Til tross for dette, anser noen forfattere at lønnsforhandlingene normalt ikke er fattige land, ikke minst med tanke på utviklingen av to lønn for entreprenørskap og profesjonell opplæring.

En sosial konsertasjon begynner å utvikle seg, ikke vårt land, depois da adesão à CEE, den første avtalen om sosial konsert og myrdet i 1986. Den tilsvarer en sosial bevegelse, veldig viktig, institusjonalisert eller ikke, som så tillate eller balansere kreftene Du jobber og bidrar til konvergens av industrielle relasjoner. Gjennom dette kan noen klassiske arbeidslover endres som har direkte innflytelse på definisjonen av gjengjeldelse.

Et godtgjørelsessystem fremstår som en mekler av flyttingen som etableres mellom organisasjonen og individet. Det ser ikke ut til at det finnes universelle godtgjørelsesmodeller. Disse finner vi oss nært knyttet til kulturelle verdier og de grunnleggende prinsippene for organisering, økonomi og individets kulturelle og sosiale verdier, under slike omstendigheter.

Barnacle-se, fra hele veien en historisk evolusjon fra eller begynner to ganger. Fra synspunktet om systematiseringens former, vurdert i denne studien, så vi de Taylorianske systemene som bryter inn i det gamle systemet med lønn à peça. Vi så to deltakende lønninger avsatt, veldig i gang fra to bevegelser fra mai 68, selv om de tidligere hadde blitt øvd og likevel ikke ble forlatt.

Når det gjelder metoden for kvalifikasjoner av funksjoner, observerer vi hvordan denne metoden representerer årsaken til den logiske og vitenskapelige begrunnelsen for godtgjørelsen til arbeidstakeren.

Contudo, eller novo-banen for gjengjeldelse ser ikke ut til å gi mening om individualisering. Hva vil dine viktigste fordeler og fordeler være? Dette er et spørsmål som vi prøver å ta opp fra oppfatningen av to godtgjørelsessystemer på makroøkonomisk nivå og på bedriftsnivå i den sosiale dimensjonen.

Når det gjelder den interne organisering av arbeidet, bestemt til en annen gruppe, post eller introduksjonspunkt, til en ramme for det sosiale perspektivet på vederlag, som passerer gjennom den kollektive forhandlings- og sosiale avtalen, rettferdiggjør og forklarer hovedmålene, spesielt i lys av remuneração dos trabalhadores.

Eller den tredje gruppen av arbeidsorganet, adresser eller utvikling av noen sentrale begreper for godtgjørelse, med henvisning til det juridiske perspektivet og identifiseringen av noen typer lønn og former for godtgjørelse som er mest praktisert.

Den fjerde gruppen viser til godtgjørelsessystemer siden Taylor år gammel, og var det siste punktet som ble dedikert til de nye godtgjørelsessystemene.

Det siste poenget med arbeidet, før avslutningen, tilsvarer en liten analyse av godtgjøringstrendene som er praktisert i arbeidskontraktene som vi observerer.

2 Sosialt perspektiv på godtgjørelse

2.1 Sosiologiske rammer

Fra et sosiologisk synspunkt bemerker vi at godtgjørelsessystemene observerer et veldig subtilt arbeidsmarked, med skytsheltspolitikk på den ene siden, og fagforeningene på den andre, for å prøve, en balanse mellom partenes interesser og forpliktelser.

På den ene siden søker arbeidsgiveren å skaffe seg myndighet til å sanksjonere arbeiderens produtividade, i samsvar med en forutsigbar distribusjonsrettferdighet. På den annen side er du ansvarlig for at to fagforeninger som søker like rettferdighet, antar på denne måten, to fronter av ikke-konvergerende interesser.

Lønnsgruppene representerer imidlertid enorme forskjeller som et resultat av en balanse mellom anerkjennelse av to individuelle eller kollektive meritter som er representert av et variert sett av yrkesgrupper som tilegner seg mer eller mindre forhandlingsevner.

Vi kan ikke antyde at også produksjonsmodeller og styringsteknikker lar oss definere indikatorer på folks politikk som definerer godtgjørelsessystemer.

Det ser ut til å være i stand til å identifisere noe forhold mellom lønn og produtividade. Kontroller høyere lønn for bransjer som viser høyere produktivitet. På den annen side er høyere lønn nødvendig for å tiltrekke flere kvalifiserte arbeidere. Når du blir konsultert, blir du bedt om forslag om at vi kan forbedre effektiviteten til bedriftene, disse indikerer flere fordeler, høyere lønn og mindre arbeidsforhold.

2.2 En kollektiv forhandling

En semelhança gjør det som skjer over hele Europa, dere arbeidere i Portugal, vi ser lønningene dine faste ved kollektive forhandlinger. Denne prosessen inkluderer ikke offentlig administrasjon og offentlige selskaper, siden forhandlingene involverer administrasjonene, vergeorganene og arbeiderne selv. Portugal har et rettssystem som tillater et større inngrep fra staten, og kan utstede havner for utvidelse og regulering av arbeid.

Den andre statistikken, eller antall arbeidere per antall outres, ESRD for åpent hår er veldig høyt, over 90%. 82% åpnet av CCT og 9% av AE

Luís Santos Fernandes (1999), vurderer at forhandlingene om lønn, i Portugal, kan anses på en generelt dårlig måte, og ikke har noen sammenheng mellom dens utvikling og teknologiutvikling. Ou ainda, mellom utviklingen av to lønninger og utviklingen av entreprenørskap og profesjonell opplæring, spesielt.

Denne forfatteren forteller oss at det mest dominerende innholdet i de kollektive arbeidsavtalene er som lønnstabellene. Merk: Jeg vet at kollektivavtalene mellom 1982 og 1986 vil berike innholdet med "andre godtgjørelser", for eksempel: matgodtgjørelse, dagtidsbetalinger, sesongkort og skiftegodtgjørelse - fremfor alt er disse godtgjørelsene verdige å registrere, ikke dette periode.

I praksis er det tariffavtaler som fastsetter minstelønnen på sektornivå. Vi bemerker store forskjeller mellom konvensjonell og effektiv lønn, som varierer i funksjon av to analysekriterier, og bemerker en høy lønnsdispersjon, interaktivitet, og har en tendens til å øke høyere kvalifikasjoner. Registreringer, i de senere år, en økning mellom gruppene av øvre og midtre kvadra, har også økt lønnsdispersjonen mellom kjønn. På samme måte er det barncle at større selskaper har høyere gjennomsnittlig lønn.

Ved statlig inngripen, etablering av regler som regulerer systemet for kollektive arbeidsforhold, fastsettelse av lønn for to arbeidere i den offentlige administrasjonen, fastsettelse av den nasjonale minstelønnen og fastsettelse av regler med direkte eller indirekte innvirkning på evolusjonen to nominelle minstelønner.

Eller at det sitter, to fagforeninger gir del, og at du søker defensive stillinger, prøver å ikke miste direktiver og gründerne prøver å gjøre kollektiv regulering mer fleksibel og ikke interessert i selskaper. Denne konfrontasjonen genererer, ikke sjelden, en blokade i forhandlingene.

Med tanke på ulikheten mellom to kjønn, tilpasser høyst to IRC-er ikke betegnelsene til ikke-mannlige og ikke-kvinnelige profiler. Ikke sjelden tilskrives de profesjonelle kategorier, hovedsakelig utført av kvinner med lavere godtgjørelse. Generelt velger to IRCT-er et enkelt klassifiseringssystem, som oppstår fra betegnelsen og beskrivelsen av funksjonene til profesjonelle kategorier, med mindre kriteriene bak den vedtatte klassifiseringen aldri blir forklart. Merk at det er vedvaren av et litt nøytralt klassifiseringssystem som ikke verdsetter ferdighetene til kvinner og kompetanse som er preget av kvinners natur.

2.3 En sosial avtale

Selv om det ble kritisert for oss på 70-tallet, ser det ut til at sosial konsentrasjon har blitt snudd, forlater jeg i dag, uunnværlig og ukontrollerbar. Fra to år 90 og fremover har fagforeningsorganisasjoner og arbeidsgivere vist et ønske om å flytte og begynne å spre seg, og vi finner den private sektoren selv i nærvær av myndighetene.

José Lamoureaux har forståelse for at begrepet sosial konsert blir stadig mer brukt, men samtidig forblir det polysemisk og tvetydig. Vær oppmerksom på at skuespillerne som er involvert i konserten vil være mer og mer variert. Det er forstått av alle bekymringene for at avtalen representerer et møte og diskusjon om felles interesser, blant de økonomiske aktørene, for å finne og definere dagens politikk for økonomien og arbeidsmarkedet. På konsert ser det ut til å være to mulige veier for to sosiale aktører å delta i den politiske sfæren. Hovedmålet vil være å etablere avtaler og felles handlinger fra det økonomiske og sosiale forumet, mellom de forskjellige sosiale aktørene.

En concertação ble til en form for sosialt partnerskap, på en slik måte at interessekonflikter vil bevege seg til å plassere integrerende og komplementære vilkår, og dermed søke konvergenser og etablere en arbitrage mellom maktene til hver um.

En sosial avtale har ikke alltid en institusjonell (permanent) karakter, men en reproduserende interessekraft, også i dette tilfellet midlertidig. Ingen første tilfeller reagerer på langvarige problemer og ikke andre øyeblikkelig problemer.

I 1986 ser Portugals tillegg til CEE ut til å ha utviklet måter for sosial avtale og gjensidig forpliktelse. Dette er høyden på en periode med økonomisk oppgang, en økning i kongelig lønn og en prosess med unionskrise. Eller den første avtalen om sosial avtale ble myrdet i Portugal i 1986 med søknad for 1987. Translation-se numa metodologisk revolusjon gir plass for å perspektivere lønnsforhandlingene.

Politikkene som er fremforhandlet når det gjelder lønnsøkning, minimumsinntekt (1996), polyvalens, sosial trygghet og helse er svært viktig. Det begynner å erkjenne at politikk for ytelse og annet, trenger mye tidligere debatt og deltakelse fra to partnere.

En sosial konsertasjon jeg ser, bidrar til konvergens av industrielle relasjoner og endring av klassiske arbeidslover som samtidig har direkte innflytelse på definisjonen av to systemer for lønn for arbeidere.

Fra synspunktet på godtgjørelser, og ikke bare til sosial enighet, ser jeg en annen dimensjon å kombinere to interesser fra partene - mellom gründere og arbeidsgivere.

3. Conceitos key da Remuneração

3.1 Et juridisk perspektiv

Andre Monteiro Fernandes, for gjengjeldelse er et grunnleggende element i den individuelle arbeidskontrakten og skyldes tilgjengeligheten av arbeidsstyrken. Det kan lages i penger, noe som er mer vanlig, men også mulig å tjene i sjangre. Andre eller forfatter, kan brukes på samme måte og verdt, eller termolønn. En godtgjørelse er definert i arbeidskodeksens kapittel III og fra art. 249º til 270º.

Eller kunst. 249th of the Labour Code definerer prinsippene for godtgjørelse, med tanke på det "her har vi en kontrakt, gi normer som enten regulerer to bruksområder, eller en vikar som kompensasjon for ditt arbeid."

Andre eller andre punkt i den samme artikkelen antas at en "kompensasjon for arbeidet ble inkludert som en grunnlønn for alle vanlige og periodiske ytelser gjort direkte eller indirekte, i penger eller i form."

ILO-konvensjonen nr. 95 definerer godtgjørelse som: “O ganho, velg kvalifikasjonen for denominasjonen eller beregningsmetoden, siden den er verdsatt, den blir utbetalt, fastsatt ved en avtale eller i nasjonal lovgivning, en arbeidsgiver skal leve livet til en arbeider I kraft av arbeidskontrakten, skriftlig eller muntlig, av det arbeidet som sistnevnte har utført eller har kommet til å utføre, eller for tjenester som han eller hun har levert eller må levere ”.

En direkte godtgjørelse til arbeidstakeren garantert ved kontraktsmessig eller regulatorisk tittel og utgjør en ekte gründer enhet. Andre eller kunst. 251 av arbeidskodekoden kan være sikker, variabel eller feil.

Eller kunst. 252º definerer arbeidskodekoden hva som tildeles, og godtgjørelsen beregnes på grunnlag av arbeidstiden. For å bestemme verdien av den variable godtgjørelsen tar vi to verdier som arbeidstakeren fikk de siste tolv månedene, eller, i henhold til hva som er tilgjengelig for oss, er instrumentene for kollektiv regulering av arbeid ikke beregnet for mulig. form.

Jeg disponerer, i tillegg til loven, ikke den samme artikkelen, jeg peker ikke på 4, at "eller arbeidstaker ikke i hver måned med arbeid kan motta et beløp som er lavere enn eller den garanterte minstelønnen som gjelder".

3.2 Identifisering av forskjellige typer lønn

En gjengjeldelse er relatert til interne og eksterne årsaker til organisasjonen. Interne årsaker bestemmes av virksomhetens art og virksomhet. Pela evne til å betale for organisasjonen. Produksjonsnivå og utførelse og etterspørselen fra to fagforeninger. Som eksterne årsaker til selskapet som bestemmer lønn eller arbeidsmarked, myndighetens lovverk, eller forvaring av liv, den industrielle strukturen i landet og regionen og den internasjonale økonomien.

Vi identifiserer følgende forskjellige lønnstyper: individuell lønn, funksjonell lønn, premielønn, direkte lønn, indirekte lønn og utsatt lønn.

Eller individuell lønn basert på et rent utveksling av arbeidskonsept for en pengeverdi. Vare basert på timer med tilstedeværelse eller produserte enheter.

Dens viktigste ulemper er at det er vanskelig å anvende med et stort antall mennesker. Det er subjektivt når det ikke ledsages av effektiv teknikk for personlig verdsettelse og individuell handlingskontroll.

O lønnsfunksjon: en lønn tilsvarer hver funksjon. Nødvendigheten av kvalifisering av funksjoner og en pensjonsledelse for promotering og definisjon av profesjonelle karrierer. De viktigste ulempene devem-facto anerkjenner ikke eller individuell fortjeneste og er ikke anvendelige i aktiviteter med et redusert antall funksjoner.

Eller teknisk lønn og premie og en type lønn som er nært knyttet til Scientific Organization of Work. De viktigste ulempene er at det på slutten av en tid av applikasjonen eller tildelingen er forvirret hvordan den kommer ut og "stimulusfunksjonen" demper eller forsvinner. Eller utsatt lønn og tilskrives direkte eller indirekte, i visse høyder, når visse hendelser inntreffer eller på bestemte høyder i livet. Det er eksempler på denne typen lønn som årlige tilfredsstillelser, deltakelse i resultatene, tilskudd til messer, doença, ulykke, pensjonsreform, etterlatte og kompensasjon for "adeus".

3.3 O direkte og indirekte lønn

Eller lønn er en økonomisk kompensasjon, eller feita gjennom ekteverdier, av et utlånt arbeid. Fordelene har en tilsvarende og synalagmatisk karakter.

Enten direkte lønn eller lønn som utbetales i numerário til arbeidstakeren, betyr ikke fordelen for arbeidstakeren. Det er relatert til timene som er jobbet eller ikke jobbet, eller produksjonen som er utført. De omfatter standardtimer, overtid, feriearbeid, utmerkelser / oppdrag, dagtid / ansiennitet, kategori, skiftetilskudd og spesielle tilskudd. Innen timer vi ikke jobber, forurenser vi betalte høytider, høytider, lisenser med utløp og andre arbeidsavbrudd. Eller indirekte lønn er en del av godtgjørelsen som ikke tilskrives direkte midler, pluss gjennom royalties eller sosiale ytelser etablert ved lovlige midler. São eksempler disso: boligtilskudd, byggelån, sosial handling, svik, studieposer, messekoloni og andre.

Som regel støtter de klassiske systemene, eller lønnen som er basert på arbeidstakeren, økonomien i systemet. Reflekter et hierarkisk nivå på arbeideren. Tem, i prinsippet, et definert utviklings-, karriereperspektiv og bestemmer et arbeidsnivå for arbeidstakeren.

En godtgjørelse for tilleggstimene, kvalifisert som overlønn, er ment å godtgjøre et arbeid som er utført innen den lovlige varigheten av normal arbeidstid.

En godtgjørelse som er bestemt til å oppfylle en logikk for kvalitativ og kvantitativ evaluering av arbeidshånden.

Enten indirekte eller sosial lønn representerer et komplement av godtgjørelse, idet man tar hensyn til arbeidstakerens sosiale tilstand og familie. Som et resultat av dette konseptet utvikles og multipliseres sosiale solidaritetsinstitusjoner, nødvendige mellom arbeidsgivere og arbeidsgivere.

En sosial solidaritet redegjør for forskjellige ikke-arbeidssituasjoner, for eksempel en jobb eller jobb, som er utsatt for påvirkning eller en arbeidstaker under eller i løpet av din yrkeskarriere.

Denne delen gir indirekte godtgjørelse, siden den ikke tilsvarer direkte godtgjørelse til de engasjerte eiendelene, men utsatt lønn. Jeg betaler hardtarbeidende hår og gründerhår.

Gjennom indirekte lønn opprettes et sosialt solidaritetssystem støttet av arbeidere og arbeidsgivere, et gjensidighetssystem, gjennom enhver stat eller andre enheter, i samsvar med retningslinjer for eller virkning, forutsatt at en doença skal reformere situasjonene. av arbeidsledighet.

3.4 Utmerkelser og frynsegoder

Noen studier indikerer at individer har en tendens til å ønske å eskortere sine egne komplementære sosiale fordeler, også kalt frynsegoder, et fleksibelt fordelsprogram kan tillate en samarbeidspartner å være eskorte for de som er mer tilpasset deres behov. Og dette vil ikke øke kostnadene for selskapet, se, noen av dem avhenger av en prosentandel av lønnen til selskapet. Fordi fordelene med en fordelingspolitikk tilpasset samarbeidspartneren er åpenbare, noe som gjør det mulig å opprettholde og tiltrekke seg to personer som er nødvendige for organisasjonen.

En ytelsespolitikk kan indikere at en del av organisasjonen en viss paternalisme og til og med ender med dyrere organisering. En viss escolha ser ut til å være å velge en total "blanding" av kompensasjon utarbeidet i henhold til typen virksomhet i selskapet.

Belønner deg som en godtgjørende praksis som frykter å straffe kvinner alvorlig. Enten tildeling for ansiennitet og dagtidstraff som fravær fra jobben av hensyn til familiens ansvar, eller det samme som tildeling for assistanse.

Merk at hvis kvinner deltar i forhandlingskommisjonene mislykkes, vil den kunne bidra til en utdyping av fossoen mellom godtgjørelse til kvinner og to medlemmer.

For å konkludere, er det viktig å si at det ikke ser ut til å være krediterbar statistikk over lønn for disse sektorene basert på kollektive arbeidskontrakter som registrerer lønnsverdier under to verdier som markedet praktiserer.

4. Vederlagssystemer

4.1 Tayloristiske godtgjørelsesprosesser

To av Taylor's fordeler var å utvikle et godtgjørelsessystem med en komplett lønnspolitikk. Taylor avskaffet arbeidernes autonomi, og ga eksperter muligheten til å bestemme og tenke på spørsmålene rundt organisering av arbeidet. Andre eller seu system, lønnen vil ikke betale seg så snart et produkt er laget, som det skjedde, det vil ikke bli betalt for, før det ble tenkt for den andre retningen av en logikk i tid og i henhold til den forhåndsbestemte kvaliteten på produktet. I henhold til denne logikken fikk to arbeidere suksessivt i henhold til disse lokalene, og kunne tildele dem suksessive premier med en andel som økte fra 30% til 35% på eller lavere lønn. Disse verdiene ble funnet av Taylor, og jeg har studier av motivasjon som fører til konklusjonen at jeg oppnådde en forbedring på 20% av lønnen,Målet med to arbeidere har en tendens til å foretrekke standard for produksjonen og ikke å produsere noen ekstra innsats. Já com en premie på 30% til 35% mer enn to arbeidere har en tendens til å vurdere at det er verdt eller ekstra innsats for produksjonen.

De Taylorianske godtgjørelsessystemene vil korrigere lønnsmangel som er verdsatt eller kvantitativ effekt, men ikke verdsatt for kvalitativ effektivitet.

Disse godtgjørelsessystemene vil ende opp med å bli sterkt kritisert i USA og i Europa av fagforeningene som vi vil fordømme i samsvar med etablering av arbeidere. Styret svarte i henhold til målet med de vitenskapelige tiltakene for lønnsberegning og i henhold til disse premissene.

Påfølgende psykologiske og sosiologiske analyser krever oppmerksomhet til manglene i en lønnspolitikk basert på belønning og straff, som tilfellet er for det Taylorianske systemet. På den ene siden er det i forhold til produksjonsfeil og til tider vanskelig å fastslå den egentlige årsaken og forevige diskusjoner som er skadelige for et godt arbeidsmiljø for selskapets tjenester. For det andre kan denne konkurransedyktige effekten lett pit arbeidere mot hverandre og skape et psykologisk risikoklima i selskapet. Økte skader på arbeidsulykken forårsaket av stor konkurranse og overflødig arbeidsmengde. På den annen side bemerker jeg at sjefen for selskapet føler seg bra med denne muligheten til å belønne lojaliteten til to mer dedikerte arbeidere, til tross for kritikk som er blitt erkjent.

Dette systemet endte opp med å avansere for eller to deltok lønn, der man trodde at noen to store mangler ville blitt rettet.

4.2 Deltok lønn

Deltatt lønn tem hvis ideen om fazer å delta som arbeidere fordeler oss fra selskapet. Det er utarbeidet som en flott mote basert på et svar fra studentene fra mai 1968. Denne typen lønn har en implisitt ide, eldre enn det, eller at den stilles til å tenke på en priori dom, som oppmuntrer til deltakelse mellom eller arbeid i kapital, utført Gjennom en divisjon gir to frukter økonomisk aktivitet. For at den skal dele penger gjennom to delte lønninger, er det nødvendig at selskapene har overskudd. Tildelingen er ikke direkte betinget av arbeiderens ferdigheter og hans direkte ferdigheter eller arbeidsutstyret hans, så vel som ledelses- og gründerutstyrets og hans direkte samarbeidspartnere. Fordist-systemene vil på noen måte bruke to alvorlige prinsipper,Når vi bestemmer proporsjonaliteten til lønnen til andelen av produtiviteten.

4.3 Metode for kvalifikasjoner av funksjoner

Denne metoden for kvalifisering av funksjoner eller av arbeidsstillinger har som mål å oppnå eller beregne godtgjørelse til båndene med subjektivitet eller vilkårlig arbeidsgiver, med tanke på å integrere en sosial trygghetsledelse, siden den er basert på kontoplanen som kravene til funksjonen og funksjonene til eieren din.

Tem-se, i denne metoden, etter prinsippet, som er godtgjort et arbeid eller funksjon av en person. Det må foretas en vurdering med en rekke objektive sammenligningstabeller som gir et perspektiv på hierarkiet av funksjoner i selskapet.

En remuneração, tabela-se, også etter forhåndsbestemte konkurransenivåer og kvalifikasjonskoeffisienter definert av selskapet og / eller av de kollektive arbeidsavtalene.

Denne metoden for kvalifisering av funksjoner gjengir en ganske stiv generell ordning. Det består av fire forskjellige faser som går til beskrivelse av funksjoner, til evaluering av funksjoner, til fiksering av din pris og til formål eller etablering av selskapets godtgjørelsessystem.

Denne metoden ble kjent som det amerikanske systemet, kalt Hay-metoden, som særlig brukes på to rammer.

Det definerende adjektivet gir metoden "objektivitet" fremfor alt, to alvorlige promotører, på grunn av praktiske vansker. På den ene siden er det notorisk matematisk. På den annen side, implikasjonen av hierarkiet til selskapet og to seriøse eksperter deixa ikke for å introdusere subjektivitet og vilkårlighet. Gjennom årene oppfattes overlegne hierarkiske år, med frekvensspill av interesse og makt, i en definisjon, ikke bare to prinsipper, som i skillet mellom funksjoner. Generelt holdes en evaluering av funksjonene i segregerte og ikke avslørt, eller i tilfelle av spørsmål, for å sikre systemets balanse, som antas å være viktig i lønnspolitikken.

4.4 Som nye trender i godtgjørelse

De tradisjonelle vederlagssystemene synes ifølge Camila Hatsumi Minamide å presentere noen egenskaper som vi kan bestemme eller feile. På den ene siden presenterer de ufleksibilitet, som en standardisert behandling, uavhengig av egenskapene til segmentet aktivitet, nasjonalitet, selskap eller gruppe. På den annen side presenterer det et begrenset syn på organisering og i for stor grad byråkratisert konservatisme, med sterkt hierarkiske og kriminelle interne kommunikasjonsprosesser. Legg også merke til avvik i konvergensen for innsats for felles mål og mangel på strategisk vederlagsorientering.

Med nye trender i godtgjørelse bemerker vi at en stor del av selskapene begynner å velge en fleksibel og differensierende godtgjøringspolitikk, som anses som essensiell for å stimulere og fornye ledelsen. Dine hovedmål er å bevare individuelle melhores, belønne og oppmuntre til uønsket atferd og konkurranser og respektere de forskjellige egenskapene til både individer og grupper. Det er veldig viktig at dette oppfattes på en rettferdig og gjennomsiktig måte.

Innføringen av en ny lønnspolitikk må gå foran informasjon og minimere usikkerheten. Det må innebære deltakelse og involvering av to individer. Det må gjennomføres gradvis. Det er viktig at du sikrer artikulasjon med de forskjellige funksjonelle områdene i selskapet, Human Resources og Performance Assessment.

En lønnspolitikk må være relevant, og vise at den er i samsvar med selskapets globale policy. Mål, ved å oversette konkrete mål og realisere dem. Tydelig, enkel og lett å forstå. Skrevet, som det er mulig å generalisere eller dens evolusjonære kunnskap, ledsaget av utviklingen av strukturen og arbeidsmarkedet.

O novo Code of Labor, ingen art. 253º - retribuição mista definerer at arbeidsgiveren må henvise to seriøse arbeidere til godtgjørelse, uten følelse av å oppmuntre til heving av to nivåer av produtividade. Den definerer også at gründeren må ha elementene som bidrar til verdsettelse av arbeidstakeren, forståelse av personens egenskaper som en refleksjon av arbeidet. For disse formålene må du ta hensyn til loven, ikke i samsvar med paragraf 3 i samme artikkel, "det må godtgjøres for å utgjøre en fast del og en annen variabel, som et produksjonsnivå som bestemmes ut fra de respektive takknemlige baser." Det ser ut til at denne artikkelen til Arbeidslovgivningen gir råd om en vei til individualisering av godtgjørelse.

Patrícia Cosme, forstår at lønnsgodtgjøringssystemet basert på enkeltstillinger ikke samsvarer med forretningsbehov og individuelle forventninger, eller at det kan føre til store vanskeligheter i mange ganger når Luta sliter med å erobre talenter og er veldig modige. Legg merke til at organisasjonene gjennomgår stadige endringer og permanent transformasjon som visam eller øker produksjonen av to kostnader, hår som i henhold til definisjonen av tildelingen av en stilling blir veldig sammensatt.

Som endringer, etter vår forståelse, vil passere gjennom en omfordeling av praktiske lønninger, på nasjonalt og internasjonalt nivå, med stillinger bredt og generisk definerte, langbåndslønnsstrukturer, som en karrierevekst knyttet til anskaffelse av essensielle kompetanser eller virksomhet.

Den erkjenner at utfordringen for definisjonen av nye vederlagssystemer er stor, og disse trenger på sin side en dyp forståelse av virksomheten og et permanent vedlikehold og redesign av systemet. Dette arbeidet må være svært vanskelig for personalavdelingene sammen med de andre lederne i organisasjonen.

På en generell måte eller at det er bekreftet våre forskjellige studier om de nye vederlagssystemene og at organisasjonene har et stort behov for å kompensere den individuelle forskjellen, som er preget av profesjonelle dyrehår og som må trekkes tilbake av selskapene.

Merk at vi har nyere godtgjørelse, en tidel av et fast tomt sammenlignet med et variabelt plot som er resultatet av en måte å øke fleksibiliteten i styringen av belønninger.

Imidlertid har praksisen med å betale for kompetanse og ferdigheter forårsaket noen problemer, forstått som perverse, ettersom det er vanskelig å fastslå hvor mye hver ferdighet eller konkurranse er verdt, spesielt gitt vanskeligheten med å etablere referansepunkter for sammenligning på arbeidsmarkedet.

Noe stort utsnitt av to nye systemer ser ut til å være enten å stimulere eller kontinuerlig utvikle to yrker og for å utdype deres engasjement for selskapet. For å gjøre systemet enkelt, på grunn av dets operative karakter, ser det ikke ut til å være en lett oppgave.

5. Analyse av vederlagstrender i noen IRC-er

I instrumentene for kollektiv regulering som vi observerer - IRCer, identifiserer vi følgende indikatorer, som en integrert del av det økonomiske beløpet, variabelt eller fast, fastsatt i lov, for arbeidstakerne som er avviklet av den respektive kollektive forskriften.

Indikatorene som er observert er: kategorier, diuturnities (gamle), produkter fra selskapet distribuert gratis, tilskudd av bombeiro, kommando av utstyr, tilskudd av messer, tilskudd til Natal, Avaliação de Desempenho, deslocações occasionais, premium of produtividade, old award, Casamento, Chamada-tildeling, forsikringspris (i tilfelle av systematiske flyttinger), losji og mat, transporttilskudd, godtgjørelse for natt- og skiftarbeid, forebyggingstilskudd, kontinuerlig arbeidstilskudd, falhas-tilskudd, spedbarnstilskudd / Elskerinne, tilskudd til studentarbeider, risikotilskudd, kompensasjon / forhåndsmerking av messer, liten lunsj, assiduitetspremie, begravelse og mangelfull filhos.

I alle de kollektive forhandlingene som vi observerer, har vi vært i stand til å oppfatte at påvirkningen av to prinsipper, to nye vederlagssystemer, i deres tilfelle, ble verifisert, bare med henvisning til spørsmål som lignende kompetanse og ferdigheter. Når det gjelder profesjonell opplæring, henviser det bare til Portucel som sier at selskapet forplikter seg til å tilby opplæring i samsvar med funksjonene til samarbeidspartneren.

Kontroller-alltid oppdatering av lønn gjennom to inflasjonsindekser. Som karrierer er definert av funksjoner, arbeidsstasjoner og habilitações. Du varierer fra 5 til 12 i henhold til sektoren. Hver to snows det tar tre trinn. Laveste lønn var € 475,82 og høyeste lønn € 2367,82.

Det er bekreftet at tilskuddene til studentarbeidere er betydelige, og det er innrømmet at mange to ansatte ikke er på niende året, men subsidiene er definert fra nivået “até ao 6. året”. Eller tilskudd for høyeste maksimalt registrerte ensino - verdiene er nær alle, som er $ 32 670,00 - Portucel. O tilskudd knyttet til det 6. året og omtrent en tertiær overlegen. På det meste er det i det meste to avtaler som uttrykker at de nyansatte ikke skal rekrutteres som arbeidstakere med mindre enn 12. år eller spesifikk teknisk faglig opplæring.

Ettersom dager eller livrenter fortsetter å ha en viss vekt i lønningene våre, er det å innse at kollektiv kontrahering fortsetter å gi stor betydning for alderdommen. Disse dagene varierer fra 3 til 5 år og har en tendens i omtrent 6 trinn. Na Cimpor en arbeidstaker vil kunne se eller lønnen hans vil stige i 150 € i året over 15 år bare gjennom den gamle variabelen.

Det er også referanser til 6% fremmøtte tilskudd og 52% årlig fremmøte.

Tilskuddene på vakt têm en stor vekt oss salários. Det varierer mellom 9 og 22% på avtalt grunnlønn som skiftetype.

Når det gjelder deltatt lønnssystem ble det gitt to avtaler for referanse til en kvartalsvis resultat tildeling av 2% av det reviderte driftsresultatet med en enhetlig fordeling av to nivå III til VII. To avtaler viser til produktpremier på 6% på den totale lønnsmassen som ble distribuert som ikke startet hvert år og på tre år.

Etter at vi har blitt enige, bekrefter vi at det er en fortsatt tendens til å være en godtgjørelse for classificação de funksjoner eller posto de trabajo. Vi bekrefter eksistensen av priser og noen lønninger deltok.

Vi legger ikke merke til eksistensen av individualisering av godtgjørelse til en erklæring om frynsegoder, gjennom sosiale royalties, oversatt av livsforsikring, doença, supplement til reform, velhice og funksjonshemming, ekteskap og begravelse.

6. Konklusjoner

En gjengjeldelse er et grunnleggende element i den enkelte arbeidskontrakt og skyldes tilgjengeligheten av arbeidsstyrke. Det kan lages i penger, noe som er mer vanlig, men også mulig å tjene i sjangre. Det utgjør en direkte arbeidstaker garantert ved kontraktsmessig eller normativ tittel og utgjør en ekte gründer enhet.

En gjengjeldelse er relatert til interne og eksterne årsaker til organisasjonen. De interne årsakene bestemmes av virksomhetens og entreprenørens art, betalingsevnen for organisasjonen, produksjonsnivået og utførelsen og kravet fra to fagforeninger. Som årsaker utenfor selskapet som bestemmer lønn eller arbeidsmarked, myndighetens lovgivning, eller forvaring av liv, den industrielle strukturen i landet og regionen og den internasjonale økonomien.

Fra et sosiologisk synspunkt bemerker vi at godtgjørelsessystemene observerer et veldig subtilt arbeidsmarked, med patronisert politikk på den ene siden, og fagforeningene på den andre, for å prøve, en konfrontasjon mellom partenes interesser og forpliktelser.

Det mest dominerende innholdet er kollektive arbeidsavtaler så vel som lønnstabeller. Merk: Jeg vet at kollektivavtalene mellom 1982 og 1986 vil berike innholdet med "andre godtgjørelser", for eksempel: matgodtgjørelse, dagbetalinger, sesongkort og skiftegodtgjørelser - fremfor alt er disse godtgjørelsene verdige å registrere, ikke dette periode, å merke seg at det er en evolusjon, fra da av for ca, våre vederlagssystemer.

Selv om den ble kritisert på 70-tallet, ser det ut til at en sosial avtale har snudd, gått i dag, uunnværlig og ukontrollerbar, og fremstå som et nytt meklingssystem mellom de forskjellige aktørene. Fra to år 90 og fremover har fagforeningsorganisasjoner og arbeidsgivere vist et ønske om å flytte, og begynne å spre seg, og vi finner privat sektor selv i nærvær av myndighetene.

På konsert ser det ut til å være to mulige veier for to sosiale aktører å delta i den politiske sfæren. Hovedmålet vil være å etablere avtaler og felles handlinger fra det økonomiske og sosiale forumet, mellom de forskjellige visumene.

En konsert ble til en form for sosialt partnerskap, på en slik måte at interessekonflikter blir plassert eller blir fristet til å plassere i integrerende og komplementære termer for å finne konvergenser og etablere en arbitrage mellom maktene til hver enkelt. um og unngå de gamle direkte og doble konfrontasjonene som etableres mellom gründere og gründere. Fra godtgjørelsessynspunkt, og ikke bare, erkjenner jeg at den sosiale avtalen fikk en annen dimensjon enn kombinasjonen av to interesser fra partene.

Når det gjelder hensynet til den første organisasjonen av to vederlagssystemer, så vi at den Taylorianske organisasjonen tenker flere former, mer systematiske, av organisering eller godtgjørelsesprosess. Imidlertid vil disse godtgjørelsessystemene ende opp med å bli veldig kritisert i USA og i Europa, av fagforeningene som vil si opp avtalen som ble opprettet mellom arbeiderne.

Eller metode for kvalifisering av funksjoner eller av arbeidsstillinger, som begynner å bli brukt av Fordist-organisasjoner, tar sikte på å tjene penger eller beregning av godtgjørelser til fag med subjektivitet eller vilkårlig arbeidsgiver, med sikte på å integrere en pensjonsledelse av personen, og hvor Vær oppmerksom på kravene til funksjonen og egenskapene til eieren.

Du deltok i lønn, frykt om, for å delta, arbeiderne drar nytte av selskapet vårt. Det er konstituert som en flott mote etter studentens svar fra mai 1968. Denne typen lønn har en implisitt ide, eldre enn det, eller at den stilles til å tenke på en priori dom, som oppmuntrer til deltakelse mellom eller arbeid i kapital utført gjennom av en divisjon gir to frukt økonomisk aktivitet.

Vederlagssystemet basert på lønn underlagt stillinger tilsvarer ikke forretningsbehov og individuelle forventninger, eller det kan føre til store vanskeligheter i tider hvor krig kjemper for erobring av talenter og veldig modige.

Et spørsmål som vi ikke starter arbeidet foi: eller novo-banen for gjengjeldelse synes ikke å gi mening om individualisering. Hva vil dine viktigste fordeler og fordeler være?

Praksisen med å kompensere for kompetanser og ferdigheter ser ut til å være den mest foretrukne og indikerte banen for analytikere. Men jeg har forårsaket noen problemer, forstått som perverse, som sagt, vanskelig å fastslå hvor mye hver ferdighet eller konkurranse er verdt. Fremfor alt, jo større er vanskelighetsgraden og følelsesnivået ved definisjonen av formler for å etablere referanseporteføljer for sammenligning på arbeidsmarkedet.

Noe stort innsyn med to nye systemer, ser det ut til å være, enten for å stimulere eller kontinuerlig utvikling av to yrker og eller for å utdype deres engasjement for selskapet. Å gjøre systemet enkelt, i sin operative karakter, ser det imidlertid ut til ikke å være en oppgave med enkel utførelse.

Når det gjelder kollektive forhandlinger, har den blitt sett, eller din vei er lite vanskeligere som stier for individualisering av godtgjørelse.

Det ser ut til å bli oppfattet gjennom denne studien at organisasjonene selv tilpasser seg et system, at de er nye, mer konturer av systematisering og overdreven implementering, det er fremdeles definert som veldig upresist, og det oppfattes å eksistere av universelle godtgjørelsessystemer.

Vi forstår at de nye vederlagssystemene, caminham, har sine grunnleggende prinsipper, sammen med nye sosiale trender, bredt spredt og oppmuntret av nye selskaper: individualisering av oppdrag og to problemer.

Vi tror at som nye systemer, et viktig poeng for ikke å miste synet, vil være den rettferdige og transparente karakteren av designen. Dette spørsmålet blir etter vårt syn like komplekst for organisasjoner som for kollektive forhandlinger, og det kan bli et problem som genererer konflikter og kriser som er vanskelige å løse i arbeidsorganisasjoner.

For å konkludere, vil vi si at mer enn kjærlighet til en camisole, selskapene, søker å se, arbeidere som tilpasser seg deres midlertidige behov, eller som de kanskje vil si, at de nasjonale økonomiene må være oppmerksomme på strukturer for godtgjørelse til organisasjonene, som er avsluttet. å bestemme som levekår to seus cidadãos. Vi gjør også oppmerksom på at når du øker de forskjellige tomtene, kan godtgjørelsen begynne å synke betydelig, verdien av mengden skatter som er betalt til staten, og disse er avgjørende for dens eksistens.

Bibliografi

BARALDI; L.; et. til.; Innovasjonsorganisasjoner og nye former for godtgjørelse: Quelle cohérence dans la relation salariale ?; Colloque Emplois fleksible, salaires rigides; Centre Pierre Naville; INRA-LEA; 14. november 2002, ParisBARREAU, Jocelyne; et.al.; Les politiques de rémunération des entreprises: diversifisering, individualisering og segmentering; Travail et sosiale forhold i entre + prises: quoi de neuf ?; Colloque DARES av 27. februar 2003 Paris; Arbeids- og solidaritetsminister BATISTA, Hélio; Novidades na folha; Melhor do RH Magazine; Anuário 2003COSTER, Michel; Du Travail & Gestion Du Personnel; Collection Gestion & Organization des Entreprises; Utgaver ARBEID; Bruxelas, 1987 D'ORNELAS; António; Som Relações industriais em Portugal - ¿Er det mulig å endre? Er det mulig å ikke flytte? Sociedade e Trabalho,Nr. 7, sdFERNANDES Nídia Gabriela; O Menneskelig kapitalmodell i forklaringen på lønnsforskjeller - Uma Aplicação ao arbeidsmarked i Portugal; Socius Working Papers; Nr. 3 2000; ISEG-UTL; LisbonFERNANDES; Luis Santos; Avaliação de Policies salariais no Kontekst av portugisiske selskaper; Instituto do Emprego e Formação Profissional; Ministério do Trabalho e da Solidariedade; Colecção Estudos; sl; 1999FERNANDES; Monteiro; Direito do Trabalho; Almedina Editor; 12. Edição, Coimbra, 2004Fundação Europeia para a melhoria das Condições de Vida e de trabajo; Like muligheter og kollektive forhandlinger i Den europeiske union - instrumenter for kollektiv regulering av arbeidskraft valgt i Portugal - fase IIHIPÓLITO, José António Monteiro, godtgjørelse for konkurranser; belønne eller utvikle et profesjonelt bidrag;Alternative modeller for styring av godtgjørelse med tanke på transformasjoner ikke business cenário og ny dynamikk av actuação dos profissionais; FAE BUSINESS magazine; Nr. 3; Brasil; September 2002LEITE, Jorge; et al.; Arbeidskode; Coimbra Editora; 1. Edição; 2003LÉVY, Pierre; AUTHIER Michel; oversettelse av Mónica M. Scheiman; Som arvores gjør conhecimento; Editora Escuta; S. Paulo; nitten nitti fem; 1. utgave.. LIMA; Marínus Pires; "Refleksjoner over kollektive forhandlinger og sosial avtale i Portugal"; i A Reform of the Social Pact; Republikkens presidentskap; INCM, 1999 Ministério do Trabalho e da Solidariedade - statssekretær for Trabalho e Formação - Direcção Geral das Condições de Trabalho; Movimento da Contratação Colectiva, 2. kvartal 2001NARO, Gérard; Systemer for godtgjørelse og kulturorganisasjoner; Revue Francaise de Gestion; Nr. 95;Septembre-Octobre 1993 SIQUEIRA, Carlos Henrique; et.al.; Styring av talenter og godtgjørelse; T&D Magazine, 10. februar 2004MENDES, Pedro; Apontamentos das aulas de Sónia Fialho, fra Remuneration Systems cadeira - Professor Doutor Pedro Mendes, fra bachelorgraden i arbeidssosiologi, fra ISCSP- Higher Institute of Social and Political Sciences - Technical University of Lisbon, 2000STAMBOULI, Michel; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Collection CIRCA, Nathan Editora, Paris, 2000.do ISCSP- Higher Institute of Social and Political Sciences - Technical University of Lisbon, 2000STAMBOULI, Michel; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Collection CIRCA, Nathan Editora, Paris, 2000.do ISCSP- Higher Institute of Social and Political Sciences - Technical University of Lisbon, 2000STAMBOULI, Michel; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Collection CIRCA, Nathan Editora, Paris, 2000.

Andre kilder:

Boletiner gjør trabalho e emprego - Trabalho kollektive kontrakter; BTE # 42 - 11/15/98; Nr. 29 - 08/08/2000, nr. 32 - 08/29/2003; Nr. 31 - 22.02.2002; Nr. 30-08-15-2003; Nr. 2 - januar 1999; Nr. 7 - 02/22/1999; Nr. 13 - 04/08/2005; Nr. 1- 8/01/2002; Nr. 5 - 02/08/2003; Nr. 14 - 04/15/2001; Nr. 17- 05/08/2002; Nr. 16 - 04/29/2003; Nr. 33 - 9/8/1999; Nr. 21 - 06/08/2001; konsultere Internett via nettstedet som er tilgjengelig 06-24-2004 FORM FOR A LIKEVÆRDE; Conhecer a Situação acesso em 25-06-04 Innsamlingskontrakter - Firmasavtaler: AE inngår Centralcer eo Sind Hot; AE inn SCC - Central de Cervejas; AE Portucel-Viana; AE Lusosider - FSMMMP; AE SN-Produtos Longos; AE CIMPOR, konsulter Internett via nettstedet: tilgang 06-24-2004CONVENÇÕES DA OIT.COSME, Patrícia; Angre en ny strategi for strukturell godtgjørelse; … Tilgang 08-12-04 LAMOUREAUX,Josée; Konserten: perspektiver théoriques sous lángle du neo-corporatisme;; tilgang 02-15-2001MILLENIUM RH; Divisjon av studier og forskning; Vederlagssystemene blir stadig mer sofistikerte; tilgang 08-12-04 MINAMIDE; Camila Hatsumi; Vederlagssystemer; Nyhetsbrev RH; http: // www.rh.com.br/ler.php?cod=3758&org=2 tilgang på 08-12-04QUINTELA; Heitor M.; et.al.; Systemer for godtgjørelse og innkvartering for to samarbeidspartnere;; tilgang 08-14-2004Systemer for godtgjørelse og innkvartering for to samarbeidspartnere;; tilgang 08-14-2004Systemer for godtgjørelse og innkvartering for to samarbeidspartnere;; tilgang 08-14-2004