De foreldede administrative teoriene som mange av våre selskaper fremdeles praktiserer, i nåværende tid, gjør det mulig å på noen måte gripes inn, modifiseres eller omstruktureres av de nye genererte administrative modellene om behovet for å oppdateres og permanent tvinges til å være i prosesser med kontinuerlig forbedring, gitt den akselererte transformasjonen vi gjennomgår for å være mer konkurransedyktige hver dag.
Slik har coaching, kunnskapsstyring, organisasjonslæring, total kvalitet, empowerment, som en sentral akse utviklingen av menneskelig talent, veksten av mennesket fra seg selv for å overføres til andre, enten i familie, sosial eller kulturell del; Av denne grunn er det viktig å fremheve det store ansvaret som trenere har på et hvilket som helst kunnskapsområde, under hensyntagen til viktigheten av å utdanne mennesker først og deretter fagpersoner.
Den akselererte transformasjonen og de teknologiske fremskrittene vi gjennomgår, tvinger selskaper til å konvertere sine produksjons- og informasjonssystemer mer effektive slik at produktene, varene og tjenestene de tilbyr er konkurransedyktige i dagens markeder som etterspør mer og mer og mer kvalitet.
Dette oppnås åpenbart ved å investere i teknologi, maskiner, utstyr, men i dag er det også snakk om å investere i menneskelige ressurser som gjør at selskapet kan "lære", fordi ja, ordet læring brukes ikke lenger bare på skolen, på college eller universitet, nå bruker selskaper som ønsker å være konkurransedyktige på alle områder “Organisatorisk læring”, som alt det betyr er at de som lærer er organisasjonens mennesker, deler sin individuelle kunnskap og lager felles mentale modeller for å oppnå svært effektive organisasjoner.
Den nåværende forretningskonteksten tvinger til å snakke om modeller for kunnskapsstyring og styring etter kompetanse som en grunnleggende del for å starte å skape og endre selskaper etablert i verdsettelsen av menneskelige ressurser som en essensiell kilde til konkurransedyktig nivå i organisasjonen, basert på dette, det er Konvensjonelle kunnskapsmodeller begynner å endre seg, som består i å veilede gründeren bare til å gjøre virksomheten sin lønnsom gjennom optimalisering og kostnadsreduksjon, og ikke ved å tro at menneskelig talent kan være viktigere når han skaper, produserer og markedsfører. produktet, goden eller tjenesten som tilbys sluttbrukeren.
Organisasjonslæring
I samsvar med det ovennevnte og for å fordype begrepet "Organisasjonslæring", må vi vite hva mener han med det som læres i organisasjonen? Eller læres det for organisasjonen ?, da:
" Organisasjonslæring er en prosess der enheter, store eller små, offentlige eller private, tilegner seg og skaper kunnskap gjennom sine arbeidere, med det formål å gjøre det om til institusjonell kunnskap, som lar organisasjonen tilpasse seg endre forhold i omgivelsene eller transformere det. Det er to veier for organisasjonslæring: fra individ til organisasjon og fra organisasjon til individ.
I det første tilfellet blir nøkkelkunnskap som er i arbeiderne identifisert, gjort eksplisitt, dokumentert og institusjonalisert. I det andre tilfellet tilrettelegges eksisterende organisasjonskunnskap for å bli internalisert av enhetens arbeidere "
Spørsmålene våre begynner å ha svar, siden vi i denne definisjonen finner objekt-subjekt-forholdet, som avgjør hva som læres i selskapet og for selskapet.
Men vil vi være forberedt på å anta endringer i våre organisasjoner, som har utøvet foreldet administrativ praksis i årevis, der bare stilltiende og egoistisk kunnskap genereres, uten å generere eksplisitt kunnskap som tillater konkurranseevne og kontinuerlig forbedring?
Dette spørsmålet lar oss reflektere over de administrative erfaringene til mange av våre selskaper på lokalt, regionalt og nasjonalt nivå, som blir vant til å håndtere kunnskap som er "uberørbar, fordi de alltid har blitt gjort på den måten", men hvor er livskvaliteten på jobben og samspillet av kunnskap som tillater kontinuerlig berikelse av selskaper ?; I tidligere tider eksisterte ikke dette, dette ville ha vært en hån mot paradigmatiske skikker, som ganske enkelt viste seg å være pragmatiske, og til slutt var det den viktige tingen. Av denne grunn er de nye generasjonene villige til å danne arbeidsteam som tillater deltakelse av all den stilltiende kunnskapen til et selskap,å forbedre dem og gjøre dem eksplisitte i et samfunn som uttrykker misnøye med foreldelse og misbruk av kunnskap og mennesker i våre organisasjoner.
Fra det ovennevnte må man erkjenne at de tiltenkte kulturendringene ennå ikke er blitt realisert, men gårsdagens verdier fortsetter å bli pålagt, som det er udiskutabelt ikke lett å endre, men at de med klare, argumenterte og støttede forslag vil kunne forbedre produksjonsprosessene på en eller annen måte., økonomisk og menneskelig av en institusjon.
Peter M. Senge snakker i sin bok The Fifth Discipline om mentale modeller som er “bildene, forutsetningene og historiene som vi bærer tankene våre om oss selv, andre, institusjoner og alle sider av verden” i tillegg til “modeller mental er ofte stilltiende, og eksisterer under bevissthetsnivået, de blir sjelden utsatt for verifisering og undersøkelse. ".
I denne sammenhengen er det klart å sikre at alt vil bli utført på en tilfredsstillende måte avhengig av tilgjengeligheten som de mentale modellene til hver av menneskene som opererer i organisasjonen blir transformert, dette kan høres umulig med tanke på de misforståelser som flertallet har av mennesker som jobber i et selskap med hensyn til arbeidet de utfører, der de mener at de ikke er viktige i en organisasjon, og at de bare jobber for å få en lønn i retur.
Men det er her arbeidet med en god administrasjon kommer inn, som kan begynne med å søke at arbeideren finner glede og tilfredshet i arbeidet han utfører, og la ham få vite at hans kunnskap og tanker er gyldige når det gjelder å forbedre prosessene og prosedyrene for jobben hans. arbeid, og dermed av organisasjonen, er å lage strategier for motivasjon og deltakelse, og det viktigste for å uttrykke klare meldinger som får individet til å føle seg som et innspill i organisasjonsutviklingen av selskapet.
I denne ideenes rekkefølge kan det konkluderes at en organisasjon som har til hensikt å beskytte kapasitetene sine mens de utforsker andre, fremmer nye holdninger, bærer nye potensialer og involverer sine menneskelige ressurser i dynamikker som dukker opp fra selve kunnskapsprosessen, og oppnår sin støtte i samtrafikk med smarte nett fra produsenter, kjøpere og institusjoner.
Kunnskapsforvaltning. Nok et blikk fra organisasjonslæring
Når det gjelder søket etter begrepet kunnskapshåndtering, finner vi versjoner eller definisjoner, der de sier at:
Organisasjoner oppdaget for lengst at immaterielle eiendeler, og ikke fysiske og økonomiske, var de som ga dem virkelig verdi. Disse immaterielle eiendelene er ressursene eller egenskapene til organisasjonen.
For eksempel er immaterielle eiendeler egenskapene som genereres i organisasjonen når ressurser begynner å fungere i grupper. Organisasjonen bruker disse eiendelene for å skape verdier, selv om de ikke verdsettes fra et regnskapsmessig synspunkt.
Selv om det antas at selskaper bare produserer varer eller tjenester, krever dagens samfunn aktiv deltakelse fra utdanningssektoren i dannelsen og transformasjonen av selskaper, siden kunnskapsstyring faktisk er en aktivitet som er rettet mot å forvalte de immaterielle eiendelene til organisasjon, og spesielt evnen til å lære av individer som faktisk er de som bringer ekte verdi til organisasjoner.
Saavedra, Verdugo & Lacruz (1997: 69) snakker om følgende trinn for å skape en kjede av kunnskapsverdi blant alle ansatte i organisasjonen:
a) Plassering: refererer til oppdagelsen av informasjon.
b) Lagring: refererer til ordnet og systematisert behandling for senere bruk av organisasjonens medlemmer.
c) Distribusjon: refererer til metoden som er tilgjengelig for å dele og spre verdifull informasjon på alle organisasjonsnivåer.
d) Utnyttelse: refererer til praktisk anvendelse av kunnskap i organisasjonen.
Diagrammet viser grafisk at kunnskapskjeden genereres fra informasjon, ved å bruke hvert av de nevnte stadiene som en rute for å generere læring i organisasjonen, noe som øker selskapets intellektuelle kapital betydelig, og dermed når Målmål som er å løse problemer effektivt for å generere bærekraftige konkurransefortrinn i markedene.
Ved å ta hensyn til denne analysen, må selskapets toppledere begynne å tenke at immaterielle eiendeler er de som har reell verdi, eller i det minste mye verdi for organisasjonsutvikling.
Bibliografi
- ALHAMA B., Rafael. Organisasjoner i læring og kunnskapsstyring. Tilgjengelig på Internett: http://www.leonardmertens.com/showcontent.php?id=62&cmd=content Organisasjonslæring og endring. Tilgjengelig på Internett:
www.gurusonline.tv/es/conteudos/enebral10.aspBLANCO R., Humberto og DEULEFEU C., María. Organisatorisk læringspraksis i selskaper innen informasjonsteknologi- og kommunikasjonssektoren. Tilgjengelig på Internett:
www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/blanco_300407.pdf CASTAÑEDA, Delio (2002). Opplæring eller organisasjonslæring ?. Tilgjengelig på Internett: FOUNDATION, Southern Cone. Tilgjengelig på Internett:
www.cema.edu.ar/~jm/Clase_8/Aprendizaje_organizacional.doc Fundamentals of Knowledge Management. Kunnskapsforvaltning. Tilgjengelig på Internett: GALLARDO V., Anahí y otros (1999). Organisasjonsdesign og den lærende organisasjonen. Tilgjengelig på Internett:
www.monografias.com/trabajos12/eldisen/eldisen.shtml HERNÁNDEZ S., Frank E. og MARTI L., Yohannis. Organisasjonskunnskap: styring av ressurser og menneskelig kapital. ACIMED. Jan-Feb 2006, vol.14, nr.1.MERTENS, Leonard. Organisasjonsopplæring og læring. I: Opplæring, produktivitet og arbeidskompetanse i organisasjoner. Tilgjengelig på Internett: www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/mert_pro/pdf/cap2.pdf LARROSA, J. Manuel. Organisasjonslæring og kunnskapsstyring i de nye scenariene. I: Organisasjoner: Human resource management i de nye scenariene. Tilgjengelig på Internett: http://jlarrosa.tripod.com/files/humanresources.pdf PALACIO M., Margarito. (2000). Organisasjonslæring. Konsepter, prosesser og strategier. I: Milestones of Economic Administrative Sciences.Tilgjengelig på Internett:
www.uam.es/personal_pdi/economicas/acabezuelo/rrhh/AOConceptos_procesos_estrategias.pdf SENGE M., Peter (Ed. Granica, 1994). Den femte disiplinen SOTAQUIRÁ G, Ricardo og GÉLVEZ P, Lilia N. Læring om organisasjonslæring. Tilgjengelig på Internett:
www.geocities.com/emorenopgv/QDP004.htm.
