For en tid tilbake snakket vi om et miljø i endring, preget av globalitet, dynamikk og kompleksitet.
Hva er det miljøet?
- Hastighet UsikkerhetKonkurransenivå Blandingskulturer - mangfoldTalent søk (jeg liker ikke å snakke om "talentkrig" siden ingen trenger å drepe noen her)
Bedrifter har vært nødt til å være kreative og kunne tilpasse seg og forutse disse endringene ved å utvikle læringskapasiteten deres, de må lære å lære (med ordene til P.Senge)
Arbeid er i økende grad knyttet til å lære å bruke teknologi, språk, kulturelle modaliteter, tidsstyring (i tilfelle arbeid med eksteriør-interiør), etc.
Det er derfor organisasjonslæring blir sett på som en varig og artikulert prosess med tilegnelse av kunnskap og kontinuerlig forbedring av forretningsprestasjoner.
For å forstå denne prosessen er dette et øyeblikks overgang mellom den industrielle tidsalderen og informasjonsalderen med introduksjon av nye teknologier som Internett, e-læring (fjernundervisning)
Dette gjør HR Management transformert
| Siden | Mot |
| lokal | Global |
| administrative | Selvbetjening |
| Internt leverte programmer | Outsourcing forsyninger - outsourcing av aktiviteter |
| Medarbeiderorienterte planer | Individualiserte planer for ansatte og ledere |
Kilde: Simon Dolan
La oss tenke på hva som er de nye spillereglene
- Større informasjonsvolum Grad av tilpasning og fleksibilitet: de stive bruddene, du må ha en aktiv lytting for å håndtere omstendighetene Større verdi for kunnskap Kontinuerlig læringskapasitet er nødvendig
Du må gjenoppfinne som organisasjon, som ansatt, som profesjonell.
I dag hører vi selskaper snakke om å beholde dyktige mennesker til å utvikle dette punktet.
Vi kan først definere hva som er talent
Det er forskjellige typer talenter: individ, gruppe, kunstnerisk, musikal, forhandler, etc.
Det første som ledere må gjøre er:
Identifiser dem: mennesker har skjulte evner, det er grunnen til at vi i dag jobber med kunst, musikk, sport…
Fremhev talentet deres og gi dem muligheten til å skinne
Stimulere dem - vi hjelper dem å vokse og gi dem tilbakemeldinger
Støtt dem - vi gir dem støtte, vi investerer i (teamarbeid)
Kilde: businessandswing (hentet fra en sammenligning av jazz og organisering)
For eksempel:
Tilgang til informasjon fra ansatte er blitt transformert gjennom bruk av Internett, intranettet (som er et internt internett), databaser, tjenestene levert av HR, en treningsmeny artikulert med deres evaluering av ytelse, fullfør opplæringen gjennom læringssentre (rom utstyrt med PC, bibliotek, videorom). Opplevelsesmessig workshop-stil trening ved hjelp av lekne, utendørs, deltaker deltakelse.
Det er selskaper som sender folkene sine til kunstverksteder og handler slik at bare folk oppdager talentene sine. La oss anta at disse aspektene ikke blir behandlet i yrkesopplæringen.
For de nevnte snakker vi om organisasjonstalent som er lik mennesker pluss organisasjonen.
HR-ansvaret er å styre disse talentene (individuelle og organisatoriske) og oppnå maksimal verdi som tilført teknologi vil gi bedre resultater.
Teknologiske endringer har stor innvirkning på prosesser og funksjoner som for tiden er elektroniske, for eksempel:
1. Rekruttering og utvalg online
2. Administrative prosesser online
3. Resultatstyring online
4. HR Portal.
5. Opplæring og utvikling online.
6. Undersøkelser på nettet
Watson Wyatt-Barcelona kilde i 2003
Alt dette ovenfor, gjør måten å jobbe annerledes på, endrer måten å jobbe på.
Human resource management kretser rundt mennesker, grunnlaget er FOLK. Når det gjelder dette punktet for noen tid siden, reflekterte vi sammen med noen kolleger over ordet “menneskelig faktor” (siden det er noen selskaper, for eksempel i Chile som HR-avdelingen kaller seg det) som er den menneskelige faktoren = Mennesker = SELSKAPET !!!
I presentasjonen min snakker jeg om ledelse, ikke HR-ledelse, fordi når vi snakker om HR-ledelse, viser vi til alle de aktivitetene som påvirker folks oppførsel når vi formulerer og implementerer selskapsstrategier.
Og til denne kirkesamlingen legger vi til "Strategic HR Management" ettersom det antas at det bidrar til effektiviteten i selskapet og øker bidraget til resultater.
HR-ledelse kan implementere forskjellige strategier for eksempel:
Gründerstrategier
Resultatstrategi
Vekststrategi
Jeg er overrasket over å se til og med noen vellykkede selskaper som ikke har HR-avdeling, andre som bare trener, og de fleste av dem uten å tilpasse seg strategiske forretningsmål.
Det er selskaper som administrerer personalet ved kommersiell avdeling eller generell ledelse der trening fremdeles antas å være en utgift og ikke en investering.
Jeg tror at for å provosere en endring, er det nødvendig å generere en endring av modellen i HR Management, erstatte den tradisjonelle ordningen: re-aktiv - administrativ-kortsiktig til en som integreres i strategien og tilfører verdi og føler en del av den: proaktiv-integrert-strategisk-rådgiver og med en langsiktig visjon.
HR-sjefen må oppfylle rollen som:
Intern konsulent
Fasilitator for endring - endringsagent
Rådgiver for strategien overfor de andre linjelederne
og har en sterk orientering mot den interne og eksterne klienten. -kunnskap om virksomheten.
Vi må spørre oss selv, hvordan gjør vi ting? (som er vår kultur - måte å samhandle med klienter, miljø) og identifisere svakheter og styrker og reflektere over hvilken ledelsesstil vi ønsker basert på vår kultur. Det som kommer fra "utenfor" må tilpasses vår virkelighet og ikke miste identiteten til organisasjonen for det enkle faktum å implementere "moter" som på sikt ikke gir noen fordel eller resultat.
Til denne rollen må vi legge til ferdigheter som:
1. Ledelse for å håndtere endringer (det er ledere som bare er ledere og ikke ledere)
2. Troverdighet basert på sammenheng mellom deres tenkning, ord og handlinger.
3. Etisk forsvarlighet.
4. Evne til å jobbe i et team.
5. Humanistisk trening komplementert med ledelseselementer
6. Håndtering av konflikter og kritiske situasjoner (styring av usikkerhet og kompleksitet)
7. Styring av emosjonell intelligens.
Et annet viktig poeng er å evaluere ledelse gjennom generering av indikatorer som gjenspeiler styring av menneskelige ressurser.
For dette må aktivitetene evalueres og kontrolleres, siden det gjennom disse målingene er mulig å vite bidraget som Human Resources Management gir til hele organisasjonen (spesielt produktivitet)
I tillegg til standardindikatorer som fravær, arbeidsulykke, produktivitet, andre som vi kan implementere er:
- Gjennomsnittlig tid for å fylle en jobb Produkt- og tjenestekvalitet før og etter opplæring Gjennomsnittlig alder og ansiennitet Språknivå og studier Nivå av ansatte (ansatt permisjon / totalt antall ansatte) Timer / person etter nivå på intern trening Timer / person etter nivå på ekstern trening Dager / person etter nivå på intern / ekstern trening Nivå av deltakerens tilfredshet (intern-ekstern trening) Gjennomsnittlige kostnader for treningstimer Budsjettoverholdelse Blant annet
Det viktige med disse indikatorene er at de hjelper troverdighet og aksept av ledelse som en "strategisk forretningspartner"
Mange av HR-sjefene står overfor dilemmaet med å bli bedt (i de fleste tilfeller av ledelsen) om å argumentere.
Hvordan presenterer du de konkrete resultatene du planlegger å oppnå fra en holdningsundersøkelse, et nytt program for stress- eller tobakksregulering, eller en ny metodikk for evaluering av resultatene?
Generelt forstås og respekteres styring av menneskelige ressurser når kostnadene og fordelene det oversetter til penger.
Det er tre viktige grunner til å evaluere effektiviteten og effektiviteten i ledelsen:
Det er mennesker som får en organisasjon til å lykkes eller mislykkes.
Folk koster penger (lønn er en viktig kostnad for selskapets opplæring-utvikling) Løpende (systematisk) evaluere ledelse og evaluere kritiske områder, forutse fremtidige problemer og generere en handlingsplan
Vi har foreslått en rolleendring, i ledelsen å eksemplifisere, la oss se hva effekten av teknologi er.
La oss ta utvelgelsesprosessen.
1. Bredere dekning og omfang på Internett
2. Mer innhold enn en avisannonse.
3. Reduserte kostnader: på Internett er den nesten 10 ganger lavere.
4. Likhet for alle. Mindre selskaper kan konkurrere med større selskaper om de beste kandidatene
5. Større tilstedeværelse publiseres i 30 dager (det vil være umulig å holde dette i en avis)
6. Det er ikke nødvendig å vente på avisen på søndager. Internett jobber med en "7/24/365" tilgang (dager-timer-år)
7. Øyeblikkelig kommunikasjon mellom kandidat og selskap
8. Kandidaten setter ikke sin nåværende stilling i fare.
9. Beste kandidater fordi folk som kommer inn på nettet har ferdigheter innen teknologiledelse.
kilde: www.rrhh.net/art10226.htm
Jeg tror at for å jobbe på dette området som i alle andre organisasjoner, må du ha et mål, utholdenhet til å møte usikkerhet og kompleksitet og lidenskap, entusiasme for å planlegge for fremtiden og motivere menneskene som utgjør organisasjonen, siden de til slutt indikatoren for suksess eller fiasko.
Det er selskaper som ikke er den beste lønnen på markedet, men folk ønsker å jobbe i dem for det enkle faktum å være trenere, ha nyskapende teknologi, mulighetene for intern og ekstern trening og tilby å oppdage og utvikle sine profesjonelle talenter..
Kilder som er konsultert: Peter Senge-S.Dolan-Suller R.
