I andre halvdel av det 21. århundre, i et usikkert og skiftende miljø på den økonomiske og geopolitiske sfæren, må organisasjoner tilpasse seg endringer, men for å gjøre det med hell må de ha identifikasjonen og engasjementet for sin mest verdifulle ressurs, menneskelige ressursen. Det er der et bredt studert emne blir aktuelt, men det bør være av primær interesse for organisasjoner, det organisatoriske klimaet.
Vi kan definere organisasjonsklimaet som settet med oppfatninger som arbeidstakere har om organisasjonen deres og hvordan disse påvirker deres arbeidsprestasjoner.
Det organisatoriske klimaet påvirkes av flere faktorer, for eksempel lederstil, eksisterende motivasjonsnivå, måten beslutninger blir gjennomført på, den dominerende typen kommunikasjon, måten organisasjonsmål blir satt og av bruken av kontrollmidlene, blant andre.
Det er grunnen til at en adekvat styring av det organisatoriske klimaet, siden det ikke bare må oversette til arbeidstakernes tilfredshet, men også har å gjøre med hvordan arbeideren føler seg engasjert og involvert i arbeidsmiljøet utover ansvaret til deres Denne stillingen har også å gjøre med hvordan organisasjonen gir nødvendig støtte eller støtte slik at arbeideren sammen med denne forpliktelsen er effektiv i det han gjør.
Slik sett handler det å snakke om klima ikke bare om å føle seg bra eller at arbeideren er motivert, men også at alle arbeidere som et resultat av sin egen emosjonelle tilknytning til organisasjonen, sammen med støtten de føler fra den, kan generere ytelse. effektiv og effektiv i sitt arbeid.
I denne rekkefølgen av ideer, er et av de "sentrale" elementene for å forbedre det organisatoriske klimaet at organisasjoner må ha sin organisatoriske visjon, misjon og mål klart definert og kommunisere dem til alle arbeidere på en riktig måte. Dette siste punktet er viktig fordi arbeidstakere på denne måten kan vite hvordan de bidrar til de forventede prestasjonene i organisasjonen.
På samme måte er det veldig viktig at arbeidsmiljøet har ledere som søker å oppnå resultater, men basert på god styring av menneskelige ressurser, og ikke som søker å oppnå resultater for enhver pris, uten å verdsette og respektere arbeidstakere i samsvar med dette. For dette er full bruk av deltakende ledelse, etablering av rettferdig godtgjørelsesskala, bruk av adekvate og transparente evalueringssystemer, bestemmelse av karrierer som gjør at alle arbeidere kan nå de høyeste ledelsesnivåene i basert på dens fordeler, full respekt for det gjeldende regelverket for helse og sikkerhet på arbeidsplassen, samt respekt for arbeidsrettigheter,slik at disse elementene er pilarene i forvaltning av menneskelige ressurser i enhver organisasjon.
Nettopp en dårlig ledelse av menneskelige ressurser i en organisasjon påvirker det organisatoriske klimaet, noe som resulterer i at arbeidere ikke føler seg motiverte eller følelsesmessig identifisert med organisasjonen sin, noe som påvirker resultatene av arbeidsområdet deres og derfor i resultatene fra organisasjonen generelt.
Avslutningsvis kan vi indikere at organisasjoner i denne andre halvdel av det 21. århundre, i en usikker økonomisk og geopolitisk kontekst, der den eneste konstanten er endring, må være forberedt på å lykkes med utfordringene som oppstår, men for dette De trenger utvilsomt støtte, identifisering og forpliktelse av sine menneskelige ressurser, og det er her det organisatoriske klimaet blir relevant, slik at ledere gir det viktigheten det fortjener i strategiene deres for å styre menneskelige ressurser.
