Hvordan forsvarer selskaper seg og oppfører seg i dette vanskelige og skiftende markedet?
Apropos HR, den menneskelige faktoren i selskaper, hjertet av gode maskiner.
Foreløpig har menneskelige ressurser blitt ansett som essensielle for vekst og produktivitet i selskapet. Hva er konkurransefortrinnene i dag?
Kunnskap er den viktigste eiendelen til organisasjoner.
De selskapene som har en tendens til å favorisere og stadig øke kunnskapen, vil kunne få tilgang til våre konkurransefortrinn.
I dag snakker vi om intellektuell kapital.
I likhet med enkeltpersoner, må organisasjoner tilegne seg kunnskap, søke å forstå den tydelig, assimilere den i dybden og bruke forskjellige midler slik at den vil vare over tid og være nyttig, til den endelig blir erstattet av andre.
Organisasjoner består av mennesker, de er en strukturert kombinasjon av ressurser der mennesket er nøkkelen. Derfor, hvis folk lærer, organisasjoner også.
Intellektuell kapital er definert som det systematiserte settet med kompetanser som hver enkelt er i stand til å inngå kompromisser med organisasjonen de samarbeider i, samt kunnskapen som hver organisasjon har oppnådd av sine ansatte. Når den enkelte forplikter denne kompetansen til selskapet, blir de en del av eiendelene hans og blir funnet i personellet eller i "produktene" de utvikler for selskapet så vel som i dets resultater.
Hvilke fordeler får hver organisasjon når den favoriserer utviklingen av intellektuell kapital?
Det er et tema å være i stand til å tenke fra stedet til hver beslutningstaker og ansvarlig for hvert selskap.
Det er også viktig å tenke på dem fra den ansattes sted. Hvordan favoriserer denne innhenting av kunnskap deg?
Kontinuerlig forbedring og tilegnelse av nye ferdigheter er en måte å tilegne seg og fremme intellektuell kapital.
Vi kan ikke se bort fra aspektene som involverer ledelse som sådan. Empowerment som genererer et rom og et gunstig klima for utvikling av nye ideer, nye prosesser og genererer et nødvendig aspekt som er kreativitet.
Det er viktig å huske på at disse aspektene bare forekommer i de fleksible selskapene der lederstilen er mer deltakende og demokratisk.
Spørsmålet om benchmarking er et aspekt å vurdere så lenge det kontekstuelle aspektet ikke bør overses. Vi kan forbedre forskjellige prosesser og modeller for å utføre oppgaver, men det er nødvendig å ta hensyn til hvor jeg står, hva min kulturelle virkelighet er og hvordan organisasjonen min er.
Kompetanse er et annet aspekt å vurdere. Dens utvikling og overvåking. Intimt relatert til motivasjonen som lederen kan generere i sitt folk.
Å utvikle disse kompetansene gjennom trening er en av måtene å kunne tilpasse seg virkeligheten med å profesjonalisere menneskelige ressurser til organisasjoner.
Organisasjoner må kunne være fleksible. Og hva betyr det å være?
Vær tilpasset permanent endring og med muligheten til raskt å tilpasse seg de endringene.
Som Peters sier, "selskaper åpne for en lidenskap for læring og tilpasning."
Ideen om en ansatt bør nærme seg en forretningsagent.
En gründer som kan ha riktig oppfatning av rollen han representerer.
Denne typen ansatte, gründere og forretningsagenter, skal ha følgende aspekter: Talent, arbeidsengasjement, behov for utvikling, ønske om å være best.
Hvordan kan du gjøre for å endre en ansatt og bli gründer?
Gjennom trening, styrke styrkene, integrere den i den strategiske visjonen om selskapets virksomhet, og få det til å delta.
Organisasjoner som ønsker å overleve vil ha innenfor sine mål å utvikle, utnytte kunnskap kontinuerlig.
Gjennom organisasjonsrådgivning kan du jobbe med problemer som har å gjøre med de hindringene som bedriftene lider i denne forbedringsveien.
På de forskjellige områdene kan retningslinjene etableres for å løse konfliktene som påvirker arbeidsklimaet.
En mer objektiv lesning, utenfra, kan deretter evaluere disse aspektene.
Kom til å forstå at jo mer du studerer atferden til mennesker i organisasjonen, jo mer bevis kan samles for å bevise at sosial organisering er et komplekst system som må studeres som sådan, med sine egne egenskaper.
Overfor den rådende krisen er forretningsmenn i et stadium av restriksjoner og blir stadig mer konservative.
Er det løsningen i dette tilfellet? Reduser personalet, hold de mest dyktige.
Eller kanskje, dra nytte av hverandres styrker og bruk de beste ressursene og få det beste fra hver ansatt?
Den systemiske oppfatningen anvendt på organisasjoner gir fordelen av å favorisere avklaring av mange spørsmål, uklar frem til nå.
