Oppsigelse av arbeidsavtalen: utkastelse, oppsigelse og avskjed i Den Dominikanske Republikk

Introduksjon

I en så konkurransedyktig og globalisert verden som den vi lever i i dag, forent gjennom Internett og informasjons- og kommunikasjonsteknologier, mens Human Capital er den som skaper størst konkurransefordel for organisasjoner, er det av vital betydning for studie av pakten som er inngått mellom arbeideren (menneskelig kapital) og arbeidsgiveren (organisasjon / selskap) og deres juridiske eller juridiske forpliktelser, med stor spesialitet og avgrensning, til Den Dominikanske republikk.

Nevnte pakke som fritt utøves mellom partene, kalles i vår jurisdiksjon, av Den Dominikanske Republikks arbeidskode som en arbeidskontrakt. Nevnte arbeidskontrakt kan slutte med ansvar for begge parter eller uten ansvar, i denne undersøkelsen vil opphør av arbeidskontrakt med ansvar bli behandlet med stor spesialisering, blant dem: bortvisning, avskjed og avskjed

Konseptene knyttet til oppsigelse av kontrakten vil bli definert og direkte observasjoner vil bli gjort til arbeidskoden og rettspraksis som er gitt til Høyesterett i Den Dominikanske Republikk. På slutten vil det være et sammendrag av forskjellene og likhetene mellom utkastelse, avskjed og oppsigelse.

Metodikken som ble brukt besto av en bibliografisk forskning, avhandlingskonsultasjon, ordbøker, tekster, bøker og artikler i tidsskrifter og aviser. Etterforskningen er berettiget på grunn av viktigheten den gir for respekten og rettighetene til arbeidere og arbeidsgivere.

Emne I. Generaliteter i arbeidsretten i Den Dominikanske Republikk

1.1.- Arbeidsrett

Den Dominikanske Republikk grunnlov definerer i sin artikkel 62 retten til å arbeide som “Arbeid er en rettighet, en plikt og en sosial funksjon som utøves med statens beskyttelse og hjelp. Det er et vesentlig formål for staten å fremme anstendig og godtgjort ansettelse. De offentlige maktene vil fremme dialog og enighet mellom arbeidere, arbeidsgivere og staten ”1

I følge Lupo Hernández Rueda er arbeidsretten definert som " Det sett med juridiske regler som styrer menneskelig arbeid." Han legger til at menneskelig, underordnet, produktivt, fritt og selvstendig næringsdrivende arbeid.2

1.2.- Arbeid

Som definert i prinsipp I i vår arbeidskodekode "er arbeid en sosial funksjon som utøves med statens beskyttelse og hjelp. Den må sørge for at arbeidsrettslige standarder er underlagt dens essensielle formål, som er menneskelig velvære og sosial rettferdighet.3

1.3.- Arbeidsdomstolene.

Arbeidsdomstoler (Goico, 2002, side 22), ble opprettet av lov nr. 16-92 (arbeidskodekode), og utgjør i utgangspunktet en eksepsjonell jurisdiksjon, og følgelig kan de bare høre sakene som loven tillater. gir ham uttrykkelig makt, og det er grunnen til at dommerne må være veldig forsiktige og innse kravets art. Hensikten er at den blir utsatt for veiing, siden delingen av saker etter sak er av offentlig orden og har som et mål for å forbedre administrasjonen av rettferdighet.4

1.4.- Arbeider

I henhold til artikkel 2 i vår arbeidskode, er en arbeidstaker definert som " Enhver fysisk person som yter en tjeneste, materiell eller intellektuell, i kraft av en arbeidsavtale ". 5

1.5- Arbeidskode

Arbeidskodeksens grunnleggende formål definerer i sitt prinsipp III at formålet med dette er å regulere rettigheter og plikter til arbeidsgivere og arbeidstakere og å gi midler til å forene deres respektive interesser. Likeledes forankrer det prinsippet om samarbeid mellom kapital og arbeidskraft som grunnlag for den nasjonale økonomien.6

1.6.- Arbeidskontrakt

Artikkel 1101 i den sivile koden til Den Dominikanske republikk fastsetter kontrakten som "en avtale i kraft av hvilken en eller flere personer er bundet av en eller flere andre, til å gi, gjøre eller ikke gjøre noe".7

Den individuelle arbeidsavtalen, som definert av Lupo Hernández Rueda i sitt arbeid Manual of Labour Law som: "Det antas mellom personen som yter en personlig tjeneste og den som tjenesten ytes til" 8

I følge Rafael Alburquerque i sitt arbeid med arbeidsrett, definerer han kontrakten for

Arbeid som "den eneste betingelsen, og samtidig som er nødvendig for at en person skal få status som arbeidstaker eller arbeidsgiver, bestemmer dens eksistens anvendelsen av beskyttelsesnormene i arbeidslovgivningen".9

1.7.- Klassifisering av arbeidsavtalen

Dommer for den nasjonale arbeidsrettsdomstolen, Dr. Rafael Vásquez Goico, klassifiserer arbeidsavtalen som: Ubestemt kontrakt og kontrakt med bestemt eller begrenset varighet. 10

Artikkel 25 i TC, definerer arbeidsavtalen kan være på ubestemt tid, for en viss tid, eller for et bestemt arbeid eller tjeneste.

1.7.1.- Ubestemt kontrakt11

Artikkel 26 og 27 i TC definerer at når verkene er av permanent karakter, er kontrakten som er inngått på ubestemt tid. Det er imidlertid ingenting som hindrer arbeidsgiveren i å garantere arbeidstakeren at han vil bruke tjenestene sine i en viss periode. Faste jobber er de som er ment å tilfredsstille normale, konstante og ensartede behov i et selskap.

Det er arbeidsavtalen par excellence. Den utgjør derfor hovedregelen, fordi den samsvarer med den fortsatt virkeligheten av tilbudet av arbeid i de aller fleste tilfeller. Dette faktum fungerer som en guide for dommeren å sette pris på kontraktens art i tvilsomme tilfeller.12

1.7.2.- Kontrakt med bestemt eller begrenset varighet

Kontrakter med begrenset varighet skyldes avtalt varighet, samsvarer med arten av arbeidet som gjør at det bare er en del av året, på grunn av det midlertidige behovet for tjenesten, midlertidig intensiverer produksjonen eller når arbeidet tilsvarer til tilfeldige omstendigheter i selskapet.

Artikkel 31 i TC definerer at arbeidsavtalen bare kan inngås for et bestemt arbeid eller tjeneste når det kreves av arbeidets art. Når en arbeider arbeider suksessivt med samme arbeidsgiver i mer enn ett spesifikt arbeid, sies det at det er en ubestemt arbeidsavtale mellom dem. Etterfølgende arbeid vurderes når en arbeidstaker begynner å jobbe, i et annet arbeid hos samme arbeidsgiver, startet i en periode ikke lenger enn to måneder etter at den forrige avsluttet. En ansettelseskontrakt på ubestemt tid anses også for å være arbeidstakere som tilhører mannskaper som er ispedd flere arbeider av samme arbeidsgiver.13

1.7.2.1.- I en viss tid

Det er en som utføres i en viss tid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og blir bekreftet i tilfellene: 1.. Hvis det er i samsvar med arten av tjenesten som leveres av selskapet. Andre. Hvis det er ment å midlertidig erstatte en arbeidstaker i tilfelle permisjon, ferie eller annen midlertidig hindring og tredje. Hvis det er i arbeidstakernes interesse.14

Artikkel 33 i TC definerer at arbeidsavtaler bare kan inngås for en viss tid i et av disse tilfellene:

Hvis det er i samsvar med arten av tjenesten som skal leveres; Hvis den er ment å midlertidig erstatte en arbeidstaker i tilfelle permisjon, ferie eller annen midlertidig hindring; Hvis det er i arbeidstakers interesse.

Arbeidsavtaler inngått for en viss tid eller for et bestemt arbeid eller tjeneste må utarbeides skriftlig, slik det er fastsatt i artikkel 34 i TC.

1.7.2.2.- For et spesifikt arbeid eller tjeneste15

Disse ansettelseskontraktene må utarbeides skriftlig (art. 34 CT) og kan bare inngås "når det kreves av arbeidets art" (art. 31 CT). De foregår generelt i byggebransjen. Arbeidere som jobber med bygging av en vei, en jernbane, en bro, et hus, etc. De er knyttet til arbeidsgiveren ved arbeidskontrakter for spesifikt arbeid eller tjenester.

1.8. Oppsigelse av arbeidskontrakten med ansvar

Arbeidskoden inneholder bestemmelser om oppsigelse eller oppsigelse av arbeidsavtalen i en ubestemt periode på tre forskjellige måter, og de er følgende: Uttømmelse, avskjed og avskjed.

Artikkel 69 i TC definerer at arbeidsavtalen slutter med ansvar for en av partene:

For utkastelse; For oppsigelse av arbeidstakeren; For avskjed.

Emne II. Konseptualiseringer om utkastelse

I følge Rafael Alburquerque, Eviction "Det er handlingen som en av partene ved forhåndsvarsel til den andre og uten påstått grunn utøver retten til å si opp en kontrakt på ubestemt tid (art. 75 i CT)" 16

For Lupo Hernández Rueda har Eviction alltid en periode, ved hvilken en av avtalepartene på ubestemt tid kommuniserer den andre sin beslutning om å avslutte den. Det er ikke nødvendig å påberope seg en spesifikk sak, og det er en felles rett for begge avtalepartene. Etter denne perioden slutter arbeidsavtalen. 17

Utkastelse, for Dr. Carlos Hernández Contreras, spesialist i arbeidsrett, kan utøves av både arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og det blir ikke anklaget arbeidstakeren eller selskapet. Når utkastelsen blir utført av selskapet, sier folk "de kansellerte meg", eller de "likviderte meg"; og når utkastelsen utøves av arbeidstakeren eller den ansatte, sier folk “Jeg sa opp” eller “Jeg satte oppsigelse”.18

Arbeidskodeksens artikkel 35 definerer utkastelse som ”den handling som den ene av partene ved forhåndsvarsel til den andre og uten påstått grunn utøver retten til å si opp en ubestemt kontrakt. Utkastelsen trer ikke i kraft, og kontrakten på ubestemt tid forblir i kraft, hvis arbeidsgiveren utøver sin rett:

I løpet av den tiden har det garantert arbeidstakeren at han vil bruke tjenestene sine, i samsvar med bestemmelsene i artikkel 2619. Mens virkningene av arbeidsavtalen er suspendert, hvis suspensjonen skyldes en iboende faktum av arbeiderens person. periode for arbeiderens ferie, i tilfellene som er nevnt i artiklene 232 og 392.

Hvis arbeidstakeren viker en arbeidsgiver som har utbetalt midler for at han (arbeideren) skal få teknisk opplæring eller utføre studier som kvalifiserer ham for sitt arbeid, innen en periode som tilsvarer det dobbelte av det som ble brukt i opplæring eller studier, teller på slutten av det samme, men under ingen omstendigheter vil det overstige 2 år, ansettelsen din av en annen arbeidsgiver, i den perioden. Den forplikter arbeidsgiveransvaret til arbeidsgiveren overfor den første arbeidsgiveren og også den som den nye arbeidsgiveren.

Dr. Rafael Vásquez Goico20 definerer i sitt forskningsarbeid for å velge tittelen Magister ved PUCMM sin mening om utkastelse i forhold til gravide, i artikkel 232 i arbeidskodekoden som "det har tradisjonelt blitt tolket, både av de ordinære domstolene og av Høyesterett arbeidsfriheten i forhold til den nevnte artikkel 232 i CT, som til slutt utgjør lovteksten som beskytter stabiliteten i arbeidslivet for gravide. "

Emne III. Konseptualiseringer om avskjed

For Dr. Rafael Alburquerque er oppsigelse oppsigelse av kontrakten med arbeidsgiverens ensidige vilje.21 I følge prinsippet om kausalitet, må utøvelsen av oppsigelse være basert på en rettferdig sak, dette kan defineres som "den alvorlige uaktsomme handlingen, praktisert av en av partene, som autoriserer den andre til å si opp kontrakten, uten ansvar for klageren.

Oppsigelsen kan gis ved følgende oppregninger gjort i artikkel 88 i arbeidskodekoden, som tilsier:

For å ha fått arbeidstakeren villedet arbeidsgiveren ved å late som han hadde uunnværlige forhold eller kunnskap som han ikke har, eller presentere ham referanser eller personlige attester hvis usannheter senere blir bekreftet; for å utføre arbeidet på en måte som viser hans manglende evne og ineffektivitet. Denne årsaken slutter å ha virkning etter tre måneder med å tilby tjenester til arbeidstakeren. Fordi arbeidstakeren pådro seg under sitt arbeid i mangel på sannhet eller ærlighet, i handlinger eller forsøk på vold, fornærmelser eller dårlig behandling mot arbeidsgiveren eller pårørende av den sistnevnte under sin avhengighet; Ved å forplikte arbeideren, mot noen av sine kolleger, noen av handlingene som er oppført i forrige seksjon, hvis dette endrer rekkefølgen på stedet der han jobber; Ved å forplikte arbeidstakeren ut av drift,mot arbeidsgiveren eller pårørende som er avhengige av ham, eller mot lederne av selskapet, noen av handlingene nevnt i ordinal 3o. for denne artikkelen; For å medføre materielle skader, under utførelsen av arbeidet eller på grunn av dem, i bygninger, arbeider, maskiner, verktøy, råvarer, produkter og andre gjenstander relatert til arbeidet; arbeideren de alvorlige skadene, nevnt i forrige ordinære, uten intensjon, men med uaktsomhet eller hensynsløshet av en slik karakter at de er årsaken til skaden; Ved å begå arbeideren uærlige handlinger på verkstedet, etablissementet eller arbeidsplassen; Ved å avsløre arbeideren produsere hemmeligheter eller avsløre konfidensielle forhold til skade for selskapet; ved å kompromittere arbeidstakeren,på grunn av hensynsløshet eller unnskyldelig uforsiktighet, sikkerheten på verkstedet, kontoret eller et annet senter i selskapet eller av personer som er der; På grunn av fraværet av arbeidstakeren fra jobben i to påfølgende dager eller to dager i samme måned uten tillatelse fra arbeidsgiveren eller som representerer ham, eller uten å gi beskjed om den rettferdige årsaken han hadde for det innen det tidsrom som er foreskrevet i artikkel 5822; På grunn av fraværet, uten varsel om den rettferdige årsaken, av arbeideren som har ansvaret for en oppgave eller maskin hvis inaktivitet eller stopp nødvendigvis innebærer en forstyrrelse for selskapet; For å forlate arbeidstakeren i arbeidstiden uten tillatelse fra arbeidsgiveren eller den som representerer ham og uten at han tidligere har gitt uttrykk for den nevnte arbeidsgiveren eller dennes representant, kan den berettigede årsaken til at han måtte forlate jobben;For å være ulydig med arbeidstakeren til arbeidsgiveren eller hans representanter, forutsatt at det er den avtalte tjenesten; for å nekte arbeidstakeren å iverksette forebyggende tiltak eller å følge prosedyrene angitt i loven, de kompetente myndighetene eller arbeidsgiverne, for å unngå ulykker eller sykdommer; Arbeidstakere bryter med noen av forbudene gitt i ordinering 1, 2, 5 og 6. av artikkel 45; 23 For brudd på arbeidstakeren noen av forbudene gitt i ordinalen 3. og fjerde artikkel 45 etter at Arbeidsdepartementet eller den lokale myndigheten som utøver sine funksjoner har formanert ham for samme lovbrudd på arbeidsgiverens anmodning. Fordi arbeidstakeren har blitt dømt til fengselsstraff ved ugjenkallelig dom;På grunn av manglende dedikasjon til oppgavene de er ansatt for eller på grunn av noe annet alvorlig brudd på forpliktelsene som kontrakten pålegger arbeidstakeren.

For Lupo Hernández Rueda, uttrykt i sitt arbeid med avskjed og rettspleie, er oppsigelse retten som er anerkjent av arbeidsgiveren til å si opp kontrakten når arbeidstakeren har pådratt seg en alvorlig og utilgivelig feil.24

Når arbeidsgiveren utøver retten til oppsigelse, må den legges inn for arbeidsmyndighetene, med angivelse av årsaken, innen de påfølgende 48 timene. For øvrig bestrides avskjedigelsen uten begrunnelse. Etter vår Cassations domstols mening er dette en ugjendrivelig formodning, som ikke innrømmer bevis for det motsatte.

Oppsigelse skjer når arbeidstakeren blir oppmerksom på arbeidsgivers beslutning om å si opp kontrakten; når han får vite om arbeidsgivers utøvelse av retten til oppsigelse. I det nøyaktige øyeblikket genereres en juridisk formodning, inntil bevist det motsatte, at nevnte avskjed er urettferdig.

Oppsigelse betyr generelt å frata yrke, ansettelse, aktivitet eller arbeid 25. Streng Sensu, det er retten som er anerkjent for arbeidsgiveren å oppheve kontrakten når arbeidstakeren har pådratt seg en utilgivelig alvorlig feil.

Emne IV. Juridiske konsekvenser av avskjedigelse.26

4.1.- Testregimet.

4.1.1.- Beviset på resolusjonen. Det er opp til Arbeideren å bevise oppsigelsens faktum, det er også Arbeiderens ansvar å bevise hans avskjed.

4.1.2.- Beviset på rettferdig sak. Det er opp til arbeidsgiveren å bevise den rettferdige årsaken til oppsigelsen. Arbeideren må bevise den rettferdige årsaken til at han har sagt opp.

4.1.3.- Godkjennelse av forlatelse. Det er oppsigelsen av kontrakten ved den ensidige viljen til arbeidstakeren, i tilfelle arbeidstakeren saksøkte for oppsigelse og arbeidsgiveren benekter det og hevder at han har forlatt jobben.

4.2.- Ansvar for oppløsningen 27

4.2.1.- Generelle regler. Hvis arbeidsgiveren beviser rettferdig grunn, vil oppsigelsen erklæres berettiget, slik at arbeidsavtalen blir sagt opp uten ansvar.

4.2.2- Takstkompensasjon. Når arbeidsavtalen blir sagt opp på grunn av uberettiget oppsigelse eller berettiget avskjed, påtar arbeidsgiveren sitt ansvar, som forplikter ham til å kompensere skaden forårsaket av det første av avtaleforholdet.

4.2.3- Mødreerstatning. Tre situasjoner må skilles, og de er:

til. Hvis arbeidsgiveren ikke leverer sitt forutgående vedtak til de administrative arbeidsmyndighetene, vil oppsigelsen av den gravide eller innen de seks månedene etter leveringstidspunktet anses som uberettiget, noe som tvinger rektoren til å betale barselserstatning. tilsvarer 5 måneders ordinær lønn (art. 233 i bot.)

b. Hvis arbeidsdommeren etter innhenting av den administrative autorisasjonen, og før kvinnens krav, erklærer oppsigelsen som uberettiget, vil arbeidstakeren bare få erstatning fra en felles arbeider.

c. Hvis den administrative autorisasjonen blir nektet, utøves oppsigelsen, vil den bli erklært ugyldig, og følgelig vil arbeidstakeren motta lønnen og deres tilbehør, til den dagen den endelige dommen griper inn, samt de rettslige interessene til det skyldige beløpet, etter tittelen av skader.

4.3.- Betaling av erstatning.

4.3.1- Handlingen mot betaling. Handlingen mot betaling av sluttvederlag eller avskjed, foreskriver i løpet av en periode på to måneder (art. 702. ord. 1), denne perioden begynner å løpe en dag etter oppsigelsen av arbeidsavtalen (art. 704).

4.3.2- De rettslige konsekvensene. Når saksøker ber arbeidsretten om å betale erstatning for oppsigelse eller avskjed, må arbeidsdommeren overholde de rettigheter som er anerkjent i loven til fordel for arbeiderne.

4.3.3- Betalingsgarantier. Erstatning for uberettiget oppsigelse eller uberettiget avskjed er ikke underlagt betaling av inntektsskatt, og er heller ikke ansvarlig for heftelse, embargo, erstatning, overføring eller salg (art. 95, nest siste ledd).

Emne V. Konseptualiseringer om avskjed

Oppsigelse (Albuquerque, bind II. 1997), er oppsigelsen av arbeidsavtalen av arbeidernes ensidige vilje. 28

I artikkel 69 i arbeidskodekoden definerer den i ordinal 3 at kontrakten kan avsluttes med ansvar for noen av partene ved fratreden.

Artikkel 96 i TC definerer oppsigelse som oppsigelse av arbeidsavtalen etter den ensidige viljen til arbeidstakeren.

Utkastelse - Avskjed

Det må være uttrykkelig og skriftlig: Det kommer til uttrykk i verbal eller skriftlig form eller stilltiende, utledes av de faktiske omstendighetene som avslører intensjonen om å si opp arbeidsavtalen

Det er en rettighet som tilskrives begge parter (arbeidsgiver og arbeider): Det er en rettighet som tilsvarer arbeidsgiveren (ensidig vilje fra arbeidsgiveren).

Det kan bare utøves for å si opp en arbeidsavtale på ubestemt tid: Den kan utøves og avslutte enhver type arbeidsavtale.

Den fortsetter når som helst, med mindre intensjonen er å si opp kontrakten: Den utløper 15 dager fra det øyeblikket feilen er kjent.

Utøvelse av utkastelse fra arbeidsgiveren forplikter ham til å betale sluttvederlag og lønn for varselet dersom han unnlater perioden fastsatt ved lov. Hvis det er berettiget, fritar det arbeidsgiveren for alt ansvar.

Når den utøves, avslutter den ikke kontraktsforholdet umiddelbart, den informerer den andre parten om motpartens beslutning om å avslutte arbeidsavtalen, ettersom den genererer en periode som kalles forhåndsvarsel, der kontrakten eksisterer, hvor kontrakten utløper. oppbruddet deres. Det avslutter kontraktsforholdet så snart det inntreffer.

Emne VII. Forskjeller mellom utkastelse og avskjed

Utkastelse - avskjed

Det er en rettighet tilskrevet begge parter (arbeidsgiver og arbeider): Det er en rettighet som tilsvarer arbeidstakeren (arbeiderens ensidige vilje).

Det kan bare utøves for å si opp en arbeidsavtale på ubestemt tid: Den kan utøves og avslutte enhver type arbeidsavtale.

Den fortsetter når som helst, med mindre intensjonen er å si opp kontrakten: Den utløper 15 dager fra det øyeblikket feilen er kjent.

Det er en absolutt rettighet, den trenger ikke å etablere eller begrunne årsak: Den må være basert på en rettferdig sak, spesifikt etablert i loven i artikkel 97 i CT.

Når det utøves, avslutter det ikke kontraktsforholdet umiddelbart, det informerer den andre parten om motpartens beslutning om å avslutte arbeidsavtalen, ettersom det genererer en periode som kalles forhåndsvarsel, der kontrakten eksisterer, der kontrakten utløper. det bryter: Det avslutter kontraktsforholdet så snart det oppstår.

Emne VIII. Forskjeller mellom avskjed og avskjed 33

Oppsigelse - avskjed

Det er en handling av ensidig vilje fra arbeidsgiveren: Det er oppsigelsen av kontrakten av arbeidstagerens ensidighet, i henhold til artikkel 85 i CT.

Dommeren kan ikke legge bevisbyrden for urettmessig oppsigelse til fordel for arbeidsgiveren. Dommeren kan ikke legge byrden på bevisene for uberettiget oppsigelse til fordel for arbeideren, ifølge kassadomstolen har dømt.

Emne IX. Forholdet mellom utkastelse, avskjed og avskjed

De styres av bestemmelsene i arbeidskoden til Den Dominikanske Republikk

Det er en årsak til oppsigelse av den ubestemte arbeidsavtalen med ansvar

Så snart retten utøves, må den formidles til de administrative arbeidsmyndighetene innen en periode på ikke mer enn 48 timer.

Handlingen for å kreve rettighetene og fordelene foreskriver i seg selv etter 2 måneder i henhold til artikkel 702 i CT.

Emne X. Dominikansk arbeidsrettsvitenskap34

10.1.- Rettspraksis for frafall

1. Abandonment: Arts. 16, 88.13, 494 og 530 av CT

1) Brev fra SET som sier at det var oppsigelse utelukker ikke oppsigelse rapportert av arbeidsgiveren

2) Påstand om oppsigelse av arbeidsgiveren gjør ham ikke til en aktør for beviset på det faktum

3) Arbeidsdommerens aktive rolle forplikter ham til å beordre tiltak hvis det ikke er fastslått. Dommen er basert på kommunikasjonen som er ført av den nevnte avdelingen i SET til arbeidstakeren, og sier at oppsigelsen av arbeidsavtalen skyldes oppsigelse; at dette dokumentet ikke kan tjene som et bevis på dette, spesielt siden det ikke kom fra arbeidsgiveren og var i strid med uttalelsene hans, i den foreløpige forliket, at han ratifiserte vilkårene for sin kommunikasjon til Department of Labor of the 23. februar 1979, om arbeidernes forlatelse av arbeid og nektelse under rettssaken om å ha sparket ham; at arbeidsgiverens avslag på å ha sagt opp den saksøkte arbeidstakeren med påstand om at han hadde forlatt jobben sin,det gjorde ham ikke til skuespiller med den påfølgende plikten til å bevise det påståtte faktum; at følgelig byrden av testen, under slike forhold, verken ble fortrengt eller kunne reverseres; at dommeren i denne saken har en aktiv rolle, og burde ha beordret, hvis den ikke var tilstrekkelig bygd, noen instruksjonsmessige tiltak, og ikke begrenset seg til å ikke bare vurdere oppsigelsen, men at det var uberettiget, at når han løste saken på denne måten brøt han testens regler, og med den artikkel 1315 i CC, som den omstridte dommen må gifte seg med. (SCJ 24. juni 1991, BJ 967, s. 693).hvis det ikke var tilstrekkelig bygget, noen instruksjonstiltak, og ikke begrenset til å ta for gitt ikke bare oppsigelsen, men at det var uberettiget, at ved å løse saken på denne måten, brøt bevisreglene og med den CC artikkel 1315, som den omstridte dommen må gifte seg for. (SCJ 24. juni 1991, BJ 967, s. 693).hvis det ikke var tilstrekkelig bygget, noen instruksjonstiltak, og ikke begrenset til å ta for gitt ikke bare oppsigelsen, men at det var uberettiget, at ved å løse saken på denne måten, brøt bevisreglene og med den CC artikkel 1315, som den omstridte dommen må gifte seg for. (SCJ 24. juni 1991, BJ 967, s. 693).

2. Forlatelse: Art. 88.13 i CT35

Arbeidsgiveren som påstår oppsigelse må bevise det. Det er opp til arbeidsgiveren som hevder at arbeidstakeren forlot sitt arbeid, legg frem beviset for de faktiske forhold som han baserer på uttalelsen. I henhold til artikkel 1315 i CC, må alle som påstår et faktum til fordel for hans rettferdighet, bevise det. (SCJ 21. nov. 1966, BJ 672, side 2289)

3. Forlatelse av arbeid: CT artikkel 88.13 Avskedigelse av arbeid i artikkel 88.13 i CT må være utenfor arbeidsområdet

Handlingen som er anklaget for den ankende part utgjør ikke "årsaken" gitt av artikkel 78, punkt 13, i TC om "å forlate arbeidstakeren i arbeidstiden uten tillatelse fra arbeidsgiveren eller den som presenterer det…"; at faktisk, selv om handlingen begått av den nåværende ankende part innebar en avskjedelse av sitt arbeid, er den handlingen ikke gitt etter nevnte lovtekst, noe som betyr at utreisen må være utenfor lokalene der arbeidstakeren vanligvis utfører sitt arbeid. (SCJ 24. aug. 1954, BJ 529, side 1682)

4. Forlatelse av arbeid: TC, artikkel 88.13 Det er ikke nok å være syk med legeerklæring. Du må ha tillatelse fra arbeidsgiveren

På intet tidspunkt demonstrerte den skremmende personen at han forlater arbeidet og forlater med tillatelse fra arbeidsgiveren sin; at alt det har prøvd å bevise, var det faktum at han var under medisinsk behandling, og fremla en attest for dette som heller ikke ville ha vært avgjørende av den enkle grunn at det bare refererer til det faktum at den ankende part mottok medisinsk behandling, Dette viser ikke at han før sin avgang fikk forhåndsgodkjenning fra arbeidsgiveren, som er nødvendig i samsvar med lovteksten som er nevnt ovenfor, selv om han var syk, for å forlate oppgavene i løpet av arbeidstiden. (SCJ 23. mars 1954, BJ 524, side 550)

5. Avskjed og avskjed: TC-arbeidsgiverens artikkel 88.13 og 93 trenger ikke å formidle oppsigelse hvis det ikke brukes som grunnlag for oppsigelse

Den omstridte dommen gjør feilen ved å konvertere oppsigelsen av arbeidstakeren til uberettiget oppsigelse, på grunn av mangelen på kommunikasjon om denne forlatelsen til arbeidsmyndighetene. Arbeidslovgivning forplikter ikke arbeidsgiveren til å kommunisere oppsigelse av arbeidstakeren, bortsett fra når arbeidsgiveren bruker slik oppsigelse som oppsigelsesår, i hvilket tilfelle den må kommunisere oppsigelse og oppsigelse som årsak. (SCJ 12. september 1997, BJ 1042, s. 212-216)

10.2-. Jurisprudences for Eviction.

1. Stilltiende utkast og forlatelse: Kunst. 9, 75 og 88.13 til CT

1) Å tilby tjenester til to arbeidsgivere samtidig innebærer ikke oppsigelse av den første kontrakten

2) Overgivelse av arbeid etterfulgt av ny ansettelse tilsvarer en stilltiende utkast

Selv om det er sant at det faktum at en arbeidstaker leverer sine personlige tjenester til mer enn en arbeidsgiver ikke bestemmer oppsigelsen av den første arbeidsavtalen, er det også sant at når en arbeidstaker på samme tid, som slutter å delta på arbeidet sitt, Du innleder et nytt arbeidsforhold med et annet selskap, samtidig som du leverte tjenestene dine til det forrige, du utøver retten til utkastelse, selv om du ikke tidligere har kommunisert det; I denne forbindelse vurderte domstolen a-quo, når han veide den faste lønnen til selskapene HJHM-UCE og HSBR og attesten som ble utstedt til Mr. AGS, av Dr. ES., IDSS-lege, som fastlagt at arbeidsavtalen endte med den ensidige viljen til arbeideren med det andre hotellet (3. avdeling SCJ 7. august 2002, BJ 1101, side 518)

2. Utkastelse og avskjed: Kunst. 75 og 87 i CT Hvis arbeidsgiver godtar arbeidstakers fratreden, er han ikke ansvarlig for oppsigelse

Den frivillighet som en arbeidsgiver ga til oppsigelsen som ble presentert av arbeidstakeren, gjør ham ikke ansvarlig for oppsigelsen av arbeidsavtalen, så hvis arbeidstakeren forsto at han hadde fått sparken, måtte han bevise det faktum, uavhengig av om det var et brev om hans vilje til å avslutte kontraktsforholdet som bandt ham til tiltalte. (SCJ 27. januar 2000, BJ 1070, side 73-80)

3. Utkastelse og overføring av aksjer: Kunst. 16, 75 og 542 av TC Employee overfører aksjer og påstander om at de skal være atskilt fra selskapet viser seg ikke (Sak der dommeren må undersøke parternes holdning når han bestemmer brudd på kontrakten) 37

I brevet hvor den ankende part uttrykker for innklagede at han er atskilt fra selskapet, nevner han overføringen ved salg av aksjene sine i SA, uten å henvise til hans status som selskapets ansatt, noe som gjorde det nødvendig for Retten ville fastslå hvilken holdning partene hadde vært i forhold til eksistensen av arbeidsavtalen, i den forstand å avgjøre om den fortsatte å bli henrettet og, hvis ikke, årsaken til at den ikke skjedde. Bare det faktum at en arbeidstaker, som i tillegg til denne betingelsen, er en aksjonær i selskapet der han jobber, overfører sine aksjer, gjør ikke slutt på arbeidsavtalen, en oppsigelse som ikke kan antas, fremfor alt, som når den er i natur,arbeidsgiveren holdt arbeidstakeren registrert som sådan i selskapets faste lønnsliste uten å rapportere om avgang til Arbeidsavdelingen. (SCJ 21. juli 1999, BJ 1064, s. 777-783)

4. Utkastelse: Art. 75 i CT-oppsigelsesbrev der arbeidstakeren ber om betaling av ytelser ikke forplikter arbeidsgiveren.

Det faktum at i brevet som ble sendt av arbeidstakeren til selskapet ble han bedt om å betale arbeidsytelsene, forpliktet det ikke til å foreta nevnte betaling, gitt at denne forespørselen ikke ble gjort som betingelse for oppsigelse av arbeidsavtalen. arbeid, og i henhold til domstolens a-quo takknemlighet, beviste saksøker ikke at saksøkte gikk med på å behage det. (SCJ 27. jan. 2000, BJ 1070, s. 73-80).

5. Utkastelse og avskjed: Kunst. 75 og 87 i CT Hvis arbeidsgiver godtar arbeidstakers fratreden, er han ikke ansvarlig for oppsigelse.

10.3- Jurisprudences for Dismissal.

1. Avskjed og suspensjon: Kunst. 51.5 og 88.18 til CT

Sak om oppsigelse forut for suspensjon av kontrakten på grunn av fengsel

For at suspensjonen nevnt i art. 33 skal bli en årsak til oppsigelse av arbeidsavtalen, under beskyttelse av paragraf k, i art. 36, er det essensielt å gripe inn en dom som dømmer fengsel. (SCJ 27. april 1951, BJ 489, s. 455-459)

2.- Avskjed: Kunst. 88.13 og 575 til CT "En tilståelse av en del av bevisoppløsningen": Innlagt lovbrudd som rettferdiggjør avskjedigelsen

Etter å ha forlatt jobben uten å ha fått tillatelse fra arbeidsgiveren, pådro respondenten lovbruddet som er angitt i den siterte lovteksten; at beviset for saksøktes handlinger følger av hennes egne uttalelser, som det fremgår av den anfektede dommen; at avdelingen a-qua, når han erklærte den uberettigede oppsigelsen, brøt med bestemmelsene i den nevnte artikkelen, som nevnte dom må gifte uten å måtte undersøke de andre ankehjelpemidlene. (SCJ 9. desember 1994, BJ 1009, side 525)

3. Avskjed: Kunst. 91 og 94 i CT Ingen kommunikasjon om oppsigelsen begrenser bevis for oppsigelse, men det av andre aspekter i Litis

Ettersom utbetalingen av et lønnstillegg, basert på at det som ble betalt, var mindre enn satsen, er uavhengig av spørsmålet om oppsigelse, må dommeren gi arbeidsgiveren muligheten til å bevise at dette kravet er ubegrunnet, selv når det hindres for å bevise begrunnelsen for oppsigelsen. (BJ 742, s. 2203)

4-. Oppsigelse: CT-arbeidsgiverens artikkel 94 som verken påstår eller anerkjenner oppsigelse påberopt av arbeidstaker, kan ikke fordømmes

I denne forbindelse hevdet ikke det ankende selskap at det med rettferdighet hadde avskjediget saksøkerarbeideren, så det var ikke påkrevd å bevise rettferdig årsak til at den ikke hadde påberopt seg; at siden den omstridte dommen slår fast at selskapet ble pålagt å betale fordeler på grunnlag av "ikke å ha bevist den rettferdige årsaken til oppsigelse," er det klart at nevnte dom har påført en denaturisering av fakta om fakta årsak, som hun må være gift med. (SCJ 17 des 1965, BJ 661, side 1120)

5-. Oppsigelse: CT SCJ art. 94 kan kontrollere hendelser som utgjør rettferdig grunn til oppsigelse

Høyesterett i utøvelse av sin kontrollmakt må avslutte dersom fakta som er verifisert av dommerne i fondet utgjør en rettferdig grunn til avskjedigelse av arbeidstakeren i lovens vilkår. (SCJ 27. april 1951, BJ 489, side 478)

6-. Avskjed: Kunst. 16 og 94 i CT Hvis arbeidstakeren er begrenset til å kreve oppsigelse og arbeidsgiveren til å nekte det, må kravet avvises

Når saksøkte i en rettslig instans bare benekter eksistensen av oppsigelse, som tjener som grunnlag for tiltalte, er det ikke hans ansvar å fremlegge noe bevis, men det er opp til saksøker å på lovlig måte demonstrere sannheten om det faktum som er påstått av ham.; at naturlige undersøkelser av den omtvistede kjennelsen og dokumentasjonen som det refereres til, viser at mens arbeidstakeren hevdet at han urettmessig hadde blitt avskjediget av selskapet, og på det grunnlag krevd betaling av ytelser tiltalte hevdet at den ikke avfyrer arbeidstakeren. At, under de forhold som nettopp er blitt analysert, ved å vedta begrunnelser i den omtvistede kjennelsen som bevisene tilsvarte tiltalte, ble brudd på CC artikkel 1315,siden for å kreve bevis for rettferdig oppsigelse, er det nødvendig å først bevise oppsigelsens faktum, bevis som tilsvarte saksøker; at den omtvistede dommen derfor må gifte seg (SCJ 6. juni 1960, BJ 599, side 1157)

10.4.- Jurisprudences ved oppsigelse.

en-. Oppsigelse og avskjed: Kunst. 87 og 96 av CT-avskjed og avskjed er forskjellige juridiske tall

Selv om virkningene er de samme, er årsakene som motiverer en arbeidstakers fratredelse eller uberettiget oppsigelse, i det vesentlige forskjellige, siden de ligger i to motstridende testamenter, med motsatte interesser, så det må tas stor forsiktighet for ikke å forvirre arten, ettersom rettferdiggjort avskjed ikke nødvendigvis innebærer en uberettiget avskjed, idet man tar hensyn til at tilfellene om oppsigelse og avskjedssaker vanligvis ikke hviler på de samme fakta. (SCJ 16. mar. 1955, BJ 536, side 507; SCJ 11. nov. 1955, BJ 544, side 2402)

to-. Oppsigelse og avskjed: Kunst. 87 og 96 i CT Hvis arbeidstakeren hevder berettiget avskjed, har ikke arbeidsgiver bevisbyrden

Oppsigelse og avskjed er to forskjellige juridiske skikkelser, med sitt eget juridiske virkeområde og med regler som er særegne for utøvelsen deres; at når disse reglene blir omgjort, blir brudd på tekstene som etablerer dem, og når disse tekstene refererer til beviset som skal leveres, i hvert tilfelle, og hvem som er ansvarlig for nevnte bevis, brytes det generelle prinsippet som er etablert i art. 1315. av CT, siden dommeren ikke kan legge bevisbyrden, for uberettiget oppsigelse, som er ansvarlig for arbeidsgiveren når arbeidstakeren påstått bare grunn til å si opp arbeidsavtalen. (SCJ 16. mar. 1995, BJ 536, side 507; SCJ 11. nov. 1955, BJ 544, side 2402)

3. Oppsigelse. Bevis: CT artikkel 96 I prinsippet må arbeidstakeren bevise mangel på arbeidsgiveren som rettferdiggjør fratreden

Når det gjelder arbeidsavtaler, er det obligatorisk å anerkjenne, ved å anvende de samme prinsippene som styrer testen, at når en arbeidstaker sier opp sin kontrakt, som i dette tilfellet, påstår arbeidsgiverens feil, og krever fordeler og erstatning fra ham I stedet er det arbeidstakeren som er ansvarlig for å bevise nevnte feil og ikke arbeidsgiver. (SCJ 23. juni 1948, BJ 455, s. 1350-1357)

4-. Oppsigelse: CT artikkel 97 (Sak om arbeidsgiver ved permisjon returnerer arbeid og betaler ikke lønn)

Naturlig innrømmet A-qua Chamber at oppsigelsen som ble presentert av arbeidstakeren var berettiget av det faktum at arbeidsgiveren hans hadde begrenset rettighetene hans ved å hindre ham fra å fortsette i den normale utøvelsen av sine verv da han kom tilbake fra en jobb. tur du hadde lisens for; I henhold til kriteriene fra A-qua Chamber, betydde arbeidsgiverens ord at "han ikke kunne betale to regnskapsførere, hva gjorde Don Armando der?" At han skulle fortsette med permisjon uten lønn selv etter permisjonstiden at han hadde fått innvilget tur, et faktum som ikke bare begrenset arbeiderens rett til å fortsette å jobbe, men også hindret ham i å motta lønnen.Chamber a-qua gjorde en riktig forståelse av fakta og tilskrev dem deres sanne omfang og betydning som berettiget årsak til fratreden som ble presentert av arbeideren, og gjorde en korrekt anvendelse av Arts. 43 og 86 i CT. (SCJ 18. mai 1962, BJ 622, s. 692-699)

5-. Oppsigelse og ubetalte arbeidsdager: TC artikkel 97.2

Hvis arbeidstaker beviser at de har jobbet dager, må arbeidsgiveren bevise betaling av pålagte dager

Domstolen a-quo fant at respondentene demonstrerte den rettferdigste grunnen til fratreden ved å etablere, gjennom vitner som fortjente kreditt, at de jobbet de dagene som lønn de hevdet, og at de hadde rett til betaling av påskeavgiften, som påla til den ankende part plikten til å bevise at den var løst fra denne forpliktelsen, i samsvar med bestemmelsene i artikkel 1315 i Civil Code. (SCJ 21. juni 2000, BJ 1075, s. 25-36)

6-. Avskjed: PF VII og artikkel 97 i TC Ulikhet i behandling gir arbeidstakeren mulighet til å trekke seg

Når arbeidsgiveren prøver å tvinge arbeidstakeren til å utføre en større eller sterkere eller mer forsiktig oppgave enn den han vanligvis utfører, for en lavere lønn enn selskapet normalt betaler andre arbeidere for den samme oppgaven, opptrer arbeidstakeren i god lov og ikke krenker arbeidsavtalen hans, hvis han nekter å utføre nevnte oppgave uten å være avtalt om lønnen som tilsvarer den, siden en slik situasjon, i tillegg til å skade ham økonomisk, plasserer ham i en deprimerende stilling og får ulik behandling fra den hans medarbeidere; at en slik holdning fra arbeidstakeren, basert på de foranstående grunner, ikke gir arbeidsgiveren mulighet til å avskjedige ham og gir fullmakt til å avgi arbeidstakeren i samsvar med bestemmelsene i CT artikkel 86, særlig i den 8. delen. (SCJ 23. februar 1955, BJ 535, s. 271).

Konklusjoner og anbefalinger

Som konklusjon har vi den individuelle arbeidskontrakten, som definert av Lupo Hernández Rueda i sitt arbeid Manual of Labour Law som: “Det antas mellom den som yter en personlig tjeneste og den som tjenesten ytes til” 36

Artikkel 25 i TC, definerer arbeidsavtalen kan være på ubestemt tid, for en viss tid, eller for et bestemt arbeid eller tjeneste. Artikkel 31 i TC definerer at arbeidsavtalen bare kan inngås for et bestemt arbeid eller tjeneste når det kreves av arbeidets art. Artikkel 69 i TC definerer at arbeidsavtalen slutter med ansvar for en av partene:

For utkastelse; For oppsigelse av arbeidstakeren; For avskjed.

Ifølge Rafael Alburquerque, Eviction " Det er handlingen som en av partene ved forhåndsvarsel til den andre, og uten påstått grunn, utøver retten til å si opp en kontrakt på ubestemt tid (art. 75 i CT)" 37

For Lupo Hernández Rueda, uttrykt i sitt arbeid med avskjed og rettsvitenskap, er oppsigelse retten som er anerkjent av arbeidsgiveren til å si opp kontrakten når arbeidstakeren har pådratt seg en alvorlig og utilgivelig feil.38

Oppsigelse (Albuquerque, bind II. 1997), er oppsigelsen av arbeidsavtalen av arbeiderens ensidige vilje.

Bibliografi

1. Acosta. Juan Pablo. Civil Code og utfyllende lovgivning. Oppdatert til dags dato inkluderer lov 189-01. Redaktør Dalis. Trettende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2007.

2. Nasjonal gjennomgangsmøte. Den Dominikanske Republikkes nye grunnlov. (Proklamert 26. januar 2010). Publisert i Official Gazette No. 10561. Redaksjonell La Ley. Første utgave. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 2001.

3. Albuquerque. Rafael F. Arbeidsrett. Bind I. Innledning Fagene i arbeidsrett. Editora Lozano. CXA 1.. Edition. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. nitten nitti fem.

4. Albuquerque. Rafael F. Arbeidsrett. Bind II. Innledning Fagene i arbeidsrett. Editora Lozano. CXA 1.. Edition. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. nitten nitti fem.

5. Garcia. Dr. Carlos. Arbeidskode og forskrifter for Den Dominikanske Republikk. Lov 16-92 og resolusjon 258-93. Redaktør Dalis. Sjette utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2005.

6. Goico Vasquez. Rafael. Styreleder gitt ved Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Master i strategisk styring av menneskelige ressurser. Tirsdag 1. juni 2010. Santo Domingo. Den dominikanske republikk.

7. G. Cabanellas. Usual Law Dictionary. Bind I. Side 690. Utgave av 1953. Sitert av Hernández Rueda, El Despido. Op. Cit.

8. Hernández Rueda. Lupo. Arbeidsrettsmanual. Redaktør Dalis. Niende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2004.

9. Hernández Contreras. Dr. Carlos. Dagens avisarbeidskontor. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. Tirsdag 19. februar 2008. Nr. 2. Spesialistkolonne i arbeidsrett.

10. Hernández Rueda. Dr. Lupo. Oppsigelse og rettsvitenskap. Redaktør Dalis. Mocha. Den dominikanske republikk. 1973.

11. Hernández Contreras. Charles. Arbeidsrettsvitenskap i løpet av XXI Century og ordlister over emner å søke i arbeidskoden. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM). Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 2009.

12. Rueda Hernández. Lupo. Arbeidsrettsmanual. Redaktør Dalis. Niende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2004.

13. Vasquez Goico. Dr. Rafael. Arbeidsprosedyreseminar. Rettsskolen. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 2002.

14. Vasquez Goico. Dr. Rafael. Implikasjonene av retten til arbeidsfrihet med hensyn til den spesielle beskyttelsen i forhold til gravide og fagforeningsledere i Dominikansk lovgivning. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santiago. Den dominikanske republikk. 2009.

Fotnoter:

1. National Review Assembly. Den Dominikanske Republikkes nye grunnlov. (Proklamert 26. januar 2010). Publisert i Official Gazette No. 10561. Redaksjonell La Ley. Første utgave. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 2001. Side 27.

2. Rueda Hernández. Lupo. Arbeidsrettsmanual. Redaktør Dalis. Niende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2004. Side 113.

3. Garcia. Dr. Carlos. Arbeidskode og forskrifter for Den Dominikanske Republikk. Lov 16-92 og resolusjon 258-93. Redaktør Dalis. Sjette utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2005. Side 33.

4. Vasquez Goico. Dr. Rafael. Arbeidsprosedyreseminar. Rettsskolen. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 2002. Side 22.

5. Ibid. Side 36.

6. García, Óp. Cit., Side 13.

7. Acosta. Juan Pablo. Civil Code og utfyllende lovgivning. Oppdatert til dags dato inkluderer lov 189-01. Redaktør Dalis. Trettende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2007. Side 132.

8. Hernández Rueda. Lupo. Arbeidsrettsmanual. Redaktør Dalis. Niende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2004. Side 113.

9. Albuquerque. Rafael F. Arbeidsrett. Bind I. Innledning Fagene i arbeidsrett. Editora Lozano. CXA 1.. Edition. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 1995. Side 149.

10. Goico Vasquez. Rafael. Styreleder gitt ved Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Master i strategisk styring av menneskelige ressurser. Tirsdag 1. juni 2010. Santo Domingo. Den dominikanske republikk.

11. CT. OP. Cit. Side 19.

12. Hernández Rueda, Óp. Cit., Side 145.

13. CT. OP. Cit. Art. 31

14. Artikkel 33 i arbeidskoden i Den Dominikanske Republikk.

15. Hernández Rueda, Óp. Cit., Side 147.

16. Albuquerque. Rafael F. Arbeidsrett. Bind II. Innledning Fagene i arbeidsrett. Editora Lozano. CXA 1.. Edition. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 1995. Side 123.

17. Hernández Rueda. Op. Cit. Side 317.

18. Hernández Contreras. Dr. Carlos. Dagens avisarbeidskontor. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. Tirsdag 19. februar 2008. Nr. 2. Spesialistkolonne i arbeidsrett.

19. Artikkel 26 Arbeidsavtale. Når verkene er av permanent karakter, er kontrakten som er dannet pro tempo på ubestemt tid. Det er imidlertid ingenting i veien for at arbeidsgiveren garanterer at arbeidstakeren bruker tjenestene sine i en viss periode.

20. Vasquez Goico. Dr. Rafael. Implikasjonene av retten til arbeidsfrihet med hensyn til den spesielle beskyttelsen i forhold til gravide og fagforeningsledere i Dominikansk lovgivning. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santiago. Den dominikanske republikk. 2009. Side 31.

21. Albuquerque. Bind II. Op. Cit. Side 164.

22. Artikkel 58 i CT.- Det er arbeiderens plikt å varsle arbeidsgiveren om årsaken som hindrer ham i å delta på arbeidet sitt innen 24 timer etter hendelsen, som begrunner suspendering av virkningene av kontrakten.

23. Artikkel 45 i TC.- Det er forbudt for arbeidere:

Rapportering for å jobbe eller jobbe i beruset tilstand eller i annen analog tilstand Bære våpen av noe slag i arbeidstiden, bortsett fra unntakene som er fastsatt i lov for visse arbeidere som lager samlinger på stedet der de leverer tjenester, i løpet av timer med dette Bruk verktøyene og verktøyene som tilbys av arbeidsgiveren i annet arbeid enn det de er beregnet til, eller bruk verktøyene og verktøyene til arbeidsgiveren uten deres tillatelse; Utdrag fra fabrikk, verksted eller etableringsverktøy for jobben, råstoff Utfør, uten arbeidsgivers tillatelse; Gjør noen form for religiøs eller politisk propaganda mens du arbeider.

24. Hernández Rueda. Dr. Lupo. Oppsigelse og rettsvitenskap. Redaktør Dalis. Mocha. Den dominikanske republikk. 1973. Side 11.

25. G. Cabanellas. Usual Law Dictionary. Bind I. Side 690. Utgave av 1953. Sitert av Hernández Rueda, El Despido. Op. Cit. Side 15.

26. Albuquerque, bind II. Op. Cit. Side 216.

27. Albuquerque, bind II. Op. Cit. Side 223.

28. Albuquerque. Bind II. Op. Cit. Side 164.

29. CT, Op. Cit. Side 55.

30. CT. Op. Cit. Side 56.

31 Artikkel 47 i TC.- Det er forbudt for arbeidsgivere:

- Krev eller godta penger fra arbeidere som en bonus for å bli innlagt på jobb eller av andre årsaker relatert til betingelsene;

- Tving arbeidere til å kjøpe forbruksvarer i en butikk eller et bestemt sted; 3. Lag samlinger og abonnement i arbeidssentrene;

- Påvirkning til å begrense arbeidstakernes rett til å melde seg inn i eller ikke bli medlem i en fagforening eller å trekke seg fra den de tilhører eller å forbli i den;

- Å utøve press på arbeidere om å stemme på et visst kandidatur ved valg av tjenestemenn eller representanter for en fagforening;

- Påvirke arbeidernes politiske handlinger eller religiøse tro; 7. Anvende eller beholde, etter egen vilje, verktøyene eller gjenstandene til arbeideren, som kompensasjon, garanti eller kompensasjon;

- Dukke opp på fabrikken, verkstedet eller driften i beruset tilstand eller i annen analog tilstand.

- Iverksette tiltak mot arbeidstakeren som kan anses som seksuell trakassering, eller støtte eller ikke gripe inn hvis deres representanter gjør det.

- Utfør enhver handling som begrenser rettighetene som arbeidstakeren har i henhold til loven.

32. Arbeidskodeksens artikkel 100.

33. Hernández Rueda. Oppsigelse og rettsvitenskap. Op. Cit. Side 126-127.

34. Hernández Contreras. Charles. Arbeidsrettsvitenskap i løpet av XXI Century og ordlister over emner å søke i arbeidskoden. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM). Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 2009.

35. Hernández Contreras, Dominikansk rettsvitenskap. Op. Cit. Side 110.

36. Hernández Rueda. Lupo. Arbeidsrettsmanual. Redaktør Dalis. Niende utgave. Mocha. Den dominikanske republikk. 2004. Side 113.

37. Albuquerque. Rafael F. Arbeidsrett. Bind II. Innledning Fagene i arbeidsrett. Editora Lozano. CXA 1.. Edition. Santo Domingo. Den dominikanske republikk. 1995. Side 123.

38. Hernández Rueda. Dr. Lupo. Oppsigelse og rettsvitenskap. Redaktør Dalis. Mocha. Den dominikanske republikk. 1973. Side 11.