Styring etter kompetanse er en av de mest innovative og revolusjonerende tilnærmingene innen styring av menneskelige ressurser i moderne selskaper, og innenfor dette er perspektivet på arbeidskraft og emosjonell kompetanse enda mer relevant.
Denne studien er basert på forskriften om at emosjonelle kompetanser er bedre prediktorer for suksess enn kompetanser med større kognitiv vekt, selv om denne situasjonen ennå ikke er tatt i betraktning med den strengheten den fortjener.
Arbeidet presentert nedenfor tar sikte på å anvende en hierarkisk modell og en metodisk prosedyre for evaluering av viktige emosjonelle kompetanser hos reiselivsarbeidere, med en flerattributt tilnærming.
Blant de relevante resultatene av forskningen skiller anvendelsen av den nevnte modell og prosedyre seg ut, som kulminerer i bestemmelsen av en global indeks av arbeidskompetanse for hver av de stillinger som er studert, og som fungerer som en referanse for utviklingen av rekruttering, utvalg, evaluering og opplæringsprosesser for hotellpiker.
Introduksjon
Samtidens tider har vært preget av utseendet til dyptgripende forandringer i alle fasetter av det økonomiske, politiske og sosiale livet, som har fanget utviklingen av verdens reiselivsbedrifter med enestående kraft, derfor har de bedre forstått behovet å seire i markedet og generere konkurransefortrinn, med utgangspunkt i den immaterielle aktivabasen, som virkelig er vanskelige elementer å kopiere; Med andre ord, i kunnskap, intellektuell kapasitet, kapasitet for innovasjon, kvalitet på tjenesten; kort sagt, i verdien av menneskelige ressurser.
Fra disse nye trendene forbundet med konkurranseevne oppstår arbeidskompetansetilnærmingen, som er definert som den reelle kapasiteten som er vist i utførelsen av en viss jobb, og måles ut fra ferdigheter, kunnskap, holdninger og verdier. Det er karakteristikken til individet som betydelig påvirker utførelsen av arbeidet sitt, og som derfor gjør det mulig å skille de mest effektive menneskene fra de som er mindre.
Dette fikk arbeidskonkurranse til å dukke opp med uvanlig kraft, først i industrialiserte land, som et svar på behovet for å fremme opplæring av den dyktige hånden med nye egenskaper i møte med kravene som stilles i det produktive og utdanningssystemet, og som et resultat av den akselererte prosessen globalisering av markeder, som krevde høyere produktivitet, lavere kostnader og høyere kvalitet. Her skiller England, USA, Canada, Frankrike, Australia og Spania seg ut.
I kraft av dette fremstår implementeringen av opplærings- og utviklingssystemer med fokus på ferdigheter for yrkesopplæring, som et attraktivt alternativ, for å fremme innovasjonsprosesser og endringer som må skje i deres produktive sektorer i tredjelandene. og tjenester, i samsvar med de sosiale, organisatoriske og individuelle behovene som stilles av en verden styrt av markedets blinde lover, konkurranse og hegemoniet i de store eksisterende maktsentrene.
Foreløpig har kompetansetilnærmingen blitt en kraftig tankestrøm fremmet av mange forretningsforeninger, fagpersoner og myndigheter i Ibero-America, så vel som internasjonale organisasjoner knyttet til arbeidsverdenen.
Det første forsøket fra Cuba på å anvende kompetansetilnærmingen i styringen av arbeidsytelsen til menneskelige ressurser ble gjort av Arbeidsdepartementet i 1996, i anledningen til å utvikle prosjektet for opplæringssystemet for arbeidsressurser, der det inkluderte noen av de teoretiske og tekniske budsjettene for gjennomføringen. For tiden vurderes noen av postulatene i prosessen med å forbedre teknisk-profesjonell utdanning utført av MINED og MINTRAB.
Slik sett har den kubanske reiselivssektoren blitt litt forsinket i gjennomføringen av kompetansetilnærmingen, fremdeles veldig langt fra det som er tenkt av de ledende landene i denne virksomheten i verden, hvis transformasjoner er preget av deres hastighet, nyhet, dybde og bredde, som gjør at ledelsen krever en holdning utsatt for endring, fleksibilitet, risikotaking, fremtidssyn, konstant innovasjon og kreativt teamarbeid.
Under den akutte økonomiske krisen som Cuba led under det siste tiåret av 1900-tallet, forårsaket av kollapsen av den sosialistiske leiren, ble turisme en prioritert linje i landets økonomi, og på kort tid bidro den ikke bare til de forventede fruktene i rekkefølgen økonomisk, men ble lokomotivet for den kubanske økonomien. Til tross for den gunstige utviklingen som andre sektorer som nikkel, legemiddelindustrien og bioteknologi har oppnådd, utgjør selv den "røykfri industrien" en av de grunnleggende grenene som i dag opprettholder den kubanske økonomien.
I begynnelsen ble bruken av kompetanse for personalutvelgelsesaksjoner vurdert, men senere har den nødvendige bruken blitt vist for former for godtgjørelse, prestasjonsevaluering, opplæring og karriereplanlegging, som tvinger bedrifter til å studere sin organisasjonskultur og forretningsstrategi, for å definere hovedkompetansen som gjør det mulig å oppnå målene med involvering av menneskelige ressurser i organisasjonen.
Utvikling
Hvordan snakke om dyktighet i resultatene til turistarbeidere hvis du ikke tar hensyn til om de har empati eller ikke (forståelse av andre, holdning til tjeneste), eller uten å evaluere og stimulere motivasjonen deres (prestasjon, engasjement) ? Disse, blant andre aspekter, vises ikke blant målene for Human Resources Management System som utføres i selskaper, alt dette betyr at til tross for den store kognitive forberedelsen som personalet har og de interne organisatoriske forskriftene. designet, i noen tilfeller er resultatene ikke virkelig ønsket.
En av de viktigste utfordringene med kompetansestyring er måling, og hvis problemet er spesielt fokusert på det emosjonelle, er vanskeligheten enda større. Og dette har vært en av de mest kritiske og kontroversielle spørsmålene, siden vi ikke står overfor konkrete elementer der tiltaket er pålitelig og universelt gyldig.
Menneskenes høye ytelse passerer derfor av kunnskap, men også av en serie ferdigheter, verdier, tro, holdninger og atferd, som må identifiseres i hvert tilfelle. Forbehold oppstår ofte om muligheten for å utvikle noen av disse kompetansene hos mennesker som ikke ser ut til å besitte dem, siden vi på den ene siden må velge personer i henhold til disse kravene, og på den andre siden tror vi at kompetansene kan utvikles ved hjelp av passende metoder.. I reiselivssektoren har det blitt vist at arbeidskompetanse spiller en ledende rolle for suksessen til tjenester, derfor, " Profesjonelle kompetanser definerer effektiv utøvelse av de evnene som tillater utøvelse av et yrke med hensyn til de nødvendige nivåer av jobb. Det er noe mer enn teknisk kunnskap som refererer til kunnskap og kunnskap. Som Muñoz-Seca og Riverola påpeker: "kunnskap overføres uten å miste den egenskapen som gir den kvaliteten på å være en unik eiendel som generator av rikdom."
Vi må da nevne aspektene som i dag gjør det mulig for evalueringen av turistarbeidere å tilby kvalitetstjenester:
• Mennesker er ikke bare kompetente fra et kognitivt synspunkt, men også følelsesmessig, og disse komponentene gjenspeiles i profesjonell ytelse, gjennom enheten for biopsykososiale forhold.
• Deres vellykkede prestasjoner skyldes ikke bare kunnskap og ferdigheter for jobben (å vite hvordan man gjør), men også på holdningene, verdiene og personlige egenskapene som er knyttet til god ytelse i den (ønsker å gjøre).
• De fokuserer på "hvorfor" og "hvordan" produksjons- og serviceprosesser.
• Prosjekt mot fremtidig ytelse.
• De har en middels eller lang livssyklus.
• De er orientert for å måle ytelse.
• De inkluderer kvalitative og kvantitative komponenter.
• De er rettet mot å utvide individuelle utviklingsmål.
• De er dynamiske, de endres i samsvar med vitenskapelige og teknologiske fremskritt.
Nyere studier har vist at arbeidsgivere i dag ser til sine arbeidere for:
• lytte- og verbale kommunikasjonsevner.
• tilpasningsevne.
• kreativitet i å svare på tilbakeslag og hindringer.
• selvkontroll, selvtillit, motivasjon, følelse av å ville åpne en vei og føle seg stolt over oppnådde prestasjoner.
• gruppe- og mellommenneskelig effektivitet, samarbeid, evne til å jobbe i et team og ferdigheter til å forhandle om tvister.
• effektivitet i organisasjonen, disponering og potensial for ledelse.
Samtidig erkjenner de at trekkene som kjennetegner mennesker som mislykkes, er:
• stivhet.
• dårlige forhold.
• sjefer med dårlig selvkontroll, sinte på press.
• defensive reaksjoner på feil og kritikk, å nekte eller skifte ansvar til andre.
• overskudd av ambisjoner, med overdreven ønske om å avansere på bekostning av andre, uten bekymring for underordnede behov.
• arroganse, arroganse og aggressivitet (dårlige sosiale ferdigheter).
• manglende evne til å skape et nettverk av samarbeid og lønnsomme forhold.
Når det gjelder den kubanske reiselivsnæringen, er arbeid med menneskelige ressurser fremdeles langt fra det som kreves for å konkurrere med internasjonalt anerkjente selskaper, og til tross for den høye opplæringen som turistarbeidere har mottatt på Cuba, blir holdninger funnet med en viss regelmessighet. og atferd som er uforenlig med anslått standard for "røykfri industri".
Kilde: Egen utdyping.
konklusjoner
1-Det er ingen tvil om at nye teknologier endrer økologien til gruppen mennesker som leverer sine tjenester i reiselivssektoren, siden hver arbeider må være i stand til å imøtekomme de kontinuerlige dynamiske endringene som viser seg, for å oppnå kvalitet og suksess i ytelsen.
Praksis i kompetanseledelse ser ut til å legge vekt på forhold, refleksjon og selvorienterte kompetanse, og ikke glemme at effektiviteten i å løse et problem også avhenger av kunnskapen om innholdet.
Derfor, og gitt den hastigheten som miljøet endrer seg, graden av utvikling av teknologier og den økende globaliseringen av markedet, må organisasjoner svare på en nyskapende måte, som igjen krever utnyttelse av kunnskap, og hvis det ikke eies, må det anskaffes eller utvikles.
Derav den økende viktigheten som er gitt til faget kunnskap. Hvis det vil være fordelen som skiller noen konkurrenter fra andre, vil det være nødvendig å gjøre alt for å forårsake vekst, siden det vil ha en direkte innvirkning på resultatene. Men for dette er det nødvendig å først ha den identifisert, redegjort for på noen måte for å klare det. Det er da vi skal snakke om å skape verdier som et permanent mål og gjøre det på en vedvarende måte gjennom organisasjonslæring, det vil si gjennom strukturer og prosedyrer som favoriserer innhenting og akkumulering av kunnskap.
2- También es cierto que estar atento a los éxitos y fracasos del colaborador lleva tiempo, sobre todo cuando además de observarlos hay que ayudar a corregirlos. No obstante, se ha comprobado que la atención personalizada y los Planes de Desarrollo individualizados son seis veces más eficaces que las lecturas y cuatro veces más que un curso tradicional.
Human Resources management bør ikke skilles fra forretningsstrategi og fremtidige strategimidler. Den manglende koblingen mellom strategi og ledelse er ferdigheter. Derfor vil mye av suksessen med strategien avhenge av bidraget til verdiskaping av hvert medlem av organisasjonen. For at dette bidraget skal opprettholde sitt vedvarende kjennetegn, må to betingelser være oppfylt: en gyldig og pålitelig evaluering av bredden og dybden som hvert medlem av organisasjonen har i hver atferdskompetanse og et engasjement for investering i tid og krefter fra sjefer og ledere. kontrollerer i utviklingen av sine ansatte som om det var en finansiell investering. På slutten av dagen er kunnskap en generator av rikdom og dette bor i mennesker.
3-Det er nødvendig å fremheve for denne forskningen dens integrerende og vellykkede natur i forhold til forholdet mellom klima og kultur, og gjenspeiler måten grupper tolker, konstruerer og forhandler virkelighet gjennom opprettelsen av en organisasjonskultur, som har som et senter for å oppnå innvirkning på reiselivsvirksomheten; For hvilket må det innføres et handlingssystem, rettet mot konkurransedyktige forbedringer av det samme, på en slik måte at presise operasjoner er lokalisert, fra teamarbeid, kontinuerlig heve alle prosesser for kundeservice, noe som garanterer kvaliteten i selskapet.
Bibliografi konsultert
• Acosta, Alberto Jorge. Menneskelige ressurser i reiselivs- og gjestfrihetsselskaper / Alberto Jorge Acosta, Nuria Fernández, Martha Moyón -, Spania: Redaksjonelle Prestice Hall… 2002.. –296 s.
• Boyatzis, Richard. Den kompetente sjefen /. Richard Boyatzis. - s.33-52. - Redigere. John Wiley & Sons.., 1982.
• Federal Council for Culture and Education Argentina. Online jobbferdigheter. Tilgjengelig på: http://www.oitcinterfor.org/ konsultert 07-21-2010.
• Cruz Muñoz, P. & samarbeidspartnere. Menneskelig kapital og styring etter kompetanse. Online tilgjengelig på: http://www.monografias.com konsultert: 18-9-2010.
• Maisseilot, Héctor. Arbeidskompetanse og yrkessertifiseringsprosesser. Bulletin / Héctor, Maisseilot,.p. 25-29. - Cinterfor. - Nº 149. mai-august 2000.
• Muñoz - Seca “Knowledge Management”, IESE Business Management Library / Seca Muñoz, Riverola. - Barcelona: University of Navarra, 1997. –128 s.
