Et av aspektene som mest angår organisasjoner er relatert til produktiviteten til teamene, og derfra søker de støtte fra en konsulent for å hjelpe dem med å oppnå det, resultatene til menneskene i deres arbeid er noe av stor interesse for ledere og på en flott måte er de ansvarlige for å fremme det rette miljøet for at bedriften skal ha en ønsket ytelse.
Jeg har deltatt i analyse- og utviklingsprosesser, for å bygge disse gunstige rommene i organisasjoner, det jeg først og fremst ser etter er at det er psykologisk sikkerhet i arbeidsteam, dette er ofte en vanskelig oppgave, i stor grad fordi det krever en viss modenhet og åpenhet hos teammedlemmer og enda flere ledere eller veiledere og også på grunn av den høye eksistensen av veldig hierarkiske, patriarkalske, veldig stive og manglende følsomhetsorganisasjoner.
Når jeg snakker om psykologisk sikkerhet, i sammendrag mener jeg at arbeidsmiljø der det er en tro delte av gruppemedlemmene at gruppen er et trygt sted å ta risiko, gis gjensidig støtte, de føler seg trygge når de ytrer sine meninger, forslag og faktum om å ta risiko blir også understreket, i disse teamene er det ikke en forbrytelse å gjøre feil, snarere får de næring ved å snakke om det for å forbedre seg i disse aspektene og skynde seg å lære. Dette konseptet ble utviklet av professor Amy Edmondson, Hun forteller oss at for å oppnå dette, må lederen ha " evnen til å lytte og sosial følsomhet, og invitere mennesker til å uttrykke seg, å snakke om følelsene sine, ikke avbryte, forutse reaksjoner og ta dem i betraktning."
På samme måte understreker det det faktum at:
”I psykisk trygge miljøer tror folk at hvis de gjør en feil, ikke vil de bli straffet eller generere betydelige meninger. De tror også at andre ikke vil hame eller straffe for å be om hjelp, informasjon eller tilbakemelding. Disse overbevisningene favoriserer selvtillit til å ta risiko og oppnår derfor fordelene forbundet med læring "
Dette er en virkelig utfordring for ledere i dag, i det minste er det det jeg har hatt til å leve som konsulent, jeg har også lagt merke til hvordan yngre ledere synes det er lettere å utvikle dette aspektet i deres ledelse.
En av handlingene som er viktige, når medlemmene i organisasjonen er klar over dette aspektet, er å gjøre det til en del av organisasjonskulturen, dette foreslår jeg alltid og søker å oppnå siden fordelene vil vedvare over tid.
Som ledere er dette et aspekt som bør være en del av våre faglige ferdigheter, for dette er det ikke nok å lese eller ta kurs om dette emnet, det må tas til handling med engasjement, fordelene som ledelsen bringer er enorme, så mye at du Jeg sørger for at du kommer til et annet profesjonelt nivå og skiller deg ut fra resten, fordi resultatene vil påvirke mange sider av organisasjonen.
På denne måten spør jeg deg, som leder, er lyttingen din aktiv? Har du følsomhet overfor andre? Fremmer du ansvar for å effektivt ta kontroll over situasjoner? Reagerer du aktivt og bevisst på dine samarbeidspartnere? Oppdager du når samarbeidspartnerne dine er motløs? Straffer du feil? Er det tillit og toleranse når det gjelder meninger? Utnytter de alles opplevelser? Er det åpenhet i teamsamtaler? Er de åpne for debatt uten å få skylden? Hvordan skal de motta og aktivere forslagene fra teammedlemmene? Jobber du for å bygge tillit?
Min invitasjon er at du satser på å skape psykologisk sikkerhet i organisasjoner, dette vil forbedre produktiviteten, innovasjonen, problemløsningen, ytelsen, det organisatoriske klimaet blant andre.
____________________
Forfatter: Lcdo. Michael Aular - Micdan Consulting
Twitter: @Micdanconsultin
