Siden 70-tallet av forrige århundre, allerede før, har den utviklet seg i forretningslitteratur på internasjonalt nivå, forfatterskap og forskning, hvor de uansett opprinnelse eller trend legger spesiell vekt på den menneskelige komponenten i organisasjoner, og gir den en rolle som første ordre for å oppnå suksess.
Dette svarer til det faktum at maskiner og kapital i løpet av disse årene opphørte å være de viktigste produktive ressursene, og vike for innovasjon og tilpasning til endring som de sentrale aksene som utviklingsuret er montert på.
Det var av den grunn at på den tiden begynte spesialister å stille seg følgende spørsmål: hvem genererer innovasjon? Hvem har kapasitet til å tilpasse seg endringer? Hvilken komponent i organisasjonen er i stand til å samle begge viktige elementer?
Svarene tok ikke lang tid å dukke opp og alle var enige om at mennesket er den eneste som er i stand til å oppnå dette målet, derfor begynte den nesten generelle trenden blant alle tidens spesialister og forretningsguruer, som er komponenten menneskelig den avgjørende faktoren og nøkkelen til organisasjonssuksess.
Fra dette øyeblikk begynte de forskjellige terminologiene som ble brukt for å referere til mennesket i organisasjonen, noen begynte å kalle det menneskelige ressurser, andre mer avanserte i tid og gjennomsyret av det økonomiske perspektivet begynte å kalle det menneskelig kapital og nå nyere gjennom årene. 90 Begrepet Human Talent begynte å dukke opp.
For øyeblikket kastes begrepet menneskelige ressurser praktisk talt i den spesialiserte litteraturen på internasjonalt nivå, siden mennesker ikke er en ressurs å flytte og bytte sted når noen synes det er praktisk, fordi vi ellers vil sammenligne oss med en bord, stol og det ville være utilgivelig, fordi mennesket er mye mer. Så det er nødvendig å fokusere på analysen av de to andre nomenklaturene som er brukt, selv om det skal bemerkes at begrepet menneskelig kapital også har detractors (et element som ikke er gjenstand for denne artikkelen å utvikle den).
Nå, i møte med denne virkeligheten beskrevet ovenfor, bør vi stille oss et spørsmål: Er ledelsen av Human Capital og Management of Human Talent den samme? o Er det forskjellige typer ledelse? For å svare på disse spørsmålene, må vi analysere de viktigste tankestrømmene som finnes i verden angående dette emnet.
I en første analyse av emnet finner vi at det er mange forfattere og forskere som mener at Human Capital Management (GCH) og Human Talent Management (GTH), vanligvis er de samme siden begge plasserer mennesket som sentrum om utvikling, som deler samme mål som er: Gi organisasjoner kompetente mennesker som kan generere verdi for dem. Fra dette perspektivet ser det ut til at alt tyder på at det er det samme, men med et annet navn, men vi kan ikke slutte å reflektere over det faktum at når de reiser langs banen for å oppnå det målet som begge har, velger de forskjellige stier, og det er der de kan befinne seg. forskjellen mellom GCH og GTH.
Uansett denne forskjellen som nettopp er blitt uttalt, tror jeg at essensen ligger i synspunktet som Talent Management blir analysert, for hvis du tror at GT er for eliten eller for mennesker med en høy verdi, med viss kunnskap, evner, kapasiteter, motivasjoner og forpliktelser over det eksisterende gjennomsnittet, sett på denne måten er GTH og GCH veldig forskjellige, siden sistnevnte inkluderer alle medlemmene i organisasjonen og i all dens sosiale dimensjon, Imidlertid er det en annen gruppe forfattere av kriteriet om at Talent Management inkluderer alle, med utgangspunkt i prinsippet om at alle mennesker har talent, noen flere andre mindre, men alle på en eller annen måte besitter talent, så når snakk om GTH,Alle medlemmer av organisasjonen og dens potensiale er inkludert, under hensyntagen til den sosiale dimensjonen til GTH.
Hvis vi tok denne siste avhandlingen som en posisjon, ville vi møte de samme prosessene, det vil si GCH og GTH. Som du ser er dette et tema som går gjennom fokuset der hver spesialist approprierer og lager sine egne, men sannheten er at begge har samme mål. Etter min mening er jeg av den oppfatning at GCH og GTH er de samme, siden begge bruker forskjellige terminologier for å henvise til mennesker i en organisasjon.
Til tross for hva som står i denne artikkelen, er dens grunnleggende mål å fremme debatt blant spesialister, av hensyn til en gjennomsiktig og berikende utveksling som gjør at vi kan delta i innsats rundt en felles skjebne: Bidra til organisasjonsutvikling. La denne artikkelen fungere som en åpning for dialoger, forumdebatter og fra nå av er vi klare til å delta i interessen for kontinuerlig forbedring.
