Historisk sett har mennesker som jobber i selskaper eller organisasjoner med nedsatt funksjonsevne opplevd enorme hindringer for å melde seg inn i arbeidsstyrken, og ofre for arbeidsulykker som er rammet av en funksjonsnedsettelse er blitt tvunget til arbeidsledighet, med deres negative følgesettelser. sosiologiske, sosiale og økonomiske. Selv i dag er ikke funksjonshemmede proporsjonalt representert i den aktive befolkningen, og heller ikke i landene som nyter den mest progressive lovgivningen innen sivile rettigheter og fremme av sysselsetting, til tross for innsatsen som gjøres på internasjonalt nivå for å forbedre din situasjon.
Viktigere er at det nå er en større bevissthet om rettigheter og behov for funksjonshemmede arbeidstakere, og en klarere idé om funksjonshemming. Samtidig har de gått sammen om å kreve sine rettigheter og integrering i alle aspekter av det sosiale livet, inkludert den yrkesaktive befolkningen. Bedre informerte selskaper anerkjenner behovet for å gi arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne likebehandling og har blitt klar over behovet for å beskytte helsen på arbeidsplassen.
Tilsvarende er det i Venezuela, ifølge beregninger fra Verdens helseorganisasjon (WHO), (1991), 3,2 millioner mennesker som lider av fysiske, motoriske eller sensoriske funksjonshemninger. Det er grunnen til at offentlige institusjoner som National Council for Integration of Persons (CONAPI) og Foundation for the Development of Special Education (FDEE), fremmer formidling av statlig politikk for å tillate utarbeidelse av mennesker med nedsatt funksjonsevne, for å utnytte potensialet.
Derfor snakker vi om loven for personer med nedsatt funksjonsevne (2007), som i artikkel 1 sier:
Bestemmelsene i denne loven er av offentlig orden og er ment å regulere virkemidlene og mekanismene som garanterer full utvikling av mennesker med nedsatt funksjonsevne på en full og autonom måte, i henhold til deres evner, og oppnår integrering av familielivet. og fellesskap, gjennom deres direkte deltakelse som fulle borgere og solidaritetsdeltakelse av samfunnet og familien. (s. 1).
På grunn av dette har alle arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne rett til å utføre funksjoner som gir dem bedre vekst både personlig og profesjonelt og integrering i de forskjellige miljøene de opererer i, uavhengig av deres forhold.
Nå definerer Verdens helseorganisasjon (WHO), (1991: 64) funksjonshemming som "tap av sekundær funksjonell kapasitet, med underskudd i et organ eller funksjon, som genererer en funksjonshemning i intellektuell funksjon og i evnen til å møte de daglige kravene fra det sosiale miljøet ”. Videre godkjente FN 20. desember 1993 "Standard regler for utjevning av muligheter for personer med nedsatt funksjonsevne", som har som formål å sikre at jenter, gutter, kvinner og menn med nedsatt funksjonsevne, som medlemmer av sine respektive selskaper, kan ha samme rettigheter og plikter som andre.
I denne ideenes rekkefølge, i henhold til loven for personer med nedsatt funksjonsevne (2007), i artikkel 5: indikerer den at funksjonshemming er:
Den komplekse tilstanden til mennesket som utgjøres av biopsykososiale faktorer, som viser en midlertidig eller permanent reduksjon eller undertrykkelse, av noen av deres sensoriske, motoriske eller intellektuelle evner som kan manifestere seg i mangel av avvik, mangler, tap eller vanskeligheter med å oppfatte, bevege seg uten støtte, å se eller høre, kommunisere med andre eller integrere seg i utdanning eller arbeidsaktiviteter, i familien med samfunnet, som begrenser utøvelse av lov, sosial deltakelse og glede av en god livskvalitet. (s. 4).
Når samfunnet har blitt oppmerksom på funksjonshemming, med tanke på at det påvirker et betydelig antall mennesker, oppfatter det behovet for å gjøre endringer i miljøet, på en slik måte at det fremmer muligheten til å vise dem hvor langt de kan gå., motivere dem til å fremme nye tanker, verdier og tro, som vil styrke denne innsatsen i andre rom som rekreasjon, utdanning og arbeid, blant andre.
Av denne grunn utgjør ikke arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne en homogen gruppe. De kan ha en fysisk funksjonshemning, en syns- eller hørselshemming, en intellektuell funksjonshemning eller en alvorlig psykisk lidelse. De kan lide av en medfødt funksjonshemming, enten ervervet i barndommen eller ungdomsårene, eller senere under høyere utdanning eller aktivt liv. Funksjonshemming kan praktisk talt ikke ha noen innflytelse på evnen til å jobbe og delta i samfunnet, eller tvert imot, det kan ha en betydelig innvirkning, som krever betydelig støtte og hjelp, med flere variasjoner mellom de to situasjonene. Den sosiale konteksten er også viktig, mens mennesker med nedsatt funksjonsevne i noen samfunn ikke anses som skikkelige til å jobbe, i andre er de verdifulle medlemmer av arbeidsstyrken.
Det er forstått at for funksjonshemmede som ønsker å bli inkludert i arbeidsverdenen, kjønn er et viktig element som påvirker deres arbeidsmuligheter. Uansett profesjonelle ferdigheter har funksjonshemmede kvinner ofte vanskeligere for å finne lønn enn kvinner generelt og funksjonshemmede menn.
Fra synspunktet om funksjonshemming på arbeidsplassen. Den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO (Project) Geneva, (2001: 3), av funksjonshemmede forstås som: “enhver person hvis sjanser for å få og beholde passende ansettelse og komme videre i det er betydelig redusert på grunn av karaktermangel behørig anerkjent fysisk eller mental ”.
I denne forstand har mange funksjonshemmede tradisjonelt vært utsatt for sosioøkonomisk isolasjon av forskjellige årsaker. Imidlertid har det skjedd en langsom, men jevn nedgang i politikken for segregering av funksjonshemmede, og i troen på at funksjonshemmede krever omsorg, medfølelse og veldedighet. Funksjonshemmede krever i økende grad sin rett til ikke å bli ekskludert fra arbeidsplasser og å bli behandlet i en ånd av integrasjon og på lik linje med ikke-funksjonshemmede, samt deres rett til å delta aktivt i det økonomiske livet i landet.
I henhold til konvensjonen om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne (2009), i artikkel 27:
Partene anerkjenner rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne til å jobbe på lik linje med andre; Dette inkluderer retten til en mulighet til å tjene penger ved fritt valgt eller akseptert arbeid i et marked og arbeidsmiljø som er åpent, inkluderende og tilgjengelig for personer med nedsatt funksjonsevne. Statspartene skal ivareta og fremme utøvelsen av retten til arbeid, inkludert for personer som erverver funksjonshemning under ansettelsen, ved å treffe passende tiltak, inkludert vedtakelse av lovgivning. (s. 28).
Tilsvarende må funksjonshemmede integreres fullt ut i sysselsettingen, siden det er økonomisk lønnsomt for dem at de i stedet for avhengig av sosialhjelp får lov til å delta i en betalt aktivitet i størst mulig grad av mulighetene sine.
Funksjonshemmede må helt inn i arbeidsverdenen og derfor hele det nasjonale livet, fordi dette er etisk korrekt. I denne forstand er det nødvendig å huske på observasjonene fra Despouy L., spesialrapportør for FNs organisasjoner (FN), som i sin rapport til FNs økonomiske og sosiale råd (1991: 123) uttalte at " behandlingen av funksjonshemmede avslører et samfunns dypeste natur og fremhever de kulturelle verdiene som ligger til grunn for det. ”
Despouy L. (1991) nevner at:
De funksjonshemmede er mennesker, like mye eller mer menneskelige enn de andre. Deres daglige anstrengelser for å overvinne hindringene og den diskriminerende behandlingen de ofte blir utsatt for, har noen spesielle personlighetstrekk på dem, som blant annet skiller seg ut integritet, utholdenhet og en dyp forståelsesinnstilling i møte med misforståelse og intoleranse. Denne siste betraktningen bør imidlertid ikke glemme det faktum at funksjonshemmede som rettighetssubjekter fullt ut nyter den juridiske kapasiteten som ligger i tilstanden til mennesker. Oppsummert er funksjonshemmede mennesker som oss, som har rett til å leve med og som oss. (s. 123).
Når man tar hensyn til organisasjonskulturen og dens forhold til funksjonshemming, peker problemene som Despouy reiser, til eksistensen av negative sosiale holdninger og stereotyper som utgjør en viktig barriere for å oppnå mer rettferdig behandling på arbeidsplassen. for funksjonshemmede ansatte. Disse inkluderer frykt for de høye kostnadene ved å tilpasse arbeidsplasser for mennesker med nedsatt funksjonsevne, eller at de kanskje ikke er produktive. Et annet viktig aspekt er at personer som får profesjonell opplæring eller jobber i selskap med en funksjonshemmet arbeider, føler seg ukomfortable i hans nærvær.
I tillegg er det andre motvilligheter knyttet til den påståtte svakheten eller sykdommen til funksjonshemmede og deres mulige effekter på egnetheten de viser til å følge et yrkesopplæringsprogram eller for å beholde en jobb som manglende motivasjon som en akse i adferdsendringen til de menneskene som er involvert i å håndtere en funksjonshemmet person.
Som det rådgivende råd for funksjonshemminger i den kanadiske provinsen Ontario (1990: 78) har vist: “Antagelser om funksjonshemmedes behov er ofte basert på visse ideer om hva en person ikke kan gjøre. Dermed blir funksjonshemming kjennetegnet for personen som en helhet, snarere enn et aspekt av den. Derfor blir handicap oppfattet som en generalisert tilstand og assosieres vanligvis med ideen om inkompetanse, som genererer eller viker for diskriminering.
Følgelig kan en ansatt med nedsatt funksjonsevne være et offer for diskriminering i og utenfor arbeidsplassen, og det er grunnen til at Hahn (1984) fremhevet den tilsynelatende motsetningen mellom den dype sympati som funksjonshemmede forårsaker og det faktum at de samlet sett er gjenstand for diskriminerende holdninger mer uttalt enn noen annen minoritet anerkjent som sådan. Dette er fordi de har en tendens til å ha fysiske egenskaper og atferdsmønstre som skiller dem fra resten av befolkningen.
Imidlertid var det ikke for disse identifiserbare fysiske forskjellene, men funksjonshemmede ville ikke være underlagt de samme stereotypiene, stigma, skjevheter, fordommer, diskriminering og segregering som alle minoritetsgrupper lider. På den annen side, når disse trekkene er ledsaget av et negativt sosialt stempel, blir effekten av diskriminering forsterket. Hahn (1984) sikrer også at det er en direkte sammenheng mellom graden av diskriminering en person opplever og synligheten av hans funksjonshemming.
Derfor er nøkkelen til å sikre at funksjonshemmede blir behandlet likt på jobb og i samfunnet å redusere og eliminere negative holdninger og stereotyper som skaper diskriminerende atferd, samt å implementere programmer og praksis som er i tråd med deres spesifikke personlige behov.
Det bør legges til at den internasjonale arbeidskonferansen vedtok en definisjon av diskriminering som er inkludert i konvensjonen om diskriminering i forhold til sysselsetting og yrke, (1958) (nr. 111). I henhold til denne avtalen forstås diskriminering som:
"Enhver distinksjon, ekskludering eller preferanse basert på rase, farge, kjønn, religion, politisk mening, nasjonal avstamning eller sosial opprinnelse, som har effekten av å endre likestilling mellom muligheter eller behandling i sysselsetting og yrke"; "Enhver annen utmerkelse, utelukkelse eller preferanse som får virkningen til å annullere eller endre likestilling av muligheter eller behandling i arbeid eller yrke, som kan bli spesifisert av det aktuelle medlemmet, etter samråd med representative organisasjoner av arbeidsgivere og arbeidstakere, når slike organisasjoner eksisterer, og med andre passende organismer. ”(s. 145).
På samme måte har Abella RS forklart dette prinsippet på en svært beskrivende måte i sin rapport (Canada Royal Commission) (1984: 54), og observert følgende: “I det siste trodde man at likhet innebar bare det samme og at behandling av alle Mennesker som likeverdige antydet å gi dem samme behandling. Nå vet vi at det å behandle alle på samme måte kan være et angrep på forestillingen om likhet ”.
Viktigere, anbefalingen fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO), (2001: 42) om yrkesrettet rehabilitering og ansettelse av funksjonshemmede (nr. 168), “arbeidernes organisasjoner bør vedta en politikk som tar sikte på å fremme opplæring og riktig ansettelse av funksjonshemmede, på lik linje med andre arbeidere. ”
Derfor undersøker denne artikkelen problemet med funksjonshemming på arbeidsplassen sett fra arbeidstakernes rettigheter og plikter når det gjelder å fremme integrering av funksjonshemmede på arbeidsplassen. Derfor blir det også tatt til orde for at arbeidstakerorganisasjoner deltar i utformingen av nasjonal politikk, samarbeider med fagpersoner og organisasjoner som er spesialiserte i rehabilitering og fremmer integrering og profesjonell rehabilitering av funksjonshemmede.
For ikke å nevne, viktigheten som ligger i bevisstgjøring i arbeidsmiljøer når det er tilstedeværelse av aktive ansatte som presenterer en slags funksjonshemming, og som ønsker å fungere og tilpasse seg som en annen arbeidstaker med like muligheter for forbedring, er for Derfor spiller bevisstgjøring en viktig faktor i utviklingen av forskning, siden den lar institusjoner eller selskaper som vil motta eller motta disse menneskene med forskjellige levekår, utføre en bedre rettferdig behandling av funksjonshemmede.
På den annen side er det viktig å generere en bevissthetsfase som tillater kunnskapen som arbeidsgiveren og arbeidstakerne må følge i arbeidsmiljøet, for å lette inkluderingsprosessen, og påvirke utviklingen av individet som et nyttig menneske for bedriften og samfunnet. bevissthet; i følge Abella (1984.112) er det "bevissthet og innflytelse på en person til å revurdere og oppfatte verdien og viktigheten av noe under hensyntagen til likestilling av forhold." Derfor kan det konkluderes at den gjennom bevisstgjøring søker å motivere arbeidere til selvoppfyllelse som mennesker i alle aspekter av yrkesfeltet og også med hensyn til forsoning av arbeid, personlig liv og like muligheter for menn. og kvinner
Det er viktig å fremheve den rollen motivasjonen spiller i utviklingen av sensibilisering fra det sosiale affektive synspunktet, på grunn av det dype forholdet til menneskelig atferd, slik Maslow slår fast i sin teori om hierarkiet av behov av Abraham Maslow (1943) -1954), og Herzbergs Theory of Job Satisfaction (1957), der det nevnes at det representerer atferden og holdningene som styrer tilfredsstillelsen av grunnleggende behov som kjennetegner alle mennesker innenfor sosiale relasjoner på arbeidsplassen, gjennom av erfaringene levde med teamarbeid.
Avslutningsvis, for å øke bevisstheten til arbeidstakere med eller uten funksjonsnedsettelser, må vi begynne med å motivere alle disse individene uavhengig av deres fysiske tilstand, og på denne måten tilfredsstille hvert sitt behov innen sosiale relasjoner, for å oppnå likhet med forhold i en organisasjon, og dermed unngå å noen ganger møte arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne som frykter fiasko og blir diskriminert. Manglende bevissthet kan vise seg å være en faktor som direkte påvirker arbeidsmotivasjon og med den organisasjonskulturen.
Det er grunnen til at i et sunt arbeidsmiljø må bedriften og arbeidstakerne sikre likhet, kvalitet på arbeidet, helse og sikkerhet og rettferdig behandling av alle arbeidere. De sammen med selskaper er forpliktet til å samarbeide for å opprettholde helse og sikkerhet, og hvis en skade eller funksjonshemming oppstår, har de rett og plikt til å prøve å redusere effekten på mennesker og På arbeidsplassen. Selv om selskaper og arbeidere har forskjellige synspunkter, vil foreningen la dem oppnå målet om å beskytte helse, sikkerhet og rettferdighet på jobben.
Imidlertid observeres det i dag i noen selskaper spesifikt på arbeidsplassen at i mange tilfeller blir arbeidstakere med funksjonsnedsettelser påvirket av likegyldighet fra kollegaene, eller blir overvåket av sjefene sine på grunn av viktigheten av Aktiviteten som utføres er ikke lik hva som kreves av dem, som tilfellet er Food Marketing Company i kundeserviceavdelingen i Carabobo delstat der arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne jobber.
I noen tilfeller ignorerte kolleger det som antydes av lovene, reglene og forskriftene som beskytter arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, noe som gir liten mottaklighet fra dem, og i noen tilfeller diskriminerer dem, og utgjør som vesener som ikke er i stand til å utføre enhver aktivitet som er i samsvar med deres fysiske og mentale forhold, som som alle fortjener å bli tatt hensyn til sosialt og yrkesmessig.
