Vellykkede ledere (effektive og effektive) har alltid utviklet gode strategier, men det var først i nyere tid (1962) at ledelsesansatte anerkjente strategi som en nøkkelfaktor for organisasjonssuksess. Denne forsinkelsen i anerkjennelsen skyldtes hovedsakelig miljøendringer som skjedde siden 1940-tallet (2. verdenskrig).
Tilnærming til politikk (1950)
Aktiviteten for å integrere funksjonene krever en struktur med mer formelle prosedyrer slik at selskapet kan koordinere aktiviteter både innenfor og mellom de grunnleggende funksjonelle områdene. Slik oppstår «Policy formulering-tilnærmingen», basert på konseptet å implantere de daglige orienteringsveiledningene som etablerer avgrensningen for hva et funksjonsområde kan eller ikke kan gjøre.
Innledende strategitilnærming (1962-1975)
Chandler foreslo at "strategi" skulle defineres som: "bestemmelse av langsiktige mål og planer, tiltakene som skal iverksettes, og tildeling av ressurser som er nødvendige for å oppnå dette."
Den innledende strategitilnærmingen omfatter fire viktige ideer, som er:
- "Tiltakene" som skal iverksettes for å oppnå målene, som i selve målene. "Søk" etter viktige ideer i stedet for det rutinemessige prinsippet for å implementere retningslinjer basert på en enkelt ide som kanskje eller ikke trenger behov for vurdering. hvordan »strategien er formulert, ikke bare hva som vil resultere av den. Forlat den konvensjonelle visdommen om at forholdet mellom selskapet og dets miljø var mer eller mindre stabilt og forutsigbart.
Chandlers definisjon av "strategi" ble foredlet av Andrews K., og Ansoff I. og andre, som introduserte ideen som en "prosess", snarere enn faste indikasjoner (politikkene).
To faktorer ble snart tydelige:
- "Strategisk planlegging" viste seg å være passende i organisasjonsverdenen. Lederens rolle i implementering av strategisk planlegging var uklar.
Strategic Management Approach (1974-1990)
Hofer Ch. Og Schendel D., foreslo en ny tilnærming: "strategisk ledelse", basert på prinsippet om at den generelle utformingen av en organisasjon bare kan beskrives hvis oppnåelsen av "mål" legges til "politikk" og til strategi som en av nøkkelfaktorene i den strategiske styringsprosessen.
Hofer og Schendel fokuserer på fire viktige aspekter ved strategisk ledelse, som er:
- Etablering av mål Aktiviteten i formuleringen av strategien Implanteringen av strategien Endring i analysen av administrasjonen og aktiviteten for å oppnå de forhåndsbestemte målene.
Refleksjoner rundt planlegging
En organisasjon er en kompleks ende som samhandler og reagerer på et turbulent ytre miljø.
Å projisere fremtiden i stedet for å lide den
Vi kan si at ideen om planlegging svarer til denne logiske bekymringen fra menneskeheten for å kjenne tid; og den moderne administratoren for å kjenne fremtiden, men med en mer aktiv tilnærming enn å bare vente på at den skal forekomme. Det som etterspørres med planlegging er ikke bare utforming av scenarier, men måten å endre dem på og få mest mulig ut av dem. Det handler derfor om å utføre handlingen med å planlegge fremtiden i stedet for å lide den.
Bedriftsplanlegging
Planleggingssystemet i selskaper kom fra fire grunnleggende premisser:
- Før du skriver en prosjektert plan for å oppnå et mål, må du bestemme "hva du vil oppnå." I tider med rask endring er det nødvendig å se for seg fremtiden, så langt borte som mulig, for å forutse disse transformasjonene. For å betrakte et selskap som en rekke avdelinger, må det betraktes som en helhet (det vil si et system). Gi all sin betydning for miljøet utenfor selskapet før du utvikler noen plan.
Disse premissene inneholder en kjerne av sannhet, og når de bringes sammen til ett konsept, dukker det opp en kraftig ny metode, "strategisk ledelse."
Definisjon av strategisk ledelse
Certo S. definerer det på denne måten: "Det er prosessen som følges for å sikre at en organisasjon har organisasjonsstrategi og drar nytte av bruken." Stoner J. definerer det på denne måten: «Styringsprosess som innebærer at organisasjonen utarbeider strategiske planer og deretter handler i henhold til dem.»
Strategier og retningslinjer
Strategier og policyer har veldig tette bånd til hverandre. "Strategier" er generelle handlingsprogrammer rettet mot å oppfylle generelle mål.
Retningslinjer er guider som gir veiledning i administrative tiltak og fremfor alt i beslutningsprosesser, som tvinger oss til å utdype dem innenfor visse rammer.
Hovedtyper av strategier
De viktigste strategiene som setter den generelle retningen for driften, må samsvare med følgende områder:
- Nye eller modifiserte varer eller tjenester Markedsføring Markedsføring Vekst Finans Organisasjonsstruktur Personell PR
Strategisk planlegging og retning
Planlegging er, en av de karakteristiske aktivitetene i det moderne organisasjonsmiljøet, planlegging blir mer nødvendig i møte med den økende gjensidig avhengighet og hastighet som blir observert i tilfeller av fenomener: økonomisk, politisk, sosial og teknologisk.
Trenger å anvende strategisk ledelse i små og mellomstore bedrifter
Det bør tas større vekt på behovet for å anvende strategisk ledelse i små og mellomstore bedrifter. I praksis mister før eller siden de fleste selskaper energi, når et mål, går glipp av veien. En strategisk plan er like nødvendig og mulig for et lite eller mellomstort selskap som for et stort. Mellom planen for et lite og stort er det ingen forskjeller av natur, men av nivå, volum og kompleksitet. Avgjørelser om varer eller tjenester, beliggenhet, struktur og ansettelse av ledere er svært viktige beslutninger. De har alltid konsekvenser for resultatene av selskapet. Måten å ta disse grunnleggende beslutningene og måten å implementere dem på er det som definerer den strategiske styringsprosessen.
Ledelse
Ledelse er prosessen med et sett med handlinger, basert på kraften, kapasitetene eller evnene som en person må rette, overbevise og påvirke andre, slik at de utfører eller prøver å utføre visse aktiviteter eller atferd, og for å oppnå visse mål. eller fungerer som medlemmer av en gruppe eller bedrift. Ikke alle sjefer er ledere, og heller ikke alle ledere sjefer. Maktens opprinnelse er generelt akseptert av spesialister at evnen eller evnen til å påvirke andre mennesker og ledelsenes opprinnelse eller makt, hviler på en eller flere former eller maktbaser som tvang, belønning, legitim makt, ekspert og referanse eller karisma.
Det er flere teorier om ledelse, for eksempel teorier om egenskaper og atferd. Karakteristikkteori har vært dedikert til å utføre forskning og studier for å identifisere egenskapene som er vanlige i vellykkede ledere, og konkluderte med at mange av lederne ble utmerket ved å være intelligente, fysisk viktige, dominerende, med selvtillit, og for å være kunnskapsrike om arbeidet sitt, selv om det er mennesker som besitter disse egenskapene og ikke er ledere. Mens de atferdsmessige har studert atferden eller vanene til ledere orientert mot både ansatte og arbeid,Noen av de mest kjente teoriene om atferd som er studert i USA er de fra University of Michigan som fokuserer på produksjonsfaktorer og ansatte, og de fra Ohio University som fokuserer på struktur og betraktning. Det er også den på veilederens rutenett (fokusert på faktorer av interesse for mennesker og produksjon). Fem typer ledere skiller seg ut i det ekstreme, og dette er landsklubbadministrator (stor interesse for personen og lav i produksjon), fattige administratorer (lav interesse for person og produksjon), administrator fokusert på organisering av personell (gjennomsnittlig interesse for personen og produksjonen, administrator fokusert på lydighetsmyndighet (høy interesse for produksjon og lav interesse for personen),team manager (høy interesse for mennesker og produksjon).
Situasjonelle ledelsesteorier lærer at du ikke kan definere en eneste type ledelse som er effektiv i alle slags situasjoner, i ethvert arbeidsmiljø og for alle slags underordnede grupper. Blant de mest kjente teoriene er livssyklusen, beredskapsmodell for ledelse, Vroom og Yettons ledelsesmodell, modusbanemål og situasjonell ledelsesteori.
Personlige lederstiler er autokrater (autoritet utøves i bruk og misbruk av sin stilling), paternalistisk (han har nesten ikke tillit til sine underordnede), rådgivende (han føler en viss tillit til sine samarbeidspartnere fordi han er veldig krevende), likegyldig (ikke påtar seg noe ansvar og overfører det om mulig til andre) og demokraten (beslutninger tas i team eller i deltakelse).
Fiedlers beredskapstilnærming
Fiedlers teori innebærer at ledelse er enhver prosess der lederens evne til å utøve innflytelse avhenger av gruppens situasjon og i hvilken grad lederens stil, personlighet og tilnærming passer til gruppen. I følge Fiedler blir folk med andre ord ledere, ikke bare på grunn av personlighetens egenskaper, men også på grunn av ulike situasjonsfaktorer og samspillet mellom ledere og situasjonen.
Kritiske dimensjoner av ledersituasjonen
- Posisjonsmakt Dette er i hvilken grad kraften i en stilling, i motsetning til andre maktkilder som karismatisk eller opplevelsesmakt, gjør det mulig for en leder å få gruppemedlemmer til å følge instruksjonene. Denne Fiedler-dimensjonen hadde i tankene i hvilken grad oppgaver kan spesifiseres tydelig, og i hvilken grad folk kan stilles til ansvar for ytelsen sin, i motsetning til situasjoner der oppgavene er vage og ustrukturerte. leder og medlemmer Denne dimensjonen, som Fiedler vurderte som den viktigste fra ledernes synspunkt, refererer til i hvilken grad gruppemedlemmer setter pris på og stoler på lederen, og i hvilken grad de er villige til å følge ham.
Lederstiler
- Hovedsakelig til oppgavene. - Lederen oppnår tilfredshet når han observerer at oppgavene blir utført, hovedsakelig for oppnåelse av gode mellommenneskelige forhold og for å få en stilling av personlig betydning.
konklusjoner
Ytelse når det gjelder ledelse avhenger da av både organisasjonen og lederens egne attributter. Bortsett fra kanskje for sjeldne tilfeller, er det ingen vits i å snakke om effektive eller ineffektive ledere; Det er bare mulig å snakke om en leder som har en tendens til å være effektiv i en situasjon og ineffektiv i en annen. Hvis du vil øke effektiviteten til gruppen eller organisasjonen, må du lære ikke bare å trene ledere mer effektivt, men også å integrere et miljø i organisasjonen som gjør at lederen kan prestere godt.
Rute / målteori
Teorien og tilnærmingen til vei og mål antyder at lederfunksjonens viktigste funksjon er å sette seg, klargjøre mål for sine underordnede, hjelpe dem å finne den beste måten å oppnå dem og eliminere hindringer i ytelsen. Denne tilnærmingen studerer lederskap i forskjellige situasjoner.
I tillegg til variablene i forventningsteori, må andre faktorer vurderes når man vurderer muligheten for at ledere er effektive.
Situasjonsfaktorer
- Egenskapene til underordnede, som deres behov, selvtillit og ferdigheter. Arbeidsmiljø, inkludert komponenter som lekser, belønningssystemet og forhold til kolleger.
Lederatferd
- Støttende lederatferd tar hensyn til underordnede behov, viser bekymring for deres velvære og skaper et behagelig organisatorisk klima; med deltakende ledelse får underordnede lov til å påvirke beslutningene til overordnede, og dette kan resulterer i økt motivasjon. Instrumentalt lederskap gir underordnede ganske spesifikk veiledning og spesifiserer hva som forventes av dem. Prestasjonsorientert ledelse innebærer å sette utfordrende mål, søke forbedring i ytelse og tillit til at underordnede vil oppnå høye mål.
Denne teorien foreslår at lederens oppførsel er akseptabel og tilfredsstiller underordnede i den grad de betrakter den som en kilde til tilfredshet. Et annet forslag til teorien er at lederens oppførsel øker innsatsen til underordnede, det vil si den er motiverende, ved at den gjør det:
- At tilfredsstillelsen av behovene til underordnede avhenger av effektiv ytelse. Atferden favoriserer miljøet til underordnede gjennom råd, retning, støtte og belønning.
Nøkkelen til teorien er at lederen påvirker banene som kobler atferd og mål. Lederen kan gjøre dette ved å definere stillinger og oppgaver, ved å fjerne hindringer for prestasjoner, ved å inkludere å hjelpe gruppemedlemmer til å sette seg mål, ved å fremme gruppesamhold og teaminnsats, ved å øke mulighetene for tilfredshet. personlig i å utføre jobben, ved å redusere ytre press og kontroller, ved å gjøre forventningene klare, og ved å gjøre andre ting som oppfyller folks forventninger.
Lede gjennom visjon og strategi
I komplekse organisasjoner fungerer ikke autoritære forhold, det har liten sjanse for å gå gjennom alle motstandsstyrkene, folk vil ignorere det, eller late som om de samarbeider, mens de gjør alt for å svekke innsatsen. Mikroledelsen prøver å løse dette problemet ved å spesifisere detaljert hva ansatte må gjøre og overvåke etterlevelse.
Denne taktikken kan krysse noen hindringer for endring, men siden detaljerte planer er ekstremt trege å lage og kommunisere, har endringen som produseres på denne måten en veldig kostbar. Bare den visjonsbaserte tilnærmingen - en kjernekomponent i all stor ledelse - fungerer over tid. Visjon refererer til et bilde av fremtiden med noen eksplisitte eller implisitte kommentarer til hvorfor folk bør strebe etter å skape den fremtiden.
I en endringsprosess oppnår en god visjon tre viktige formål:
- Avklarer den generelle endringsretningen Motiverer mennesker til å handle i riktig retning, selv når de første trinnene er personlig smertefulle. Hjelper med å koordinere handlingene til forskjellige mennesker, til og med tusenvis av individer, på en overraskende rask og effektiv måte.
Ordet visjon betegner noe stort eller mystisk, men retningen som guider vellykkede transformasjoner er ofte enkel og dagligdags. En visjon kan være dagligdags og enkel, i det minste delvis, fordi den i vellykkede transformasjoner bare er ett element i et større system, som også inkluderer strategier, planer og budsjetter. Uten å strategisere kan det være en mye mer omstridt aktivitet og budsjetter kan oppløses i uaktsom trening. Uten en god visjon kan en smart strategi og en logisk plan sjelden inspirere til den type handlinger som er nødvendige for å få til større endringer. Effektive visjoner beskriver hvordan en aktivitet eller organisasjon vil se ut i en fjern fremtid,De formulerer en gruppe muligheter som er den største interessen for folk flest som investerer i situasjonen: kunder, aksjonærer, ansatte. Et ineffektivt syn kan være verre enn ingen. Kampen for et dårlig utviklet syn kan til tider kaste folk fra en klippe, og kompromissløs prat genererer farlige illusjoner.
