Organisasjonsidrettsklima til det globale tahuichi-laget. bolivia

Idrettsorganisasjonen klima

Organisatorisk klima refererer til settet med målbare egenskaper i et arbeidsmiljø, slik det oppfattes av de som jobber i det.

Organisasjonsklima er navnet som gis til miljøet generert av følelser fra medlemmene i en gruppe eller organisasjon, som er relatert til motivasjonen til de ansatte.

I samme grad som en organisasjon kan analyseres og beskrives med tanke på dens egenskaper, dens struktur og prosesser, er det også mulig å identifisere de forskjellige dimensjonene i oppfatningen av arbeidsmiljøet som den enkelte samarbeidspartner befinner seg i. og undersøke dens innflytelse på individuell opplevelse og atferd. Organisasjonens og arbeidsmiljøets oppfatning representerer det filtrerende eller perseptuelle struktureringssystemet. I kraft av denne oppfatningen lager en slik person en beskrivelse av mangfoldigheten av stimuli som virker på ham i arbeidsverdenen og som representerer hans arbeidssituasjon, og dette miljøet, kalles organisasjon eller selskapsklima for en individuell.

Det organisatoriske klimaet er: En personalistisk konstruksjon, en serie av globale oppfatninger fra individets side om sin organisasjon. Disse globale oppfatningene gjenspeiler samspillet som oppstår mellom personlige og organisatoriske kjennetegn.

De individuelle oppfatningene av organisasjonens klima består her i et samspill (og kombinasjon) av objektive egenskaper og fakta som integrerer organisasjonens utvikling på den ene siden og individuelle og personlige kjennetegn på den enkelte som oppfatter på den andre.

Betydningen av det organisatoriske idrettsklimaet

Å snakke om kultur i administrasjon innebærer ikke bare større rikdom i organisasjonsstudier ved å ta i bruk kunnskapen og metodikkene til andre fagområder som sosiologi, antropologi og psykologi, heller ikke den bare positivistiske analysen av variabler, i søket etter å øke produktiviteten og kvaliteten; spørsmålet går lenger, det innebærer å omformulere serien av ideer som har styrt organisatoriske paradigmer, og som viser seg å være mest homogeniserende, universalistiske og lineære. Uten tvil, ved å utnytte denne reformuleringen best mulig for organisasjonsutvikling, snakker vi ikke bare om en betydelig forbedring i selskapet, men også i samfunnet.

Det er viktig for selskaper å måle og forstå det organisatoriske klimaet, siden det kan påvirke resultatene betydelig. Tallrike studier har indikert at det organisatoriske klimaet kan utgjøre en forskjell mellom et høytytende og lavtpresterende selskap.

Klimamålingsidrettsorganisasjon

Målingen av det organisatoriske klimaet gjøres vanligvis gjennom undersøkelser brukt til arbeiderne i en organisasjon, eller av et område innenfor det du vil måle. Selv om det er forskjellige instrumenter, metoder og undersøkelser for å måle det organisatoriske klimaet, er nesten alle enige om behovet for å måle egenskapene eller variablene i to deler: den ene, det nåværende organisasjonsklimaet, og en annen, det organisatoriske klimaet som det skal være. Gapet mellom begge målingene er veldig nyttig for å diagnostisere organisasjonsproblemer, som senere kan utforskes og korrigeres.

Noen av variablene som er relevante for måling av arbeidsklima, og som har vist seg å utgjøre en viktig forskjell i resultatene av en organisasjon, inkluderer fleksibilitet, ansvar, standarder, hvordan belønning, klarhet og teamengasjement.

Måledata

Tahuichi Aguilera Mundialito Team

Professor Leandro Cabrera

Dato 14. september

Utdypet lisens Edilberto Lazarte C.

avstemninger

Den består av 36 spørsmål underinndelt i henhold til målesektoren.

Spørsmål 1

Teamet generelt:

Liker du teamet ditt?

Føler du deg stolt over å tilhøre teamet ditt?

Føler du en del av teamet ditt?

Er du klar over hva du bringer til teamet ditt?

Ser du på det som ditt eget?

Det er observert i dataene at 74% prosent er enige i lagets medlemskap, 15% er mer eller mindre og 11%, føler ikke teamet som sitt eget.

Spørsmål 2

Miljøforhold:

Har du nok plasser på arbeidsplassen din?

Er det verktøy som letter treningsøktene dine?

Er treningsretten din smak?

Tabellen viser oss at 45% har miljøforhold, 40% er mer eller mindre, og 15% sier at det ikke er arbeidsforhold.

Spørsmål 3

Vurderer du det..

… Har du tilstrekkelig initiativ i din stilling?

… har du nok spillefrihet i din posisjon?

… Er tekniske ideer tatt med i ideene dine?

Idrettsutøvere forteller oss at 57% deltar i laget, 29% sitter mer eller mindre, og 14% anser at de ikke deltar i laget.

Spørsmål 4

Din posisjon i teamet…

… Henger det sammen med opplevelsen du har?

… Er det i forhold til din vanlige stilling?

… Er det verdsatt nok?

Vil du være i jobben din i teamet hans?

Vil du spille en annen rolle på laget ditt?

Undersøkelsen avslører at 64% har et forhold til teamet, 23% føler seg mer eller mindre, og 13% anser at de ikke har noe forhold til teamet.

Spørsmål 5

kolleger:

Kommer du sammen med jevnaldrende?

Hjelper og støtter de deg i teamet?

Vurderer du at du har et vennlig miljø blant lagkameratene?

Hvis du forlot laget ditt for å gå til et annet, ville du synes synd på lagkameratene?

Jobber du som et team med kollegaene?

Spillerne forteller oss at 50% har et godt forhold til lagkameratene, 40% forteller oss mer eller mindre, og 10% anser at de ikke har et godt forhold til lagkameratene.

Spørsmål 6

Teknisk organ:

Behandler coachingpersonalet deg godt, med vennlighet?

Anser du tilstrekkelig etterspørselsnivå fra teknikeren din?

Anser du at teknikeren din er kommunikativ?

Synes du teknikeren din er rettferdig?

Er det god kommunikasjon mellom treneren og spillerne?

Er det god kommunikasjon mellom spillerne og treneren?

Lytter treningspersonalet til meningene og forslagene fra spillerne?

Resultatene fra undersøkelsen forteller oss at 80% av spillerne er enige med trenerteamet, 19% eller så, og 1% er uenige.

Spørsmål 7

Anerkjennelse:

Tror du at du gjør nyttig arbeid for teamet ditt?

Har du et visst sikkerhetsnivå i din posisjon, for fremtiden?

Er det mulig at du er en eier basert på din gode avkastning?

Er det like muligheter for alle?

Resultatene fra undersøkelsen forteller oss at 82% av spillerne har høy aktelse, 16% eller så, og 2% med lav aktelse.

Spørsmål 8

Personlig

Tror du at du vil leve fra fotball?

Tror du lagkameratene dine vil leve av fotball?

Hvis du vil snakke om et bestemt problem?

Noen forslag fra deg?

De forteller oss at anslaget på hans fremtid som fotballspiller bare er 35%, mer eller mindre 29% og 35%, at han ikke vil være avhengig av fotball i fremtiden.

anbefalinger

Overvåke resultatene kontinuerlig og forbedre teamets organisasjonsklima

Større forsiktighet vil bli ivaretatt med resultatene fra konsultasjon 5, siden det viser oss mangel på teamsamhørighetsarbeid, som vi vil gå inn for med nødvendige verktøy.

Resultatene fra undersøkelsen vil bli ivaretatt i spørring 7, da vi vil definere om de er for høye, eller for sikre.

På samme måte med spørsmål 8, projeksjon i fotball, for to temaer, først personlig, 29% uavgjort og 35%, sier de at de ikke vil leve fra fotball, dette refereres til i emnet personlig overbevisning mot morgendagen, og for det andre på grunn av spørsmålet om kvalifisering mot sine jevnaldrende, da de sier at 16%, sier at deres jevnaldrende ikke vil leve fra fotball, og dette fører til mangel på tillit og kameraderi.

Vedlegg 1