I denne artikkelen foreslås en modell for å gjennomføre opplæring i selskapet, som systematisk integrerer moderne teknologisk utvikling med den moderne tilnærmingen til Total Quality som etablerer den avgjørende rollen som Human Capital.
- Introduksjon
På grunn av sine fysiske, biologiske og psykiske begrensninger har mennesket forstått at det er nødvendig å samarbeide med andre for å oppnå sine mål, som koordinering av menneskelig innsats er det essensielle problemet i all gruppeaksjon, som fører til utført gjennom institusjoner med ulik karakter, blant dem som er bestemt til å skaffe materielle varer eller levere tjenester, noe som fremhever selskapets store sosiale karakter.
Historisk har forretningsmessige organisasjonsmodeller gjennomgått transformasjoner, alt fra en bedriftsorientert tilnærming til å lage et produkt eller tilby en tjeneste som fullt ut oppfyller kundenes behov og gir størst mulig økonomiske fordeler til Kvalitetstrekanten (figur 1) der selskapet og miljøet smelter sammen for å tilfredsstille tre typer klienter: interne, sammensatt av enhetens medlemmer; de eksterne, som representerer klienten i sitt tradisjonelle konsept av person som krever et produkt eller en tjeneste og eierne (offentlige eller private) som på grunn av sin rolle og interesser er gruppert i en bestemt kategori.
Som det fremgår, legges det i dette forslaget vekt på at kvalitetene til produktene og tjenestene må identifisere selskapet, og skape en tradisjon for høyteknologi, pålitelighet og fleksibilitet, som blir en kult av kvalitet og merke, ta fortjeneste til bakgrunnen som et element hentet fra det første.
Denne endringen i fokus motiverte utviklingen av et nytt konsept: "menneskelig kapital" som et uttrykk for og erkjennelse av at i alle selskaper den avgjørende faktoren er menneskets handling.
På den annen side er miljøet som selskapene står overfor i dag veldig forandrende (dynamisk) og har sterk innvirkning på dem, siden enhver form for ustabilitet et sted, region og land, raskt blir en forstyrrelse av karakteren. global på grunn av de gjensidige avhengige forholdene som er etablert som en konsekvens av globaliseringsprosessen og den akselererte utviklingen av kommunikasjon.
Til det ovennevnte må tillegges fremveksten av nye arbeidsformer som virtuelt arbeid (arbeidsaktiviteter utføres ikke på et sted spesielt dedikert til dette formålet, men snarere utvikler emnet dem fritt og rapporterer resultatene regelmessig til selskapet) og systematisk endringer i forestillingen om markedsføring og kommersialisering, som elektronisk handel, bare for å nevne en.
De nevnte aspektene viser behovet for høy organisatorisk fleksibilitet og høy stabsforberedelse, både profesjonelt og innenfor området organisatoriske og metodologiske aspekter som styrer selskapet, og derved konsoliderer tilstedeværelsen av enheten i selskapet. marked basert på klarhet, hastighet og grad av sikkerhet for svarene de gir kundene på spørsmål om produkter eller tjenester, betalingsmetoder og uvanlige destinasjoner.
Når man tar hensyn til de nevnte aspektene i dette arbeidet, foreslås en modell for å gjennomføre opplæring i selskapet som systematisk integrerer moderne teknologisk utvikling med den moderne tilnærmingen til Total Quality som etablerer den avgjørende rollen til faget i ytelsen av en enhet.
II. Konseptuelle aspekter
Uten å prøve å uttømme temaet relatert til kunnskapsinnhentingsprosessen, som i stor grad overskrider målene og konteksten for dette arbeidet, når du arbeider med opplæringsprosessen i selskapet med sikte på å foreslå en modell som et undersystem for dette formålet er avledet fra., er det viktig å etablere elementene relatert til «Kunnskapsteorien», som er den delen av filosofien som studerer sammenhengen mellom emnet og objektet i prosessen med kognitiv aktivitet, gitt gjennom forholdet mellom kunnskap og kunnskap. virkeligheten ved å bruke den spesielle vitenskapens data og kunnskapen i den utviklingen, og utgjør den metodologisk-filosofiske basisen til de samme som brukes som støtte for dette arbeidet.
Først av alt skal det bemerkes at en "teori eller modell" utgjør et "System av pålitelig syntetisert kunnskap som tilbyr en integrert representasjon av virkelighetens essensielle regelmessigheter og sammenhenger, og som beskriver, forklarer og spår funksjonen til et bestemt sett med dens komponenter, og er derfor en abstraksjon og en refleksjon som gjengir virkeligheten. I forhold til denne definisjonen er det viktig å fremheve følgende:
- Hva betyr pålitelig kunnskapssystem? Det forklares med følgende illustrasjonssetninger: "Selvfølgelig kan du si alt, jo mer vil jeg bevise det", Mendeleev; "Uten fakta er det ingen vitenskap"; "I mer enn et århundre har fysikken fulgt regelen: bare eksperimentet er autorisert til å ta det endelige valget." Disse påstandene viser hvordan manifestasjon av virkelighet er grunnlaget for å skaffe kunnskap som igjen fungerer som utgangspunkt for en teori, som er refleksjonen av essensen i en manifestasjon og derfor tolkningen av enhver manifestasjonen er betinget av kunnskapen som er tilgjengelig på tidspunktet for opprettelsen. Hva betyr det å beskrive, forklare og forutsi oppførselen til et gitt sett med dets komponenter?Hver teori må beskrive den kjente atferden til gjenstanden for studien, og tilfredsstillende inneholde de spesielle tilfellene. Imidlertid ligger viktigheten i at den går utover denne rammen og må forklare hvorfor oppførselen, det vil si dens essens. På den annen side er det viktig at en teori generaliserer eksisterende resultater og lar ny kunnskap få. Derfor må du beskrive fremtidig atferd. Ovennevnte viser at hver teori har en gyldighetssone, for eksempel utgjør Klassisk mekanikk et spesielt tilfelle av Relativistisk mekanikk.
På den annen side er kunnskapsprosessen uendelig og foregår i form av ubegrenset asymptotisk fremgang, og det er grunnen til at den IKKE noen gang kulminerer (det anslås at den elektroniske informasjonen som i dag dobles hvert femte år, i 2010, vil den gjøre det på bare 72 dager), og derfor kan avhengigheten av individets kunnskap over tid være representert gjennom figur 2:
På dette tidspunktet er det nødvendig å fastslå forskjellen mellom uendelig og ubegrenset. Et objekt er uendelig når dets bestanddeler ikke kan telles opp i sin helhet, mens det er ubegrenset når det ikke er begrenset til et målbart rom. I praksis gjør følgende eksempler det som er sagt ovenfor mer forståelig: ethvert objekt med materielt liv er begrenset og begrenset, mens settet med punkter som et linjesegment inneholder er uendelig og begrenset.
Alt det ovennevnte viser at studiet av et fenomen i all sitt omfattende omfang kan bli en upåkommelig oppgave som tar hensyn til:
- Virkeligheten er veldig bred, og det er grunnen til at utvelgelsen av de mest fremragende eller essensielle egenskapene eller egenskapene til fenomenet aksepteres som en metode, og de utfører sin undersøkelse av dem.Den dynamikken til objektet øker.Den fysiske dimensjonen til objektet kan unnslippe forskernes muligheter og hans tekniske midler.
Disse aspektene motiverer at vanligvis i de konseptuelle formuleringene av problemer tyr til formuleringen av «modeller» hvis utvikling kan bli representert gjennom skjemaet vist i figur 3, der tre grunnleggende stadier blir verdsatt: kunnskap og kjent med fenomenet eller prosessen (fenomen og observasjon); karakterisering (konsepter) og formulering av modellen (bildet), med den essensielle tilbakemeldingen fra bildet til fenomenet for å garantere konstant oppdatering med ny kunnskap.
III. Treningsmodeller
III.1 Krav til en treningsmodell
Når først aspektene av interessen i prosessen som er undersøkt, assimilering av kunnskap fra mennesker og egenskapene til selskaper i dag er blitt bestemt, er neste trinn å forene disse faktorene med tanke på å fastslå de regelmessighetene de må ha. modellene for opplæring i selskapet, som er listet nedenfor:
- Motivasjon til emnet. Ethvert system hvis gjenstand for arbeid er mennesket, må ha forutsetningen om å oppmuntre ham til å delta, ellers er fiasko sikret. Utvikling av en modell forutsetter dens generalitet, et aspekt som ikke alltid er mulig å oppnå i alle dens dimensjoner på grunn av kompleksiteten i prosessene eller fenomenet det beskriver. Imidlertid er det i dette tilfellet gjennomførbart og viktig at det oppfyller denne betingelsen, slik at den kan brukes i hele det brede moderne forretningsuniverset. Dekk alle medlemmene i selskapet. I den moderne tilnærmingen som plasserer mennesket i sentrum for alle forretningsprosesser, må ethvert system som er etablert i selskapet, for å bli ansett som effektivt, nå alle like.Gi kunnskapen som bidrar til å forbedre ytelsen. I denne forbindelse er det viktig å påpeke at det inkluderer kunnskap om virksomheten og egenskapene til selskapet, og dermed blir en opplæringsmekanisme for potensielle ledere. Det skal imidlertid ikke glemmes at "hvem andre vet ikke er den beste manageren, men den som kan gi det mest nøyaktige råd." Synsvinkel. Det er vanlig at treningsprogrammer, sett i tradisjonelle termer, kun er rettet mot de spesifikke aspektene som har å gjøre med emnets direkte aktivitet og virksomhetsprofilen. Uten å miste den tilhørende kostnadsøkningen, bør trening ikke være en "tvangstrøye" som begrenser fagets tilgang til indirekte kunnskaper,Det må huskes at "jo mer universell forberedelse av mannen, desto større vil hans analysedybde og desto mer omfattende hans vurderinger" og derfor bidrar en større merverdi til selskapets menneskelige kapital. Fremme mestring av avanserte teknologier. Teknologisk innovasjon er et kjennetegn på det nåværende miljøet, som en dyptgående mestring av arbeidsverktøy med spesiell vekt på datateknikker er en prioritering i moderne selskaper. Fremme kommunikasjon. En av risikoen som moderne selskaper står overfor er isolasjon, siden de tekniske tilgjengelige midlene tillater utveksling av informasjon uten behov for personlig kontakt. Den detaljerte analysen av dette problemet avviker fra målene for dette arbeidet,men det må fastslås at trening må spille en aktiv rolle i å forhindre at denne trusselen blir en svakhet. Oppnå nevnte mål til en fornuftig pris. Dette systemet, som alle andre som er etablert i en enhet, krever viktige informasjonskanaler og prosedyrer for å systematisk vurdere om virkningen på selskapet er i samsvar med kostnadene som påløper.Det krever viktige informasjonskanaler og prosedyrer for å systematisk vurdere om virkningen på selskapet er i samsvar med kostnadene som påløper.Det krever viktige informasjonskanaler og prosedyrer for å systematisk vurdere om virkningen på selskapet er i samsvar med kostnadene som påløper.
III.2 Tradisjonell tilnærming
I det tradisjonelle konseptet med opplæring på bedriftsnivå blir det tenkt som "et middel som gir individet den nødvendige kunnskapen som gjør at de kan utføre mer effektivt og effektivt i jobben sin og forberede seg til å påta seg større ansvar."
Den nevnte definisjonen inneholder viktige begrensninger for strategisk fremskriving siden den ikke inneholder følgende nyanser angitt i kravene i avsnitt III.1 som er viktige for å oppnå fremragende kvalitet i moderne selskaper siden:
- Den vurderer ikke at den enkelte fra et øyeblikk kan bli en spredning av kunnskap i selskapet. Den inkluderer ikke minst eksplisitt relevansen av kunnskap om driften av selskapet. Den anser ikke selvforbedring som et primært element i treningsprosessen, begrense den aktive og dynamiske rollen til faget. Han er ikke klar over den emosjonelle effekten som følelsen av at deres intellekt har forhold i selskapet for deres utvikling har på mennesker, selv når deres arbeid ikke er det mest kreative. I noen tilfeller blir trening et tvangselement, siden okkupasjonen av visse stillinger er betinget av oppfyllelse av visse aspekter ved trening, og ignorerer " opplevelsen med positive resultater »I ytelse. Bruker ikke gruppeeffekten som kan fremme riktig målrettet trening.
Fra det foregående kan det utledes at denne modellen med tanke på porteføljen av tjenester vanligvis er preget av temakurs, treninger, master- og doktorgrader, grunnleggende i person, så vel som deltakelse på arrangementer, workshops og konferanser sammenkalt av andre institusjoner som illustrert i figur 4.
Alt det ovennevnte gjør det mulig å etablere en analogi mellom den tradisjonelle treningsmodellen med strømspenningskarakteristikken til en vanlig diode, vist i figur 5, hvor det kan sees at strømens sirkulasjon (I> 0) bare i denne elektroniske enheten. oppstår når potensialforskjellen mellom de to elektrodene (V) er positiv, ligner på oppførselen til kunnskapsflyten i den tradisjonelle modellen, som alltid er rettet mot emnet og muligheten til å gi enheten en del av det ikke blir vurdert.
III.3 Zener-modell
Begrensningene angitt til den tradisjonelle modellen viser behovet for å omformulere begrepet tradisjonell trening, til en mer omfattende en som tildeler mannen den aktive rollen som tilsvarer ham. For å oppnå dette målet, må opplæring defineres som et "forretningsundersystem som gjør det mulig for alle medlemmer å tilegne seg og overføre kunnskapen og ferdighetene som er nødvendige for å øke effektiviteten og effektiviteten på individuelt og kollektivt nivå."
Fra definisjonen ovenfor følger det at i denne forestillingen er opplæring tenkt som et resultat av forskjellen mellom hva hvert medlem av enheten mottar og bidrar med kunnskap i forhold til det, inkludert ledere. I likhet med den tradisjonelle modellen har dette forslaget en analog i elektroniske termer i oppførselen til avhengigheten av strømmen (I) som sirkulerer gjennom en Zener-diode avhengig av potensialforskjellen som brukes mellom terminalene (V), vist i figur 6, hvor det kan sees at i dette tilfellet kan den elektriske strømmen (kunnskapsflyt i tilfelle av trening) oppnås i to sanser, derav navnet som ble brukt til den foreslåtte modellen.
I praksis er kvantifiseringen av balansen mellom den kunnskapen som er mottatt og den som er levert av faget, en vanskelig størrelse å kvantifisere, og det er grunnen til at vurderingen av dens innvirkning må utføres fra varigheten av hvert av de fem stadiene det konseptuelt er delt inn i. kunnskapsprosessen i selskapet, som er indikert i figur 7 og hvis egenskaper er omtalt separat nedenfor.
III.3.1 Stadier
Dette trinnet tilsvarer forberedelsen av individet til utførelse av sine funksjoner når de blir medlem av selskapet, og hvor de selvfølgelig bare mottar kunnskap uten å være i stand til å gi vesentlige bidrag.
For å kvantifisere effektiviteten av metodene for forberedelse og opplæring av det nye personalet i selskapet, kan gjennomsnittet av størrelsen t f brukes, og bestemmelsen av dette blir gjort fra periodiske evalueringsrapporter om den individuelle ytelsen utarbeidet av lederne. respektive.
Når personalet er i stand til å utføre funksjonene relatert til jobben sin, må de fortsette å forberede seg på å øke effektiviteten og allsidigheten til ytelsen i selskapet, noe som krever større etterspørsel etter kunnskap sammenlignet med levering til selskapet og dets lengre eller kortere varighet (t t) kan være relatert til inntreden av en ung arbeidsstokk og effektiviteten av rekrutteringsarbeidet innen personalområdet.
Til tross for det nevnte, bør ingen arbeidsgivere ledes av feilen ved å bare ansette personer med erfaring, siden hvert selskap trenger å opprettholde en tilstrekkelig struktur i alderspyramiden som garanterer kontinuitet og uunnværlig fornyelse, samt bidraget i form av ideer og innovasjon som gir inntreden av unge mennesker. I tillegg oppnår det unge personellet som er opplært i selskapet og forblir i det, en høy følelse av tilhørighet og en solid kommando over organisasjonens fungering, noe som letter tilgang til lederstillinger når de når den nødvendige løpetiden..
I forhold til tjenesteportefølje, dette stadiet faller sammen med den tradisjonelle modellen og gjennomsnittet av indikatoren t t kan sammen med alderssammensetningen av de nye incorporations være en indeks av effektiviteten av rekruttering arbeid utført av ressursområdet Mennesker.
Dette stadiet, som sammenfaller med det siste i den tradisjonelle modellen, begynner når individet når den nødvendige grunnleggende opplæringen. Det er på dette tidspunktet hvor effektiviteten av Zener-modellen blir bekreftet i praksis, siden handlingene som er etablert i den må garantere at mannen går så raskt som mulig over til neste trinn for å unngå utseendet hos arbeideren til forskjellige ugunstige trender for selskapet, hvorav følgende kan påpekes på grunn av deres betydning: tap av interesse i selskapet eller utført aktivitet, noe som får det til å tilpasse seg stillingen og derfor avviser endring; demotivering når han vurderer at han har mettet utviklingsmulighetene sine i selskapet og beveger seg, eller i det minste reduserer følelsen av tilhørighet.
Derfor er gjennomsnittet av størrelsesorden t a en tilstrekkelig indikator på effektiviteten til handlingene for å motivere medlemmene i enheten til å bli en spredning av kunnskap.
I denne fasen når individet modenhet i selskapet når det gjelder opplæring og projiserer sin kunnskap til hele gruppen. Åpenbart er handlingene som er utformet for dette stadiet, rettet mot å oppnå at den gjennomsnittlige varigheten (t a) er så lang som mulig, sammenlignet med summen av t f, t t og t e.
Dette stadiet er preget av det faktum at ytelse, når det gjelder levering-mottak av kunnskapsbalanse, når en stabil størrelse med en positiv balanse eller begynner å avta. I begge tilfeller må årsakene som forårsaker nevnte reduksjon analyseres, og deres manifestasjoner kan sammenfalle med de som er angitt i trinn III og deres tilstedeværelse i selskapet er en varslingsindikator for ledelsen.
Det er viktig å merke seg at prosessen som beskrives kan skje for individet i noen av faser av den kognitive syklusen på bedriftsnivå som er vist i figur 5.
III.3.2 Tjenesteportefølje
Når modellen som skal brukes og de karakteristiske indikatorene er etablert, er neste trinn å definere porteføljen av tjenester som den må inneholde for å oppnå de unnfangede målene, som er vist i figur 8 der den kan sees:
- Opprettholde tjenestene som samsvarer med den tradisjonelle modellen: temakurs, opplæring, master og doktorgrad, hovedsakelig personlig, samt deltakelse på arrangementer, workshops, konferanser. Utvikling av ikke-tradisjonelle treningsveier, undervisning eller mottak av virtuelle kurs, inkludert Master og doktorgrad. Dette alternativet har fordelene ved at det krever mer innsats og intellektuelt bidrag fra individet, så utviklingen er overlegen sammenlignet med ansiktet til ansikt-formatet; kostnadene er lavere fordi opplæringen gjennomføres fra arbeidsplassen din og til og med fra ditt eget hjem og holder deg oppdatert om bruken og mulighetene for beregningsteknikker. I tilfelle du jobber som lærer, har du det ekstra insentivet at du må utdype kunnskapen din om emnet.Presentasjon av arbeid på arrangementer. Selv om denne modaliteten er implisitt i den konvensjonelle modellen, forbedres den i Zener-modellen ved å gå utover presentasjonen av verk i arrangementer utenfor enheten, siden selskapet må fremme avholdelse av Workshops, Symposia, Roundtables og andre former som fremmer den kollektive diskusjonen (utvekslingen) av verk og problemstillinger knyttet til utførelsen av den samme koblingen med institusjoner og utdanningssentre med sikte på å bli med i utdanningsprosessen i dens bredeste forestilling: selskapet overfører, til studenter av spesialiteter relatert til typen produkt eller tjeneste som tilbys, den akkumulerte praktiske erfaringen og identifiserer igjen mulige fremtidige ansatte i selskapet. Lengre,Enheten senker opplæringskostnadene som et resultat av denne utvekslingen og øker sin anerkjennelse i faglige rammer med den påfølgende gevinsten i image. Utarbeidelse av artikler for magasiner og utvikling av egne. Skriving er en måte å formidle kunnskap på samtidig som det utgjør en måte å forevige den på, og derfor avgjørende for selskapet. Når det gjelder individet, må han, når han skriver, utdype sin kunnskap om emnet, ettersom indikasjonene og kritikken fra redaksjonen bidrar til forbedring av det. På den annen side letter skrivetreningen for utarbeidelsen av de periodiske rapportene som må gjengis i selskapet samtidig som den bidrar til å skissere og berike stilen som brukes i den, som IKKE nødvendigvis trenger å være den mest passende.Når det gjelder utvikling av et eget magasin, kan det i de selskapene hvis soliditet tillater det bidra til å spre intern kunnskap om aktiviteter, struktur, retning osv., Og hjelpe alle arbeidere til å mestre interiøret i det samme. Corporate Intranet er et veldig kraftig verktøy som, riktig brukt til opplæringsformål, kan gi rask, systematisk og målrettet tilgang til alle medlemmene i organisasjonen verdifull informasjon om resultatene til enheten og oppførselen til miljøet.Corporate Intranet er et veldig kraftig verktøy som, riktig brukt til opplæringsformål, kan gi rask, systematisk og målrettet tilgang til alle medlemmene i organisasjonen verdifull informasjon om resultatene til enheten og oppførselen til miljøet.Corporate Intranet er et veldig kraftig verktøy som, riktig brukt til opplæringsformål, kan gi rask, systematisk og målrettet tilgang til alle medlemmene i organisasjonen verdifull informasjon om resultatene til enheten og oppførselen til miljøet.
IV. Siste tanker
Før du går videre til konklusjonene, er det viktig å ta flere betraktninger som styrker den praktiske gyldigheten og generaliteten til Zener-modellen.
Først av alt, den utviklede modellen bruker selskaper som et referanseselskap, og tar i betraktning at for tiden en av megatrendene i den nåværende økonomiske syklusen nettopp er allianser og fusjoner som fremmer dannelsen av større og større selskaper.
Imidlertid er modellen fortsatt gyldig for små og mellomstore selskaper, bare at tjenestene som er inkludert i porteføljen og fremfor alt, måten å implementere den på, krever større kreativitet fra ledere. På den annen side, ettersom selskapet har en mindre skala, øker den relative verdien av opplæringen, på grunn av effektiviteten og effektiviteten det gir, så vel som den merverdi som dens menneskelige kapital representerer når enheten erverves av et annet selskap eller foreninger eller allianser inngås.
På den annen side avslører Zener-modellen eksplisitt effekten av individets historie når det gjelder trening på varigheten av treningsprosessen som kreves for utførelsen av funksjonene sine. Den grunnleggende tingen er imidlertid å redusere gjennomsnittlig minimum forberedelsestid (t p) oppnådd fra summen av t f,, t t og t e i forhold til bidragstiden (t a).
Til slutt skal det bemerkes at den periodiske forberedelsen av resultatevalueringen og inkludering av den nødvendige informasjonen for å karakterisere i hvilke av stadiene hvert av medlemmene i enheten er funnet, noe som er avgjørende for å kunne evaluere atferden av treningssubsystem, spesielt når du bruker Zener-modellen.
V. Konklusjoner
Som en konklusjon av dette arbeidet, kan det bemerkes at fra karakteriseringen av miljøet, transformasjonene i tilnærmingen til samtidsbedriftsorganisasjon og enstemmig anerkjennelse av rollen som menneskelige ressurser i utførelsen av enhver enhet, ble Zener-modellen foreslått for utvikling av opplæring i selskapet, som lett har bestemte indikatorer, som gjør det mulig å evaluere prosessen med valg, opplæring og utvikling av personell i selskapet, som gir den ekstra muligheten for å bli brukt som et styringsverktøy.
SAG. Bibliografi
- Carnota, O.: «Teori og praksis fra det sosialistiske direktoratet», Redaksjonell Pueblo y Educación, Cuba, 1990.Ishikawa, K.: «Hva er total kvalitetskontroll? Den japanske modaliteten », Social Sciences Editorial, Cuba, 1988.López, M.; Rodríguez, A:.: «Forvaltningsledelse: fornyelse og endring mot dyktighet», Seniorledelse, # 180, 1995. Meliujin, S.: «Problemet med det endelige og uendelige», Redaksjonell Grijalbo SA, Mexico, 1960. Ponomariov, L.: «Around the quantum», Editorial MIR, Moskva, 1974, USSR.Titus, J.: «Going out of Business», Test & Measuring World, s: 7, juni / 93. «Dictionary of Philosophy», Redaksjonell MIR, Moskva, 1984, USSR.
