Virkeligheten og organisasjonsdynamikken er annerledes i dag, dette er et faktum, at i dag er det mange ledere som assimilerer den, på denne reisen fortsetter de å administrere som de gjorde i tidligere tider, dette skaper et sterkt sjokk i mange aspekter av den interne organisasjonen, Denne effekten påvirkes i de fleste tilfeller i de økonomiske tallene for organisasjonen, så vel som i omsetningshastigheten.
I mitt tilfelle tror jeg at lederen er en profesjonell som tilegner seg forpliktelsen til å oppdatere sin kunnskap kontinuerlig, samme dag som han begynner å utøve sitt ansvar som leder, dette er tilsynelatende ikke veldig tydelig for en rekke mennesker som utøver denne rollen I dagens organisasjonsdynamikk er det virkelig urovekkende å finne disse tilfellene der de i utgangspunktet fortsetter nesten inn i tiden til Frederick Taylors vitenskapelige ledelse, der de prøver å tilpasse mennesker til en bestemt enhetlig rolle i en struktur, og lederen er sørger for at de oppfyller målene sine på en målbar måte, med vekt på trinn, prosesser osv.
Modellen for å styre organisasjoner i dag bærer en stor mengde omfattende, balansert og humanistisk tankegang, som har stor innvirkning på oppførselen til mange mennesker som ser i dag som kontinuiteten i går, og denne kjære vennene er et STORT Mistak, Vi opplever enorme teknologiske endringer, paradigmeskifter, generasjonsspørsmål, behov, nye tilnærminger angående stedet for menneskelig talent i organisasjonen, blant annet, som utvilsomt påvirker livet til mange mennesker i enhetene.
Et essensielt element i dag for ledere å vite, er evnen til å generere velvære for det menneskelige talentet som gjør livet i organisasjonen, og jeg refererer ikke til det rent monetære faktum, som i modernismens tid det ble unnfanget gå alltid lenger og gjøre det som er innenfor deres rekkevidde for å skape og opprettholde et adekvat organisasjonsklima basert på trivsel og en vinn-vinn-aksjon, og for dette må vi ta hensyn til de eksisterende behovene til samarbeidspartnerne, i denne forstand Robbins (1999), forteller oss at:
”Arbeidernes behov styrer deres arbeidsadferd; Disse behovene må tas i betraktning av organisasjonen som et poeng av viktighet, siden de mer motiverte arbeiderne er, i samme grad vil effektiviteten deres maksimeres for å nå de organisatoriske målene. ”
Vi må utvikle og anvende effektive velværeprogrammer på arbeidsplassen, der det tas hensyn til reelle behov hos alle, vil disse programmene bidra veldig til å sikre at organisasjonen har et tilstrekkelig arbeidsmiljø, motivasjon og en tilfredsstillende kvalitet på arbeidslivet, noe som vil gjenspeiles i produktivitetsnivåene, og vil bidra til å redusere motstand mot endring minimerer omsetningsnivåer, negativisme og andre holdninger som påvirker organisasjonens arbeidsforhold, operasjoner og strategier. Disse programmene må inneholde aktiviteter som tar sikte på å generere en følelse av tilhørighet, utviklingsplaner, god kommunikasjon, respektfull behandling, gjøre arbeid mer behagelig, produktivt og gledelig. Et selskap som har et harmonisk arbeidsmiljø vil ha mange flere prestasjoner enn en ikke.
Våre menneskers trivsel i organisasjonen er essensiell, akkurat som det er essensielt for å tilfredsstille behovene til våre eksterne kunder, er det viktig å ha aspekter relatert til våre interne klienter, la oss slutte å styre basert på frykt, straff, egoisme, til likegyldighet og ønske nye måter å lede, tilpasset vinn-vinn-forholdet og være en del av alles fremgang i organisasjonen, velkommen.
La oss se organisasjoner som sentre for utviklingsmuligheter, alt dette også basert på balanse, vi ønsker ikke å gå til ytterligheter heller, alt tatt til ytterligheter, ender i krise, mitt viktigste forslag er at vi har et bedre forhold til våre kolleger, en kultur orientert for støtte og utvikling av alle, fremme nærere relasjoner, tillit, engasjement, respekt, vilje til å hjelpe, analyse av situasjoner på en spesiell måte fordi hver organisasjon har sin verden, jeg er sikker på at vi kan finne måter å øke nivået på om trivsel i samarbeidspartnere hvis vi bare ikke foreslår og endrer noen paradigmer.
La oss avslutte forståelsen av at mennesker i organisasjoner ikke er maskiner, men mennesker, akkurat som de er, de store lederne av enheten (ledere), og som sådan antar vi at denne virkeligheten opptrer passende tilpasset generasjonen av velvære, blant Vi kan alle oppnå gode ting, men for dette trenger vi refleksjon og handling, la den arkaiske måten å håndtere og fordype deg i den nye virkeligheten, ikke fortsette å frata organisasjonen din de store fordelene som dette gir, bli en generator av velvære og produktivitet i organisasjonen og ikke et hinder for dens utvikling.
________________
Hvis du vil vite mer om hvordan du har en ledelse som tar hensyn til generering av velvære, ikke slutte å lese boken min Elastisk ledelse, vil vi fortsette å kommunisere.
Forfatter: Lcdo. Michael Aular - Micdan Consulting
Twitter: @Micdanconsultin
