Når vi refererer til klassifisering av kompetanser, må vi ha et utgangspunkt, mangfoldet av tilnærminger og analyseperspektiver som er formulert i denne forbindelse. For dette formålet og for å presentere et enkelt skjema og praktisk anvendbarhet, vil vi velge følgende perspektiver eller tilnærminger:
- pedagogisk eller pensum, den første som dukker opp historisk, blant tilnærmingene som presenteres; funksjonell eller standardisering av kompetanse, også kjent som arbeidskompetanse tilnærming; psykologisk perspektiv, som stammer fra forskningen til Dr. David Mc Clelland; og en strukturell eller ledelsesmessig tilnærming, som har dukket opp utenfor det faglige miljøet, som et resultat av bidrag fra erfarne konsulenter i anvendelsen av ferdighetstilnærmingen i selskaper.
Vi vil utfylle dette essayet som tar sikte på å tydeliggjøre det komplekse og til og med kontroversielle emnet for kompetanseklassifisering, med et skjematisk sammendrag som tar sikte på å nærme seg en integrerende visjon.
til. Klassifisering av kompetansen i det pedagogiske perspektivet eller i læreplanleggingen. I denne tilnærmingen refererer kompetanse til et sett resultater uttrykt i form av profesjonell ytelse, som et mål som skal oppnås ved slutten av en pedagogisk prosess. I dette perspektivet er kompetansene klassifisert i: funksjonell eller teknisk, instrumentell eller støttende av de forrige, og generiske eller holdnings / sosiale kompetanser.
Funksjonelle eller tekniske kompetanser er de viktigste i denne tilnærmingen, og definerer det grunnleggende innholdet i en læreplanutforming eller opplæringsplan. Eksempler på disse er i tilfelle Human Resources Management-karrieren: valg av personell, administrasjon av kompensasjon, blant andre.
Disse kompetansene er generelt uttrykt eller skrevet i form av prosesser.
Instrumental kompetanse er de som støtter distribusjonen av funksjonelle eller tekniske kompetanser. Et eksempel på denne typen konkurranser er for de fleste nåværende yrker: anvendelse av MS Excel-verktøyet. Disse er generelt skrevet med tanke på kunnskap og bruk av ressurser eller verktøy.
Generiske eller holdnings / sosiale kompetanser er, som navnet tilsier, generiske i sin natur fordi de er til stede i de mest forskjellige yrker, bransjer eller roller. De kalles også holdnings / sosiale fordi de refererer til de evnene (kunnskap, evner og holdninger), disposisjoner eller interne egenskaper hos individet som er utviklingsbare, eller de som vises i mellommenneskelige forhold. Eksempler på disse er for mange yrker: samarbeidsvilje, forhandlingsferdigheter eller mellommenneskelig kommunikasjon. Disse er vanligvis skrevet i form av personlige disposisjoner eller sosiale ferdigheter.
b. Klassifisering av kompetansen i den funksjonelle tilnærmingen eller arbeidskompetansen. I denne tilnærmingen er all kompetanse funksjonell eller teknisk fordi den brukes til å gjøre noe eller oppnå visse resultater, innenfor rammen av en standard akseptert som gyldig og nyttig. I den funksjonelle eller standardiserte tilnærmingen, når det snakkes om generiske kompetanser, refererer det til de funksjonelle kompetansene som gjelder i forskjellige sammenhenger.
På samme måte når det snakkes om holdningen, refererer det til komponenter eller aspekter ved holdning knyttet til visningen av funksjonell kompetanse. Oppsummert, for denne tilnærmingen, er alle kompetanser knyttet til utførelsen av en rolle eller handel, og er generelt skrevet i form av spesifikke handlinger eller resultater som skal oppnås i en arbeidsprosess. Eksempel: Oppnå den endelige finishen på den behandlede delen.
c. Klassifisering av kompetansen i det psykologiske perspektivet. Denne tilnærmingen kommer fra forskningen til Dr. David Mc Clelland, da han på midten av 1970-tallet oppdaget at den vellykkede ytelsen til mennesker i en eller annen rolle eller yrke, ikke er direkte relatert til det som ble lært på universitetet eller andre institusjoner. pedagogisk, men med visse egenskaper som ligger til grunn for personen som avgjør deres overlegne ytelse, som beskrevet av kompetansen, forfatterne Lyle og Signe Spencer.
I dette perspektivet er kompetanser i utgangspunktet personlige attributter, noen medfødte eller talentfulle og andre utviklingsevner. Imidlertid anerkjennes eksistensen av funksjonelle eller tekniske kompetanser på denne skolen. Mc Clelland understreket at det ikke er nok å skaffe seg eller utvikle tekniske eller funksjonelle evner.
Dette er viktig og kan læres på forskjellige mer eller mindre formelle måter, men det som avgjør vellykket ytelse er de underliggende personlige egenskapene som han kalte kompetanser (1).
For eksempel: i den funksjonelle planleggingsaktiviteten er det som bestemmer muligheten for en persons suksess, hovedsakelig strategisk tenking, systemisk tenking og forretningssans. I den funksjonelle aktiviteten til reklame for grafisk design vil kreativ tenking være, og hos en sykepleier vil det være empati og sosial intelligens.
Oppsummert, i dette perspektivet, er de forskjellige kompetansene hovedsakelig knyttet til følgende aspekter: å vite hvordan man skal være, å være, være i stand til å gjøre og å vite hvordan man gjør.
d. Klassifisering av kompetansen i den ledelsesmessige tilnærmingen eller strukturelle perspektiv. Vi har nevnt at denne tilnærmingen dukket opp utenfor klasserommet eller akademiske omgivelser; Det har ikke vært et resultat av vitenskapelig forskning, men snarere av bidrag fra bedriftskonsulenter i deres forsøk på å tilpasse ferdighetstilnærmingen til virksomhets- og ledermiljøet.
Det kalles strukturelt fordi det er på linje med de strukturelle kravene til selskaper. Selskapet er normalt organisert på grunnlag av et oppdrag, en visjon og et sett med strategiske mål, og er distribuert i et integrert sett med stillinger, etter en tilpasning av ansvarsfordeling, handlingsomfang og delegering av myndighet. I denne tilnærmingen snakker vi om strategiske kompetanser, spesifikke eller funksjonelle kompetanser og generiske kompetanser.
Strategiske kompetanser er de som, uavhengig av sin egenart, er viktige for full oppfyllelse av oppdraget, oppnåelse av visjonen og for å oppnå de strategiske målene for virksomheten. I nesten alle bedrifter og institusjoner regnes i dag kundeservice og kompetanse som strategisk. I en bank, i tillegg til den forrige, er de strategiske: forretningssans eller kommersiell visjon, strategisk tenking og økonomisk analyse, blant andre. Disse kompetansene kan være av en holdnings / sosial eller funksjonell karakter.
Spesifikke kompetanser er de som folk flest er søkt og ansatt for. De viser til hva som bestemmer essensen av en stilling eller rolle. For de fleste bransjer eller roller er disse kompetansene funksjonelle. For noen bransjer eller roller, som i resepsjonistens tilfelle, er de holdnings / sosiale i sin natur, for eksempel mellommenneskelig kommunikasjon, empati eller kundeservice.
Generiske kompetanser refererer til de som er til stede i mange stillinger i samme organisasjon, og til og med i mange selskaper og institusjoner, i motsetning til uttrykket "spesifikk", som er spesiell for bestemte stillinger. Disse kompetansene kan også være av variabel karakter, enten holdnings / sosial eller funksjonell.
Eksempler på disse ferdighetene er:
- av holdnings / sosial karakter: mellommenneskelig kommunikasjon, forhandlingsevne, prestasjonsorientering; funksjonell eller teknisk karakter: styring av MS Office-applikasjoner og evne til å skrive rapporter.
Et skjematisk sammendrag, med en integrerende visjon: som et sammendrag av dette essayet som tar sikte på å tydeliggjøre den komplekse og kontroversielle klassifiseringen av kompetanser, på grunn av mangfoldet av tilnærminger og forestillinger, vil vi si at kompetanser er klassifisert etter deres art og av deres anvendbarhet i organisasjoner.
Kraften er i sin natur:
- av holdnings- og / eller sosial karakter, og av funksjonell eller teknisk art.
Vi har nevnt eksempler på kompetanser av begge typene ovenfor.
På grunn av deres anvendelighet blir kompetansene klassifisert i:
- strategisk, spesifikk eller funksjonell og generisk.
Se tidligere eksempler.
(1) Her begynte forvirringen, da Dr. Mc Clelland brukte et ord som allerede var i bruk i utdanningsmiljøet, med en annen betydning. La oss huske at "i utdanningsmiljøet" betyr "kompetanse" egnethet og refererer til settet med kunnskap, evner, ferdigheter og holdninger som brukes for å oppnå forhåndsbestemte mål. For Dr. Mc Clelland og hans tilhengere refererer "kompetanse" til attributter eller egenskaper som ligger til grunn for personen som bestemmer hans overlegne prestasjoner på bestemte områder eller roller.
På en slik måte at vi i dag ikke kan snakke om begrepet "konkurranse", som en kategori av analyse med en universelt akseptert mening, fordi virkeligheten er at det er flere begreper, hver med sin egen mening, selv om de har et felles grunnlag: arbeid eller profesjonell ytelse basert på visse ervervede og / eller utviklingsdyktige ferdigheter.
For to av disse tilnærmingene kan konkurranse bare oppføre seg som en diskret binærvariabel (den aksepterer to verdier: ja eller nei; kompetent eller ennå ikke kompetent), mens konkurranse for andre konsepter og tilnærminger oppfører seg som en kontinuerlig variabel, som innrømmer mangfold av verdier innenfor en bred domeneskala.
På samme måte når det gjelder gapet eller forskjellen som kan være mellom det mestringsnivået som kreves av en stilling, og det nivået som beboeren demonstrerer, i visse tilnærminger kan det bare være negativt, mens det i strukturell eller ledelsesmessig tilnærming, Det snakker også om et positivt eller "stigende" gap, noe som innebærer at den evaluerte personen kan demonstrere et mestringsnivå som overstiger kravene til hans nåværende stilling. I denne forstand er gapets positive eller negative karakter en indikator på utviklingspotensialet til personen.
