Den konstante utviklingen av arbeidsmåten har motivert selskaper til å bruke nye metoder for menneskelige ressurser.
I dag venter ikke lenger arbeidere på å motta ordrer fra noen overordnede, men i henhold til deres evner og ferdigheter vil de være ansvarlige for arbeidet sitt.
På den ene siden vil coaching hjelpe folk med å finne sitt største potensial ved hjelp av en spesialist. På den annen side vil myndiggjøringen ha ansvaret for å gi autoritet og makt til enhver arbeidstaker så lenge de har de nødvendige egenskapene til å ta beslutninger.
I begge tilfeller er det som etterspørres at arbeiderne utvikler seg maksimalt på de forskjellige fysiske og emosjonelle områdene.
Hva er coaching?
I følge Talante Miedaner er coaching en personlig og privat teknikk som tar sikte på å trene. Coaching må utføres av en spesialisert rådgiver også kjent som en coach, hvis rolle er den beste til individet, og bryte ned alle barrierer og begrensninger som den samme personen har for å utvikle potensialet sitt.
Treningsteknikken er en av praksisene som for tiden sprer seg overalt siden nittitallet. Noen forfattere nevner at coaching er en kunst som har ansvaret for å hjelpe mennesker til å definere godt hva målene deres er og hva de ønsker å oppnå.
Da begrepet coaching begynte å dukke opp, begynte mange å forholde seg til begrepet coach, men på idrettsområdet, men selv om de er rettet mot to forskjellige områder, har de to mye til felles, siden coaching på idrettsområdet er veldig fokusert på opplæring og i det profesjonelle feltet refererer denne opplæringen til praksis. Men ikke bare det. Når du har fått nok praksis, må du også utvikle visse ferdigheter som fleksibilitet og skjønn.
Med noen få ord vil coaching være ansvarlig for å bidra til å få det beste ut av hva som gjøres eller hva du vil gjøre, ved å ta hensyn til alle ferdighetene og delvis være klar over hva som gjøres, siden dette kan påvirke om det oppnås eller ikke.
Som vi vet godt for å kunne komme til et punkt som vi har i bakhodet, betyr det ikke så mye hva vi vet, men hva vi gjør, i dette aspektet vil treneren ha ansvaret for å ta all den kunnskapen slik at vi kan komme fra punkt A til punkt B På samme måte begynte coaching å være nært knyttet til begrepet coach på fransk, som betyr vogn, tar det fra dette perspektivet, coaching vil være ansvarlig for å lede og ta utgangspunktet til ønsket punkt.
Hvor kommer coaching fra?
Det er noen forfattere som nevner at coaching kommer fra antikkens Hellas med filosofen Sokrates, der ved å bruke mayeutics gjort folk oppmerksom på hva de gjorde, bør det nevnes at mayeutics er en som er ansvarlig for å undersøke middel til spørsmål til en person for å nå en kunnskap. Denne teknikken brukes når personen blir spurt om et spesifikt problem når han først har gitt svaret, han begynner å diskutere det svaret, noe som vil føre til ny kunnskap hentet fra det forrige konseptet. (Menendez, 2011)
Det er verdt å nevne at coaching også har noen elementer av buddhismen, for eksempel å alltid være til stede for å nå en høyere bevissthetsgrad.
Nå har ikke bare filosofi bidratt til coaching, men også psykologi, spesielt med noen tilnærminger som humanisme.
På et annet område påvirket sporten i utviklingen av coaching, for eksempel er en trener en ekspert som underviser.
Til slutt kommer vi til å finne konsulentvirksomheten siden noen verktøy som for eksempel måten å snakke på og måten de fungerer på. Dette har hjulpet coaching til å komme mer og mer inn i selskaper.
Personlig coaching og dets eksterne faktorer
Coachinghistorie
Coaching som sådan dukket opp med forfattere som John Whitmore og den nylige Thomas Leonard, som hadde ansvaret for å grunnlegge den første coachingskolen og i 1992, hvor han begynte å gi retning til alle metodene som allerede var gitt. Etter opprettelsen i 1995 ble International Coach Federation (ICF) opprettet, som frem til i dag er det viktigste.
I dag infiltrerer coaching mye i selskaper, inkludert Det er mennesker som lever helt fra dette yrket, problemet i noen land er at ikke overalt blir sett på som et yrke.
Elementer av coaching
Tilbakemelding er en viktig del av coachingsprosessen, siden informasjonen som kan resultere vil være av stor betydning slik at treneren kan bruke den så lenge informasjonen er positiv og detaljert. Det er flere måter å gi tilbakemelding på, blant de vanligste er:
- Bedømme handlingen De tilbyr ekte informasjon, men fra et negativt perspektiv. Tilbyr kort informasjon Motta personlig kritikk
Det såkalte Feed-spørsmålet vil hjelpe personen til å være klar over hva arbeidet gjør, siden ved å bruke noen spørsmål vil personen kunne verdsette arbeidet sitt sammen med informasjon fra tilbakemeldingene. (Acuña, 2009)
For at fôrspørsmål skal fungere, må det ha visse viktige aspekter, for eksempel:
- Det må tas hensyn til at spørsmålene motiverer personen til å være klar over handlingene de utfører sitt arbeid. Tillatelse må be om å kunne gi observasjonene. De må være objektive og utføres fra et eksternt perspektiv. Det må være spesifikt, dette betyr at alt som blir sagt må ha grunnlag. Det må være sjenerøst, dette betyr at på en eller annen måte må alle slags arbeid fremheves. Her anbefales det å jobbe med 3 × 1-prinsippet, der du må nevne 3 positive ting og 1 for å forbedre. Det må være autentisk, her handler det ikke om å finne opp ting eller si bare det klienten vil høre, type tilbakemelding kan Det skal alltid gjenkjennes når noen bidrar med en idé eller prosjekt, noe som vil hjelpe den enkelte til å føle seg mer selvsikker.
Når en person kommuniserer gjennom intuisjon gir dette coaching en stor verdi, det eneste problemet er at det ikke er noen måte å verifisere intuisjon.
Intuisjon er en sensasjon som ikke har noe å gjøre med noe fysisk å snakke om materialet, for eksempel føler en person at noe kommer til å skje, men ikke har noen måte å forklare det på, som kalles intuisjon. Når intuisjon blir praktisert og brukt i coachingsprosessen, kan man oppnå fantastiske resultater med stor effektivitet. (Milanese, 2007)
Coaching fordeler
- Coaching vil bidra til å utvikle hver enkelt persones kapasitet til sitt maksimale nivå, og føre med seg en bedre jobb. Arbeidere vil utvikle ferdigheter som kan hjelpe dem å jobbe sammen, og dermed fremme bedre kommunikasjon og større empati. Folk vet virkelig hvilken rolle de har å utføre i selskapet. Utvikle bedre verktøy for å møte de forskjellige problemene som oppstår.
Typer coaching
- Personlig coaching: det er rettet mot å gjøre det mulig for folk å utmerke seg på forskjellige områder i hverdagen deres. Business coaching: den er rettet mot selskaper, enten de er små eller mellomstore, og hjelper dem med å redusere tid og penger, utvikle ledere, forbedre synet strategisk, blant annet. Organisatorisk coaching: i motsetning til forretningscoaching, er dette rettet mot store selskaper. Executive coaching: som navnet sier, det er rettet mot bedriftsledere, fremme bevissthet, inspirasjon av ansatte, blant andre.
Myndiggjøring
Oversatt fra engelsk betyr det makt eller myndighet, og kan være fokusert på de forskjellige områdene i en organisasjon. Gjennom denne teknikken gir selskapet arbeidere de nødvendige verktøyene slik at målene kan oppnås tilstrekkelig. På samme måte vil beslutningstaking ikke lenger være avhengig av en enkelt person, men av de arbeidstakere som viser fremragende egenskaper for andre for å utføre de planlagte oppgavene.
Begreper
Molina (2006) nevner at myndiggjøring betyr å gi etter eller la en person handle selv og derved fremme initiativ i andre. For å forstå at alle må jobbe under samme tilnærming for å oppnå et mål.
Davis (2000) påpeker at det å gi større uavhengighet til ansatte ved å kontrollere elementer som er under deres makt.
Jeffrey (2007), forteller oss hva et forhold er mellom mennesker som jobber i selskapet og partnere, for å skape tillit og engasjement.
M og todología
Metodikken for denne teknikken var basert på en modell av Joseph Kockelmans i 1975, der innholdet analyseres under hensyntagen til 4 aspekter; Plassering og gjennomgang av artikler, kategorisering av innhold, forklaring og plassering av hvert innhold i arbeidsstrukturen, og til slutt plassering av det vesentlige i hvert innhold svar på spørsmålet om problemet det gjelder. (Cardona, 2001)
Organisatorisk engasjement
Det er definert som nivået som arbeidstakere føler seg en del av selskapet, og gir dermed forpliktelsen til å forbli i det.
Dimensjoner for engasjement
Affektiv forpliktelse: det er definert i emosjonell tilknytning og tilhørighet til selskapet.
Kontinuerlig forpliktelse: her blir forholdet av materiell karakter observert.
Reguleringsforpliktelse: Denne forpliktelsen forteller oss om behovet for at en arbeider skal være i selskapet.
Empowerment fordeler
- Ikke bare befinner folk seg i hovedkvarteret de har myndighet. Jobber har verdi fordi folk er i dem. Folk vet at de har autoritet over hva de gjør. De deltar alle i beslutningsprosesser. De fremmer tilbakemelding.
Betydningen av myndighet
- OrganisasjonsutviklingKvalitetSkift i utdanningssystemet Bedre resultater når eierne er arbeidstakereReduksjon av selskaperHøy utdanningsnivå for arbeidere Flere kommunikasjonskanaler Innflytelse på voksenopplæring
konklusjon
Som vi har sett, er det flere forskjeller mellom coaching og empowerment. Coaching vil være ansvarlig for å klargjøre ideene til arbeidstakeren, mens myndiggjøring er siktet for å gi arbeidstakeren sikkerhet slik at han alene kan ta beslutninger og ta ansvar for arbeidet sitt.
I begge tilfeller er det som søkes å få det beste ut av arbeidstakeren slik at han kan oppfylle bedriftens mål på en best mulig måte.
Bibliografi
- Acuña, Eduardo (2009), Coaching: Analyse av organisasjonsrollen, University Editor, Chile, Milanese, Roberta (2007), Strategic Coaching, Herder, Spain, Menéndez, José L. (2011), Principles of Coaching, Bubok, Spain, Cardona S. (2001). "Intrategia: en grunnleggende dimensjon av forretningskultur" McGraw-Hill, Spania
