"Tenk mindre som ledere og mer som biologer" Peter Senge i The Dance of Change
Denne artikkelen er skrevet og tenker på ansvaret og den daglige innsatsen til de som har ansvar for å utforme, utvikle, utføre og evaluere de forskjellige prosessene for utdanning, opplæring og opplæring i selskaper, og at de må ta utfordringen med å integrere programmer og planer rettet mot bidra til oppnåelse av bedriftsformål, gjennom handlinger som påvirker produktivitetsøkningen positivt.
Utseendet og økningen av nye konseptuelle, fortolkende, komparative og teknologiske modeller tilgjengelig for utvikling av utdanningsprogrammer har ført til etablering av trender som tillater et bredt spekter av løsninger som noen ganger kan være forvirrende når du tar beslutningen om hva er det beste verktøyet, modellen eller instrumentet (eller i det minste det som kreves) for øyeblikket organisasjonen lever og menneskene som vil være deltakere i nevnte teoretiske eller praktiske modeller.
Noen ganger har opplæringsledere og også brukere prøvd å få disse verktøyene eller teoretiske modellene til å bli på egen hånd nærmest magiske løsninger på de forskjellige problemene med utdanning, opplæring eller opplæring i organisasjonen, på en slik måte at det skaper en forventning som i mange tilfeller ender med frustrasjon når det fremgår at resultatene ikke kommer i nærheten av det som var forventet (kostnadsfordel-forholdet er inkludert).
Uten å ha til hensikt å diskvalifisere noen av dem, tvert imot, for å demonstrere viktigheten det har hatt i mange organisasjoner som et middel til å identifisere, trene og utvikle de sentrale aspektene som har muliggjort kvalifiseringsprosessene til alle menneskene som griper inn i forskjellige organisasjonsprosesser, vil jeg nevne noen av trender, modeller, verktøy og konsepter som har dukket opp de siste tiårene og som har ført til at ledelsen av menneskelig talent har blitt en reell alliert ledelse for å oppnå mål corporate.
Noen av dem er:
- Styring etter kompetanser. (Som ser ut til å ha overskredet motesperren og blir installert som en nødvendig komponent i organisasjonen.) 360º Evaluering (Et ganske nyttig verktøy i team som har et sterkt forhold og arbeidsforhold) Erp Model (Enterprise Resource Planning) coaching. Utmerket modell for ferdighetsutvikling og ytelsesforbedring. Fortsatt å bli utforsket og implementert på riktig måte. Stadig mer populært og brukt med veldig gode resultater. En modell som krever mye selvdisiplin og en kultur for selvlæring. Alternativ for å gi mer styrke til de virtuelle. Utendørs læringsmodeller. Utmerket metodikk, det hadde sitt øyeblikk, men det har mistet innvirkningen på grunn av gale applikasjoner, etc.
Alle disse verktøyene og trendene (og andre som slipper unna meg) har blitt en støtte for lederne av de menneskelige ledelsesområdene for å styrke deres evne til å påvirke og bidra positivt til å forbedre ytelsen og øke produktivitet, slik at de kan implementere programmer skreddersydd til de reelle behovene til selskapet, med utgangspunkt i det grunnleggende forutsetningen at det nettopp er menneskelig talent som gir energi til virksomhetsstyring og dens resultater.
Disse trendene og modellene bekrefter at kunnskapen utvikler seg hver dag med en hastighet slik at det ikke lenger er mulig, som i tidligere århundrer, å syntetisere den i et enkelt kompendium, dets mangfold, dybde og bredde, noe som gjør det nødvendig for oss å måtte være enige med Einstein når bekrefter at "vi alle er uvitende, det som skjer er at vi ikke alle er uvitende om det samme".
Til tross for alle fordelene vi kan gjenkjenne fra de teoretiske modellene som hver av trendene nevnt er basert på, er det viktig å advare, spesielt opplæringsledere, om at det kanskje ikke er nødvendig å implementere dem alle samtidig, at mange Disse trendene ender med å bli nedrykket, eller nytten deres blir stilt spørsmål og til slutt skaper forvirring for de som må underkaste seg å delta i eksperimentelle programmer med instrumenter som ved mange anledninger var gunstige for andre organisasjoner, men ikke nødvendigvis våre.
Jeg inviterer deg da til å reflektere over måten vi implementerer disse modellene og kostnadene (ikke bare i penger), men også i tid og troverdighet, som de har hatt i organisasjoner som vi kanskje kjenner.
