Mange forandringer skjer over hele verden, og krever en ny stilling fra organisasjonenes side.
De kan ikke observeres og la ting skje uten noe å gjøre, da dette kan føre til usikkerhet angående organisasjonens egen fremtid.
Mange ganger forplikter folk seg ikke til å endre seg fordi de ikke vet hva som kommer til å skje. For ikke å vite hvordan man skal handle. Fordi det nye ikke er klart, er en måte å forsvare seg mot det ukjente ved å ta tak i det kjente og følgelig benekte det nye.
Organisasjonsendring er definert som organisasjonenes evne til å tilpasse seg de forskjellige transformasjonene som det interne eller eksterne miljøet gjennomgår, gjennom læring og / eller settet med strukturelle endringer som organisasjoner gjennomgår og som oversettes til ny atferd organisatorisk.
Organisatoriske endringer oppstår fra behovet for å bryte den eksisterende balansen, for å transformere den til en annen mye mer lønnsom en, i denne transformasjonsprosessen, der styrkene må bryte balansen, og samhandle med andre krefter som prøver å motsette seg, (Resistance to Change) det er grunnen til at når en organisasjon vurderer en endring, må den innebære et sett med oppgaver for å prøve å minimere dette samspillet av krefter.
Å endre er ikke veldig enkelt, for det første fordi ikke alle mennesker er villige til å gjøre en innsats i denne forbindelse, og selv om de er villige, er det veldig enkelt å gå tilbake til de gamle driftsstandardene.
I filmen kan du analysere hvordan en organisasjon var før i tiden, det var bare viktig å produsere og produsere der, men de fokuserte ikke på trivselen til de ansatte; Selv om hovedfunksjonen er å produsere velferd for ansatte i de fleste organisasjoner, spiller det en viktig rolle fordi det allerede er en bevissthet om at uten dette ville ikke ting fungere.
Tusen takk
