Paradigmer forstås som settet med begreper som utgjør den mentale strukturen som mennesker oppfatter både omverdenen og dens sensasjoner, så vel som deres personlige opplevelser.
Dette konseptet er et produkt av opplevelsen, opplæringen, læresetningene og kulturelle mønstrene som eksisterer i et samfunn. Disse genereres både individuelt så vel som sosialt.
I sistnevnte tilfelle snakker vi om paradigmer som er i kraft i et samfunn til enhver tid. Paradigmer er vanligvis representert som mentale briller som vi vurderer og / eller oppfatter virkeligheten gjennom. Uten disse brillene kan vi ikke tenke på miljøet, men vår oppfatning av miljøet reagerer ikke nødvendigvis på den virkeligheten, men snarere på et plan som oppfatningene samsvarer med.
Imidlertid kan disse oppfatningene ikke være tilstrekkelige eller forenelige med en viss kontekst eller situasjon.
Ettersom et samfunn har kapasitet til endring, utvikler paradigmer seg for å tilpasse seg nye krav på en slik måte at overlevelsen av både individer og samfunnet som helhet er gjennomførbar.
Mange ganger tar mangelen på tilpasning av paradigmene til de nye realitetene bort individers overlevelseskapasitet, noe som gjør dem mer skjøre og mangler konkurranseevne.
Siden midten av 1970-tallet kunne ikke Detroit-industriister se den japanske trusselen fordi de hadde som paradigmer ideer som å være de beste i verden på bilfeltet, være de som best tolket behovene til amerikanske forbrukere, av ugjendrivelige konkurransefortrinn og troen på å se billige varer av dårlig kvalitet i japanske produkter.
Vel, virkeligheten var en helt annen, og lederne av bilprodusentene var trege med å notere seg denne feilen. Dette er et godt eksempel på hvordan en misoppfatning av virkeligheten kan føre selskaper til en vanskelig situasjon, men enda mer til å ødelegge.
Noe lignende oppleves for tiden i det 21. århundre når det gjelder forvaltning av menneskelige ressurser. Disse essensielle og grunnleggende ressursene for marsj og liv i enhver organisasjon blir fortsatt administrert under paradigmene i en fortid, veldig fortid. En tid hvor kulturnivåene, kunnskapen og opplæringen av personell var godt under dagens nivåer, en tid hvor mengden informasjon som foreløpig ikke eksisterte, en tid da forbrukerne tilpasset tilbudet og ikke som det er i dag der selskapet stadig må tilpasse seg de nye og større krav fra forbrukere.
Dette var en tid preget av verdensomspennende handelshindringer, i strid med dagens globale markeder.
Innenfor disse nye realitetene må ledere og deres ansatte endre sine paradigmer, ikke bare for å strebe etter suksess, men i det minste for å kunne delta i nevnte konkurranse. Det er bare nok å ta med i betraktningen at det fra år 2000 regnes med at hver tjue måned vil den eksisterende informasjonen dupliseres. Spørsmålet er: Er ledere og ansatte klare til å lære bort og lære igjen kontinuerlig?
I motsetning til de vanligste konseptene for personalstyring, oppstår behovet for å reformulere visse grunnleggende prinsipper fra de fleste vestlige selskaper fra forskjellige perspektiver og forfattere.
Blant de nye konseptene og metodikkene som skal praktiseres for å gjøre selskaper mer konkurransedyktige har vi:
- Alt personell må delta aktivt i kvalitet, tjenester og salg, og bidra fra ulike perspektiver og aktiviteter til organisasjonens grunnleggende mål, samt tilfredshet med interne og eksterne kunder. Det er arbeidet til alle og ikke i en sektor som er spesielt dedikert til kvalitetskontroll. Personalet må gjennom selvkontroll, forebygging, gruppeaktiviteter og forslagssystemer bidra til å kontinuerlig forbedre kvaliteten og produktivitetsnivået i selskapet. som utgjør alle prosesser, allsidigheten til alle ansatte, inkludert på ledernivå, blir av primær betydning.For å gjøre kontinuerlig forbedring av produktivitetsnivåene mulig, med støtte og full og aktiv deltakelse fra alle ansatte, krever ledere å sikre jobber. Administrere motivasjon sammen med teknisk kunnskap og evnen til kreativitet for å øke kreativiteten og anvendt innovasjon i selskapet. Involver ansatte i overskuddet som genereres, og som en belønning for teamarbeid. Gjør gjeldende teamarbeidet i organisasjonen som helhet, mot holdninger individualistisk og heroisk. Involver ansatte i planleggingen, koordineringen og organiseringen av arbeidet sitt. Slutt å se trening som en utgift og gå til å betrakte det som en investering.Informer personalets fremgang i tid og form for selskapet, uten å skjule noe og stole helt på det.
Legg særlig vekt på opplæring av ansatte i aspekter som:
- Teknikker for problemløsning og beslutningstaking. Teamarbeid. Styringsverktøy. Mental kart, lateral tenking, emosjonell intelligens og nyrespråklig programmering, blant andre. Digital økonomi.
I dag fortsetter flertallet av selskaper i holdninger som er helt imot de som er beskrevet, av denne grunn det presserende behovet for en mentalitetsendring, for en omdefinering og oppdatering av paradigmer for å oppnå et konkurransefortrinn fra selskapets side.
De selskapene som opptrer på en måte som er i strid med måten flertallet gjør, vil oppnå betydelige absolutte og relative fordeler, nettopp for å utføre de handlingene som gjør at deres ytelse kan forbedres, blir ikke etterlignet av konkurrentene.
Å implementere disse endringene krever ikke bare betydelig bevisstgjøring på ledernivå, men også å generere både strategier og taktikker for gjennomføring av dem.
Vi lever i en tid der paradigmeskiftet er grunnleggende på alle områder, og det er nødvendig å legge en veldig spesiell vekt på endringer i mentalitet når det gjelder personalledelse, siden dette er grunnlaget for de andre strategiske endringene, det være seg i relatert til teknologiske, kommersielle eller økonomiske problemer.
Viktige forskere innen psykologi og kreativitet rapporterer pålitelig at gjennomsnittet av individer ikke bruker mer enn 1% av sine evner. Ja, det er slik du har lest den. Se for deg potensialet for produktivitetsvekst på både bedrift og samfunnsnivå som ville blitt forbedret av utdanningssystemer, fjerning av hindringer for kreativitet og innovasjon, fremme fantasi og forbedring av kommunikasjon.
De mentale kapasitetene er enorme, og det er først nå deres kapasiteter og potensialer begynner å bli oppdaget. Lederen som forstår og forstår dette, vil ha et viktig våpen i hendene for å oppnå jevn konkurransefortrinn.
Hemmeligheten er at de fleste av dem kun fokuserer på potensialene og kapasitetene til deres strukturer og utstyr (maskiner - anlegg), idet de ignorerer det enorme uutnyttede potensialet med tanke på deres menneskelige ressurser, noe som innebærer å benytte seg av deres erfaringer, kunnskap og ferdigheter., kreative og innovative evner, som ikke bare vil være til nytte for selskapet, men også forbedre livskvaliteten til de ansatte.
