Et faktum som har sterkt preget vår sivilisasjon, er datarevolusjonen. Siden midten av forrige århundre har det blitt overraskende fremskritt rundt lagringskapasiteten og funksjonene til datamaskiner, noe som gjør dem til stede i nesten alle områder av menneskelig aktivitet. Dagens datamaskiner, som i går, krever at du gir dem informasjon. Og her er det sentrale og konstante bidraget over tid: å kunne behandle enorme mengder informasjon, stadig mer variert, i økende volum og i høyere hastigheter. Server en figur som et eksempel på denne revolusjonen: på bare to år behandler dagens datamaskiner mer informasjon enn den som ble produsert gjennom menneskehetens historie.
Nesten siden utseendet til datamaskiner, visste offentlig og privat sektor hvordan de skulle dra nytte av dem. Informasjonen som allerede ble analysert eller behandlet som de ga, var en ugjendrivelig feil og en verdifull ressurs til å utføre eller rette tiltak.
En gammel idé, selv før datamaskiner, reiser det urovekkende spørsmålet om menneskelig atferd kan forutsies med rasjonelle og tilgjengelige midler. Når ideen, når den ikke er mulig, blir en mulighet takket være stadig kraftigere datamaskiner.
I dag prøver tusenvis av selskaper å forutse kundenes behov, nettopp takket være informasjonen som er tilgjengelig på nettet om deres offentlighet. Et eksempel kan være den opplevelsen der flere økonomiske enheter, som mangler kontanter, ringer eller skriver til klienten for å gi ulike tilbud og til og med sikkerhetsmessige fordeler. En annen sak vil være at butikker som, basert på en kundes kjøpshistorikk, kaller ham for å kunngjøre rabatter på produkter som er egnet til bursdager eller merkedager.
For tiden opplever vi en overgang der, som allerede skjer med kundeovervåking for å forutse deres behov, tilfredsstille dem og dermed beholde sin lojalitet, noe lignende begynner å bli gjort med menneskelige ressurser til selskaper.
Undersøkelser gjort i utlandet avslører at 80% av menneskelige ressursforvaltere erkjenner at en økende trend på dette feltet er anvendelsen av Big Data, et nytt teknologisk verktøy fokusert på å dra nytte av den enorme datamassen som til daglig, frivillig eller ufrivillig, arbeiderne i en organisasjon, som resten av dødelige, genererer på Internett. Vel, basert på dette "fotavtrykket" som forblir daglig i nettområdet, kan selskapet etablere atferdsmønstre for hver av sine samarbeidspartnere. Basert på slike trender, kan selskapet forutse handlinger og ta mer pålitelige beslutninger.
Naturligvis er millioner av data ikke til noen nytte. Denne akkumuleringen av poster må behandles og analyseres takket være spesialiserte programmer. Disse algoritmene fører til grafer, estimater og atferdsmønstre. Kort sagt, hvis det inntil nylig bare var markedsføring, økonomi og noen andre avdelinger som klarte basert på faktiske bevis og indikatorer, er menneskekontorene i dag klar over at arbeidet deres kan være mer forutsigbart.
Konsolideringen av Big Data vil gå hånd i hånd med den stadig tettere forbindelsen mellom mennesker og mellom mennesker og ting takket være teknologi. Dette innebærer at våre øyeblikkelige og medierte menneskelige interaksjoner vil produsere en plate i nettlesområdet. Disse postene eller dataene som blir behandlet, analysert og organisert vil provosere forslag og svar fra organisasjonene som vi knytter oss sammen som klienter eller arbeidere. Følgelig, hvis Bill Gates foreslo smarthuset med bokstavelig talt alle gjenstander koblet til Internett og derfor er knyttet til butikker og forskjellige tjenesteleverandører, vil selskapet som administreres av Big Data ha en grundig kunnskap om sine samarbeidspartnere. Og dette vil gjøre ledelse av mennesker mer effektiv.
Hvilken informasjon om dine arbeidere vil bedriftene favorisere? For det første, punktlighet, fravær og rotasjonsprosenter, det vil si inntreden og utmelding av mennesker fra organisasjonen. For det andre prestasjonsnivåer, motivasjon, tilfredshet. Men måten å få tak i sistnevnte vil være mer sofistikert.
La oss se noen eksempler. Når det gjelder rekruttering og valg av personell, vil et selskap som tilbyr en ledig stilling kunne få tilgang til ansettbarhetsprotokollen for hver kandidat på Internett: studier eller opplæring, arbeidshistorie med antall jobber, gjennomsnittlig varighet i dem og kvantitative indikatorer for oppnåelse nådd. Graden av sammenheng mellom kompetansene til hvert fag kan også fastslås med kravene til stillingen de hadde. Prestasjonsvurderinger i tidligere jobber vil også være tilgjengelig.
Når det gjelder styring av varighet eller oppbevaring av gamle eller faste ansatte, vil selskapet ha direkte og indirekte målinger av tilfredshet og arbeidsmiljø, samlet inn permanent og behandlet umiddelbart. Informasjonen kommer ikke bare fra undersøkelser, den kommer fra bruken av kaffemaskinen, spisestuen, oppmøte på sosiale og sportslige aktiviteter, så vel som datamaskinen (antall klikk, mest konsulterte sider, hyppige postmottakere), fra telefonen smart (geografisk plassering og mest brukte applikasjoner) og andre. De psykologiske, personlige og familiære profilene til hver ansatt vil være et kontinuerlig konsultert innspill for å forklare og forutse atferd.Dette vil bringe oss litt nærmere virkelig skreddersydde insentiver. Faktisk vil korrespondansen mellom insentiver og ytelse være en obligatorisk oppmerksomhet.
Til slutt, når det gjelder trening og evaluering av prestasjoner, vil begge prosessene bli observert og analysert permanent, og søker å oppnå den høyeste ytelsen fra personellet. For eksempel kan man få et bilde av toppkvintilen eller 20% av de mest produktive arbeidere.
Alle de nevnte mulighetene krever transformering av personalavdelinger. Det er klart at de ikke kan fortsette å samle inn data slik de gjør, en stor del av dem er koblet fra og ubrukelig. Noen estimater antyder at bare 1% av dataene blir konvertert til brukbar informasjon. Heldigvis innlemmer flere human resource-programmer Big Data-krav.
For å oppsummere vil selskapet som blir guidet eller administrert av Big Data være mer effektivt og personalet mer produktivt. De etiske dilemmaene i denne transformasjonen er mange og foreløpig bare skimtet av romaner som Orwells 1984 eller den nylige filmen The Circle. For øyeblikket er det verdt å lure på hvor linjen vil være mellom den permanente forbindelsen med arbeid og den gjennomgripende kontrollen over livene våre. Og knyttet til det, hva vil skje med privatlivet vårt?
Tilhengerne av Big Data svarer at dette verktøyet ikke vil føre oss tilbake til tiden for Taylorisme og samlebåndet da arbeideren ble stygt kontrollert i hans tider og bevegelser. Tvert imot, legger de til, vil permanent overvåking av arbeidsstyrken ikke være nødvendig, siden den blir verdsatt over alle prestasjoner eller resultater. Imidlertid vil det være et smalt gap mellom fristelse og muligheten for total kontroll av mennesker.
___________
* Peruanske. Master i organisasjonspsykologi og universitetslærer.
