Menneskelige ressurser, best uttrykt som menneskelig potensial, utgjør i enhver organisasjon den viktigste og uunnværlige faktoren for å tilby kvalitetstjenester og oppnå de mål og mål som er satt, uansett administrativ, operativ og til og med politisk karakter.
Det er ingen tvil - og ingen motsetter seg det, i det minste teoretisk - at det vil være veldig vanskelig å oppnå en samvittighetsfull jobb som er utført med lojalitet, engasjement og kompetanse, hvis vi ikke legger særlig vekt på de ansatte, spesielt de med lavere hierarki som utfører operative eller administrative oppgaver relatert til organisasjonens formål eller oppdrag og som paradoksalt nok blir ignorert eller behandlet uten de respektive hensyn.
Vi oppnår ingenting eller oppnår veldig lite når presset eller kravene fra ledere og funksjonærer ikke er foran et tilstrekkelig arbeidsmiljø; det vil si et vennlig miljø med personlig utvikling, av respekt, uten klager, harme eller frykt.
Alle individer utgjør et høyt menneskelig potensial, derfor opplever de impulser til personlig vekst og utvikling, noe som tilrettelegges ved å tilby et miljø som støtter dem og samtidig foreslår eller tilbyr dem en utfordring.
Dette miljøet eller arbeidsklimaet er mulig å oppnå når vitenskap og teknologi arrangeres til tjeneste for organisasjonen og arbeidstakeren som føler seg trøstet, motivert og verdsatt, ubetinget vil helle ut all sin innsats og vilje til å forbedre ytelsen ved å identifisere seg med institusjonen og overordnede, og gir dermed mer enn hva deres stilling eller stilling krever.
Det motsatte er å jobbe i et turbulent, ustabilt arbeidsmiljø, omgitt av rykter, graffiti på veggene –offensive og truende- og anonyme løpesedler. Fra motløse, lunefulle og til og med aggressive arbeidere, utsatt for å utføre ulovlige eller uforutsette handlinger mot dem som antar at de er ansvarlige for situasjonen. Under disse forholdene er de svært sårbare og lette byttedyr for tredjepart med ondsinnet pretensjon.
Vi må være klar over at moderne teknologi, strømlinjeformede metoder og prosedyrer, forenklet organisasjonsstruktur, strategisk plan, etc. de løser ikke i seg selv organisasjonens problemer. De tilegner seg verdien av den dårlige eller gode bruken som folk gir dem, derav behovet for at alle disse ressursene blir gitt forut for og ledsages av riktig personalstyring som, under politikk og retningslinjer for toppledelsen, får fra serverne, lederne og tjenestemennene gir en optimal ytelse så vel som den beste og vedvarende disposisjonen for et bedriftsarbeid og i tråd med de institusjonelle målene.
Kort sagt, den profesjonelle oppgaven som skal utføres i offentlig sektor er ikke lett fordi, i tillegg til det som er blitt sagt, den politiske komponenten i hvis rom eller hovedkvarter høyprofilerte beslutninger tas og prioriteringene av en offentlig sektor også bestemmes. Regjeringsplan formulert i et forventet demokratisk regime.
Det betyr da at offentlige myndigheter i statlige anliggender, teknikk og politikk ikke kan dissosieres, selv om offentlige tjenestemenn under disse omstendighetene av entall symbiose må være godt beskyttet mot de ufeilbarlige inngrep som prøver å krenke deres uavhengighet og habilitet og kan - uten noe press eller begrensning - Oversett den offentlige viljen til normer, mål og mål som samsvarer med innbyggernes ønsker.
I en sammenlignende studie av syv land (USA; Storbritannia, Frankrike, Tyskland, Italia, Holland og Sverige) ble det vist at senior offentlige tjenestemenn blir politiske beslutningstakere; det vil si at de trenger å kombinere sin spesialiserte kunnskap med politiske ansvarsområder (*)
(*) "En ny offentlig ledelse for Latin-Amerika"
Latin American Center for Development Administration (CLAD)
