Når jeg respekterer stilen jeg vanligvis skriver artiklene mine med, vil innholdet i det følgende arbeidet snakke om forfatteren i tredje person, selv om refleksjonene og forslagene som presenteres her er mine egne og produktet av min forskning innen administrative vitenskaper.
Etter flere år med samhandling med basepersonell, koordinering, tilsyn og noen nivåer av ledelse, er det umulig å ignorere en av de mest kjente hemmelighetene til samtidsadministrasjonen: Drøyt 80% av personalet vurderer å være under tilsyn av en udugelig leder. Eller hva som er verre, det ser ut til å være et uunnværlig krav å styre i visse og visse selskaper å vite absolutt ingenting om virksomheten, administrasjonen og elementære aspektene ved å håndtere personell for å innta en slik relevant stilling.
Ineptitude skal forstås som mangelen på egnethet til en ting, manglende evne og inkompetanse, og til og med visning av tulling eller manglende evne til en bestemt ting.
Du er en udugelig leder når du ikke klarer å akseptere begrensningene dine (men du vet kanskje at du har dem), skaper et hyggelig og inspirerende miljø på jobbfasen, og når, underbevisst eller ikke, får underordnede til å oppleve en følelse av avvisning eller avvisning.
Med dette uttrykket er det ikke ment å fornærme noen, det er en realitet som noen er utsatt for, siden mangelen på kapasitet kan oppdages og korrigeres på riktig måte i de fleste tilfeller.
Det er veldig vanskelig å håndtere dette emnet uten å falle i subjektivitet, faktisk ville det være selvmotsigende å ikke gjøre det fordi slike utsagn kommer fra oppfatning av lederen av hans underordnede, og selvfølgelig er oppfatningen ikke objektiv.
Dømmelse av en udugelig leder avhenger av mange faktorer, men i noen tilfeller ser slike uttalelser ut til å være fornuftige, situasjoner der det er tydelig at det er fravær av praktisk og til og med teoretisk kunnskap fra mennesker som har ansvaret for å drive en forretningsenhet, som med en fantastisk ferdighet, de bruker håndteringen av operasjonen som presenteres av teamet de fører tilsyn med.
De er klare og åpenbare situasjoner for de som opplever og opplever dem, men de mangler det (på en uforståelig måte) for resten av personellet som jobber i selskapet og spesielt for toppledelsen.
Det virker som det er tilstrekkelig å spørre noen og observere at åtte av ti har klager på måten de styres på, og det samme forholdet gjentas når du blir spurt om veilederen deres vet nok om virksomheten eller arbeidet de gjør. I forhold til det andre alternativet gjelder selvfølgelig denne andelen ikke i fastfood-kjeder eller franchisetakere der det grunnleggende kravet er å kjenne hele prosessen godt nok, men det ser ikke ut til å være den samme trenden i denne typen selskaper når du undersøker om det første alternativet.
Det er ikke en hemmelighet, ansatte klager når de føler at veilederen ikke kan høre dem, de gjør det hemmelig på bad, trapper, spiserom eller på et hvilket som helst sted som gir dem en viss sikkerhet å uttrykke åpent og uten sensurerer hva de synes om sin overordnede. Klager spenner fra enkle motsetninger til den psykologiske effekten som genereres ved å vite at du blir administrert av en person som ikke har minimumskompetanse til det, og som ved visse anledninger ligger under tilsynene sine.
Basert på uttrykkene fra de ansatte (uavhengig av rapporteringsnivå) som opplever denne typen situasjoner, der lederen ser ut til å være et slags reisende eksempel på ineptitude, som mangler den inspirerende og modellerende ledelsesevnen til de som må være ledere; Noen av grunnene til at disse kjennetegnene ikke blir lagt merke til av toppledelsen kan vises, disse er:
De blir verdsatt fordi de er mennesker med et langvarig forhold i selskapet: Lengden i samme stilling antyder at de fullstendig klarer og vet det, og enda mer hvis operasjonen flyter uten vesentlige feil eller ikke er kjent for overlegen.
De blir ikke objektivt vurdert fordi de er relatert til eieren eller innflytelsesrike personene i selskapet: De er slektninger, slektninger eller venner av en person med vekt i organisasjonen, anbefalt og solgt som "gode fagpersoner", eller de er personer som skyldes favoriserer eller det er noen "moralske", sentimentale, politiske eller andre typer gjeld som forplikter dem til å holdes i disse stillingene. De har vanligvis en slags erfaring som involverer assimilering av operasjoner i kontrast.
De blir ansett som viktige fordi de er mennesker med store grader og anerkjennelser: De har i teorien alt som kreves for å styre en vellykket operasjon, deres faglige prestasjoner går foran dem og derfor blir erfaringer tatt for gitt. Noen ganger antas denne situasjonen bare, siden det ikke er bevis på graden.
Muligheten til å avhøre dem er tapt fordi de er individer med en viktig evne til å snakke: deres utrolige evne til å overbevise publikum i situasjoner med tvil eller konflikt og riktig håndtering av informasjon, selv når de ikke forstår det selv, fører til antakelsen om et nivå om riktig involvering av passende ledere.
Overlegen hans er like mye eller mer udugelig enn han: Når uvitenhet om driften, virksomheten eller noe praktisk eller teoretisk element er fraværende i rapporteringsnivåene, er det mye vanskeligere å identifisere eksistensen av ineptitude siden det ikke er grunn til å motsette seg tilnærminger eller handlinger som oppstår.
Eksistensen av udugelige ledere er en realitet, det er dem overalt, og i de fleste tilfeller viser de de samme egenskapene, noen av dem er:
De forveksler handlingen med å styre og regjeringen: En dyktig leder er involvert i operasjonen og ser etter en måte å forenkle prosessen ved å gjøre bruk av teamarbeid, mens den udugelige lederen bare krever løsninger fra kontortidens innstillingstid og spesifisering av innholdet av resultatene uten å ha den minste anelse om hva du ber om.
De er alltid opptatt og mangler tid: En god leder organiserer og styrer tid, setter prioriteringer og vet at ikke alt haster. Han forstår og verdsetter behovene til teamet sitt og er klar over kurven for mental og fysisk utmattelse av personalet og sine egne. For en udugelig leder kreves trettiseks timer, alt er presserende og "for gårsdag", det prioriterer alle prosesser den samme følelsen og begrunnes ved å påpeke at "dette er selskapet", krever tre ganger så mye krefter Han tvinger personalet til å jobbe uten å reparere over tid, men når han har et engasjement utenfor arbeidsmiljøet, nøler han ikke med å trekke seg.
De er trygge overfor sine ansatte, men nervøse for deres veiledere: En skikkelig leder kjenner hans drift i detalj og er i stand til å forsvare sine påstander og stillinger med sterke og ugjendrivelige forklaringer. På den annen side roper en udugelig leder og roper foran sine underordnede, benytter seg av makten som stillingen tildeler, men nøler, nøler eller blir stille når han blir avhørt av noen overordnede.
De delegerer ikke funksjoner, de er avhengige av folkene sine: Gode ledere kjenner til operasjonen, derfor er de i en uventet situasjon i stand til å ta ansvar for noen del av prosessen slik at den ikke stopper. Udukselige ledere er opptatt av å rettferdiggjøre fraværet av gode resultater i situasjoner der personellet de har tildelt en bestemt oppgave ikke deltar på oppgavene sine. Han vet ikke hvordan han skal holde prosessen flytende, og han er avhengig av at personalet fortsetter å flyte.
De lider av “Anát-syndromet”: Gode ledere er opptatt av å finne geniale løsninger på problemer i deres område, de er åpne for å lytte til sine ansatte og de erkjenner offentlig forfatterskapet til bidragene de gir til ledelsen. En udugelig leder selger ideene personalet hans har foreslått for ham som sine egne. I noen tilfeller ber de om at forslaget eller utviklingen av et verk i elektronisk format blir sendt til dem, og etter noen små modifikasjoner presenterer de det for sine overordnede som om det var et resultat av deres innsats.
De er smigrere, serviler og utstillere med sjefene sine: En passende manager trenger ikke å markedsføre seg selv i selskapet, kvaliteten på resultatene hans og den gode atmosfæren som ledelsen hans produserer er viktige nok elementer til å bli verdsatt og vurdert av dem som fører tilsyn med ham. Men når det gjelder udugelige ledere, skjer ikke det samme. De gir alltid ekko av det de gjør, og fremhever bare det de anser som verdifulle i øynene til sjefene deres, som de tjener og behager på en brukbar og uetisk måte, uansett bildet som er smidd foran deres underordnede. Foran sine overordnede er de utrettelige og dedikerte, og sier at hvis det ikke var for deres "lederstil", ville ikke operasjonen være en suksess, og fullstendig unngår innsatsen fra arbeidsteamet deres.
De lider av “Chronos Syndrome”: En dyktig leder vil se etter måter å vokse sitt folk på, mens en udugelig leder alltid vil være på jakt etter begrensninger for å forhindre at hans stab når ham.
For dem er det alltid en krise: Gode ledere søker balanse mellom selskapet og dets ansatte, de vet at bare på denne måten kan de høste gode resultater. Udukselige ledere forteller konsekvent og repetitivt sine ansatte at ting går fra dårlig til verre, og at de derfor må akseptere forholdene han plasserer dem i arbeidsmiljøet, ellers risikerer de å jobbe. For dem er det alltid en krise som krever oppmerksomhet og omsorg, fordi de er de eneste som er i stand til å unngå den.
Han er sta og sta: En fit manager håndterer stress og emosjonell intelligens, lytter til anbefalinger og oppmuntrer til kreativitet og innovasjon, mens en udugelig leder konstant er stresset og gretten, insisterer på at ting må gjøres som han vil. sier og spesifiserer de minste detaljene, selv når det du vil uttrykke ikke gjenspeiles i dine krav. Han bruker ofte uttrykk som "prøv å ikke være kreativ."
Det skal bemerkes at det ovennevnte ikke er sant i alle tilfeller, det er udugelige ledere hvis typologi er unik og spesiell, noe som gjør det nesten umulig å passe dem inn i egenskaper som ligner de som er diskutert, men hvis innvirkning på personell gir den samme uegenskapsklassifiseringen.
Nå, og dette er kanskje det viktigste, kan en leder være udugelig for noen ting, men vise en unik og ekstraordinær evne for andre, fordi ellers mangelen på ferdigheter ville være så tydelig at det ikke ville vare lenge nok i selskapet til å klassifisere dem. Udukselige ledere har en tendens til å være veldig dyktige i ordet, i å sette opp scenarier som favoriserer dem, i å gi et godt inntrykk til folk som ikke kjenner dem eller ikke er i deres område, og til og med i å virke som virkelige lys på det administrative feltet. De studerer og organiserer forventningene som deres overordnede har til dem og klarer å se bra ut foran seg, uavhengig av kostnadene i menneskelig kapital som dette genererer. I de fleste tilfeller kjenner de begrensningene, selv om de ikke godtar dem,slik at de bruker dingser for å samkjøre seg med mennesker som kan tilby løsninger eller ideer som de senere vil vise som frukten av deres opplevelse og refleksjoner.
Hvordan påvirker tilstedeværelsen av udugelige ledere de ansatte? Det kan sies at på mange måter, men de viktigste er følgende:
De skaper følelser av frustrasjon: Når en ansatt oppdager at hans erfaring og faglige nivå kommer opp mot veilederen sin, opplever han snart en dyp følelse av frustrasjon, dette skjer fordi individet streber etter å oppnå universitetsgrader og erfaring på forskjellige felt. Å tenke at dette er den eneste måten han vil være i stand til å vokse og innta viktige posisjoner i selskaper, så et scenario der han er bedre forberedt enn sjefen, er selvmotsigende. Imidlertid kan det hende at selv når det akademiske nivået skiller dem, er det holdningen og den tydelige stilen til lederen som skaper frustrasjon siden det ikke er noe svar på spørsmålet, hvordan kunne denne udugelige personen komme i den stillingen?
Reduserer motivasjonen: Individet mister motivasjonen når scenariet han opererer i strider med prinsippene, verdiene og årsakene som førte til at han inntar en stilling i det. Et grunnleggende prinsipp er det som slår fast at de riktige personene må være på de riktige stedene, og dette motsies når en person som ikke er i stand til å styre, har det ansvaret.
Det gir tap av interesse for arbeid: Det er enkelt, hvis en udugelig person er i stand til å besette en stor stilling i selskapet, hvorfor prøve?
Imidlertid, som det har blitt kommentert i tidligere arbeider, tilstedeværelsen av udugelige ledere kan være nyttig i henhold til hvilken type person som opplever det, dette kan observeres fra to vinkler;
Mennesker med implosiv stolthet: De vil tillate seg å bli fortært av følelser av frustrasjon, demotivering og uinteresse, og forlate forventningene og drømmene sine til å akseptere uten å nøle med å bli administrert av mennesker som mangler elementær kapasitet til å gjøre det. De vil begrense seg til å uttrykke sine kvaler, uenigheter og meninger på trygge steder der slike kommentarer ikke når ørene til sjefene deres for å garantere deres varighet på jobben.
Mennesker med eksplosiv stolthet: De vil styrke sine mål og målsettinger for å oppnå sine drømmer, de vil kjempe for ikke å bli ført bort av ugunstige følelser som forhindrer dem i å gå videre i utviklingen, de vil observere situasjonen de opplever som passasjer og vil strebe etter å fremheve og demonstrere optimal styring av operasjon, men de kan gjøre det i samme scenario vil søke sin deltakelse i et annet.
De som har ansvaret for å drive et selskap, må opprettholde objektivitet ved å gjøre det og søke utvalget av virkelig trent personell for å besette lederstillinger; I noen tilfeller kan besittelse av udugelige ledere som er ansvarlig for en operasjon fungere i noen tid, men før eller siden vil dette ha negative konsekvenser for organisasjonen som kan sette sin virksomhet i fare.
Det er et sant faktum at en god del ansatte ikke sier opp selskapet, men fra lederen for enheten, noe som bør være et refleksjonspunkt for alle som eier ansatte og som på en eller annen måte vet at de ikke er i en posisjon til å administrere det.
Dette er en av grunnene til at det er hjernelekkasjer og gode ansatte i selskaper, mennesker som bestemmer seg for å trekke seg fra sterke og lovende organisasjoner på grunn av eksistensen av en udugelig leder i sjefen for området der de jobbet.
Noen ganger kan det som virker åpenbart bare være en illusjon eller konsekvensen av handlingen til et paradigme som forhindrer oss i å se virkeligheten, så det er lurt å være oppmerksom på lederstilen til personalet som eies på disse nivåene og ta hensyn til miljøet og Omsetningsgraden for disse områdene, da kan et selskap miste menneskelig talent på grunn av utøvelsen av en udugelig leder.
____________________
Félix Socorro har en Master i ledelsesvitenskap, nevner Human Resources, Specialist in Management, nevner Business Management, Bachelor of Administration nevner Human Resources og Higher Technical University in Management, nevner Business Management. Han er en internasjonal foredragsholder og tilrettelegger for dette og andre ledelsesspørsmål. Kontakt: [email protected]
Hele eller delvis reproduksjon av denne artikkelen er godkjent så lenge kilden er angitt, forfatteren blir navngitt og e-posten hans blir lagt til å bli kontaktet av lesere som har tilgang til dette materialet.
