Den intelligente mannen lærer av sin erfaring og den kloke mannen av andres opplevelse. I løpet av de siste tiårene har trening, transformasjon og utvikling blitt en essensiell faktor for organisasjoner, siden de raskt må møte endringene i det globale markedet.
Hvert selskap, institusjon eller selskap består av menneskene som jobber i det, og det er de som former organisasjonen og arbeidsverdenen. Kommunikasjonen som er etablert, tenkemåtene, hvordan konflikter løses osv. Skaper systemet med relasjoner og mellommenneskelig atferd som styrer organisasjonen.
Det er kjent, og vi opplever det hver dag, at endringer på globalt nivå har ført oss fra fysisk arbeid, til kunnskapsarbeid, fra mekaniske teknologier til prosessteknologier, fra produksjonsøkonomier til serviceøkonomier og fra en kulturell homogenitet til inkludering. av kulturelt mangfold.
Det er en ny justering mellom mennesker med ulik bakgrunn, erfaring, kultur og nye teknologier, gitt at arbeidsmetodene endres så raskt at de krever permanent opplæring av menneskelig kapital. Men hvilken trening som skal implementeres og fra hvilken læring vil de foreslåtte målene oppnås.
I følge ordboken betyr å trene: å gjøre en skikket til en ting. Så å ta definisjonen og med en forenklet visjon, anses det som; "En konsulent eller fasilitator kommer og etter en utstilling med fokus på det intellektuelle planet, gjør han eller hun oss egnet til å komme videre med nye oppgaver", og dermed avslutte den påståtte opplæringen.
Hvis dette er tilfelle, spør vi oss selv: hvilken læring hadde folk, hvordan har de innlemmet og opplevd kunnskapen som ble overført, var det mulig å bruke den på daglige gjøremål, og kunne de bygge en delt visjon om hvorfor opplæring, når behovene blir ignorert og følelser fra enkeltpersoner.
Men, man undrer seg; Hvilken type opplæring skal utformes for vår menneskelige kapital, hvis vi ønsker å få til endringer og transformasjoner i selskapet som tillater optimalisering av de tilgjengelige økonomiske og materielle ressursene og dermed oppnår en større posisjon i markedet.
For øyeblikket er det en mer psykososial visjon om gruppetrening, og dette er organisert fra en "Convergent Learning" (AC) -modell.
Den består av å betrakte selskapet som en levende organisme med en eksklusiv kultur og medlemmene i deres personlige dimensjon: trening, erfaring, kapasiteter, evner, tro, forventninger, følelser og intensjoner, det er en modell der kunnskap om organisasjon og menneskelig kapital, med nye forslag. AC, gjør det mulig å bygge en delt visjon om kunnskap og erfaringer, og nå mål og mål raskere.
Før jeg fortsetter med å utvikle anvendeligheten av AC, la meg minne deg om at vårt samfunn i slutten av 2001 har den traumatiske opplevelsen av å gå gjennom en økonomisk krise, av sosiale og organisatoriske verdier. Det skyldtes gjennomføringen på 90-tallet av en nyliberal økonomisk politikk som forårsaket et paradigmeskifte på alle nivåer og spesielt på arbeidsplassen.
Dette arbeidsparadigmet, i et av sine konsepter, etablert som et krav for å opprettholde sysselsetting eller gå inn i det, er under førti år. Modellen ble brukt på forskjellige arbeidsnivåer og forårsaket konsekvensene som var kjent for alle (arbeidsledighet og tap av mennesker med kunnskap og erfaring).
Vi må lære av denne traumatiske situasjonen slik at det nye internasjonale og nasjonale panoramaet som finner sted finner oss forberedt og med den nødvendige kunnskapen til å møte problemene.
Når vi i dag vurderer de globale endringene som skjer fra de teknologiske, økonomiske-økonomiske, etiske, sosiale og arbeidskraft sfære, observerer vi nye forestillinger i forhold til selskapets menneskelige kapital. Forskningsarbeid lar oss utlede at det er et behov i organisasjoner å beholde talentfullt personell og "talent" innebærer "kunnskap og erfaring".
Vi vet at erfaring bare tilegnes med årene som går, og det er disse som lar oss være en generasjonslenke i overføring og forståelse av arbeidssituasjoner som også er sosiale. Mennesket lærer av det andre og med det andre.
Den daglige rutinen på jobb krever: å kjenne til, forhandle om og løse konflikter permanent, komme til å forstå dem i deres kvasi-totale dimensjon, det er en prosess som krever tid, derfor gir tid og kunnskap sammen. Nødvendig og essensiell erfaring for å lykkes med å utvikle en jobb.
Jeg vil påpeke at mennesker fra den kronologiske alderen utgjør generasjonskjedene som samfunnet er bygd med, slik at hver generasjon er basen og næringen til den neste, i en overføring av suksesser og feil. Derfor, hvis denne balansen er brutt, innebærer det at unge ikke kan utvide sin egen kunnskap, ha forståelse og aksept av en delt visjon i en heterogen gruppe, i dannelse, trening, alder og erfaring.
Etter denne diskusjonen kommer jeg tilbake til det jeg hadde gitt uttrykk for i de første avsnittene, og det er, for å forstå at forslaget fra en CA, er utført fra et integrerende og tverrgående perspektiv som kan oppleves, under hensyntagen til formuen som kunnskap og erfaring fra medlemmene i organisasjonen.
Det er kjent at kunnskap og læring er en grunnleggende sosial konstruksjon, og dette skjer i personlige interaksjoner. Opplæring må alltid være tilpasset de spesifikke behovene til hver organisasjon, under hensyntagen til sammenhengene der aktiviteter utføres, samt personalets behov, kapasitet og evner.
Implementering av opplæringen fra en vekselstrøm, innebærer en gruppeinteraksjon, der de forskjellige formasjonene og erfaringene er artikulert med de nye forslagene, slik at de kan dele og oppleve læring, uttrykke seg fritt og generere større kreativitet i organisasjonens medlemmer. Det foreslås å innlemme følelsen av transformasjon som bruker grunnen det gjøres for og dermed får autonomi, verdier og forstår behovet for det, samtidig som de får maksimal og mangefasettert utvikling av sine evner og ferdigheter. Det er en dynamisk og artikulerende modell for å oppnå de mål og mål som er formulert.
Ordningen syntetiserer vekselstrømmodellen, og tar hensyn til selskapets behov, sammenhenger og spesielt mangfoldet av menneskelige ressurser, for å innlemme og oppleve den nye kunnskapen.
Treningen med en AC-visjon er designet fra inkludering av de forskjellige aktørene involvert, under hensyntagen til de forskjellige kontekstene som opererer. I dag i en globalisert verden og med sosiale og arbeidsmessige problemer, store migrasjoner mellom regioner og kontinenter, må vi ta hensyn til disse faktorene når vi utformer og etablerer opplæring som gjør det mulig å oppnå endring og transformasjon. For dette er det nødvendig for organisasjoner å analysere de nye sammenhengene som presenteres på internasjonalt og nasjonalt nivå og de sosiale, familie- og utdanningsordninger for å oppnå artikulasjon mellom dem og dermed oppnå de foreslåtte målene.
Bibliografi
- Rafael Flórez Ochoa. "Pedagogisk evaluering og erkjennelse" Redaksjonell McGraw HillWendell L. French. Cecil H. Bell jr. Robert A. Zawacki. "Organisasjonsutvikling. Transformasjon og effektiv administrasjon av endring ”. Redaksjonell McGraw HillEduardo Soto Pineda. José A. Cárdenas Marroquín. "Etikk i organisasjoner". McGraw Hill Publishing.
