Det er to måter å klassifisere fagfolkene som har ansvaret for å velge personell: de som opphøyer objektiviteten i arbeidet og up-to-dateness av trender, og roser deres stadige søk etter bedre strategier for å virkelig gjøre menneskelige ressurser til en forretningsenhet på feltet. organisasjonsmiljø, bryr seg om mennesker og deres evne til å generere verdi; og de som innrømmer den dosen med subjektivitet som de gjør intervjuene, undersøkelsene og utvelgelsen, siden erfaringen har vist dem at det i de fleste tilfeller handler mer om hva de kaller følelse enn noe annet.
De som setter sin ære i mål å forsvare teknikkene som er lært, basert på seriøse og velprøvde studier, avviser muligheten for å være subjektiv siden beslutninger er basert på oppnådde resultater, men til slutt, når prosessen er ferdig, ser det ut til at de ikke legger merke til bruken av uttrykk som: "den gutten var den jeg likte i stillingen", "siden jeg så henne visste jeg at hun var den som skulle bli valgt", "det jeg likte mest var måten hun responderte på intervjuet", uttrykk der den vanlige faktoren inneholder subjektivitetens bacillus.
Men er det noe galt med det? Når du aksepterer subjektivitet? Nei. Når du utfører det i praksis? Det kan det være. Når jeg benekter det? Ja.
Ordene "menneskelige ressurser", "menneskelig kapital" og "personlig" er fulle av subjektivitet, siden vi har å gjøre med mennesker, mennesker er hundre prosent subjektive, siden hele livet vårt er basert på oppfatninger. For eksempel velger et barn en bestemt stilling i klasserommet fordi han liker den, så vel som den første personen han vurderer sin partner. Vitenskap eller humaniora velges fordi de tiltrekker seg eller ikke visse fag.
Du tar en college-grad fordi du tror det er riktig. Det studeres med iver eller forakt fordi det er motivasjon eller ikke for en bestemt klasse, og når du jobber, oppstår små undergrupper på kontorene fordi noen mennesker faller bedre enn andre, eller det bare er mer følelse med visse mennesker i miljøet. Det er vår virkelighet. Vi er subjektive når vi skal velge, enten de er venner, karrierer, klær eller partnere og å benekte det for å benekte at vi er mennesker.
Det er klart, alle som skryter av å være profesjonelle, vil ty til teknikkene som er lært for å forsvare ledelsen, siden bruk av abstrakte kunnskapstester, projektive, atferdsmessige, etc., hvis resultater gir oss objektiv informasjon om personen vi evaluerer for en stilling i bestemt. Det er veldig sant.
Egentlig er det, testene gjenspeiler mer enn hva som faktisk kan observeres. Men problemet ligger ikke i anvendelsen av disse testene for å støtte beslutninger i målbare og objektive fakta, men i det faktum at det ser ut til å være glemt at personen som gjennomgår utvelgelsesprosessen utsettes for uendelige presser som går fra det enkle faktum å være arbeidsledig, som om ikke det var nok, til et poeng av å vite at det er en del av et uendelig antall søkere.
Videre er deres økonomiske, sosiale og sentimentale situasjon ukjent, noe som utvilsomt påvirker resultatet av evalueringen eller bare viser dagens og nå for den kandidaten. Det er dilemmaet i utvalget.
Vanligvis er det flere kandidater enn ledige stillinger, da er det utrolig å se likheten på nivåene som de evaluerte personene er i stand til å oppnå, selv under press, og til slutt, når avgjørelsen skal skje mellom de hvis profil har vært tilfredsstillende, hvis vekt Det viser, objektivt sett, at det dekker kravene til stillingen, det er så vanlig å høre setninger som: "Jeg synes vi burde ansette så og si, han gjorde et godt inntrykk på meg fra begynnelsen og testene bekrefter det."
Det er et faktum, mennesker blir valgt ut ved hjelp av subjektive kriterier støttet av objektive resultater. Subjektivitet viser seg, på slutten av veien, den virkelige grunnen som motiverte til å fullføre søket.
Men hva med nytt? Ingenting! Absolutt ingenting. Det øves daglig, det er så daglig at vi er helt ute av stand til å være klar over dens tilstedeværelse. Så det er heller å akseptere at det ikke er mulig å være helt objektiv når du velger og at det ikke er noen vitenskap i verden som kan forhindre det.
Når denne forutsetningen er akseptert, er det lett å forstå visse argumenter i arbeidsverdenen som ender opp med å være urovekkende, som er den åpne hemmeligheten bak utvalget. For eksempel: Overvekt blir evaluert som et punkt i strid med estetikk, idet man ignorerer biologiske årsaker, for eksempel skjoldbrusk, genetiske eller psykologiske problemer som angst forårsaket, i visse tilfeller, ved manglende sysselsetting som er oversatt til høyt konsum av karbohydrater. Ark skilles ut i henhold til det fysiske utseendet til bildene som er festet til skjemaet, som om alle verkene var avhengige av skjønnhet.
Kvaliteten på intervjupersonens drakt eller kjole blir observert, og ignorerer det samfunnsøkonomiske miljøet i samfunnet vårt der den høyeste prosentandelen av befolkningen er dårlig, og også navnet på universitetet eller institusjonen som kandidaten ble uteksaminert blir observert med akutt syn, under subtil evaluering I hvilken grad er legitimasjonen deres pålitelig, som om alle individer kunne studere på de beste universitetene i landet.
I tillegg til disse og andre "kosthold", blir kandidater som uansett årsak har fått sparken fra tidligere jobber eller hvis varighet er kort, forkastet.
I det første tilfellet ser det ikke ut til å bli lagt merke til at den uberettigede oppsigelsen er måten arbeidsgiveren sier til den ansatte "Jeg har ingen grunn til å avskjedige deg, men jeg ønsker ikke å fortsette arbeidsforholdet", men det virker automatisk å relatere oppsigelsen med ufør å utføre arbeidet, et element som utløser et alarmsignal til hjernen som antyder at kandidaten kastes umiddelbart.
Det samme skjer med varigheten i jobbene, som også blir et paradoks, hvis personen viser en lang periode, er det vanligvis forbundet med et lavt nivå av forventninger, samsvar og til og med liten kapasitet til å inneha andre stillinger.
Tvert imot, hvis personen har kort varighet, har den en tendens til å være relatert til ustabilitet, frykt for å gjøre feil, manglende evne til å passe inn i gruppen, blant andre. Antagelser basert på helt subjektive elementer, siden scenariene som førte til en eller annen situasjon blir helt ignorert.
Det kan spørres: Deaktiver å bli sparket fra et selskap erfaring og kunnskap fra profesjonelle? Blir sparken en øyeblikkelig indikator på middelmådighet? Er oppsigelse i seg selv en avgjørende faktor i yrkeslivet? Er det ikke noen som har fått sparken rett til en ny sjanse? På den annen side, har ikke den profesjonelle rett til å trekke seg fra et selskap, uavhengig av tid, fordi de anser at de ikke identifiserer seg med det? Bør kandidaten ignorere arbeidsopplevelsene sine bare fordi de er korte? Er det slik at opplevelsen skal måles etter tid og ikke etter resultater?
Uansett viser det seg å være helt objektiv, informasjonen som behandles under utvelgelsen kommer fra kilder forurenset med subjektivitet: intervju, tredjepartsreferanse, takseringer og oppfatninger, antakelser som vanligvis er basert på erfaring for å kunne tilby et svar.
Valget må gjøres basert på konkrete resultater, på kandidatens egne fordeler og demonstrert av kandidaten, det er påkrevd å fordype seg i scenariene som utgjør kandidatens virkelighet for å forstå håndteringen av emosjonell intelligens og logisk tenking hos søkeren for å forstå avgjørelser tatt i fortiden.
Subjektivitet spiller en viktig rolle på utvelgelsestidspunktet, den adlyder perspektivet til intervjueren som vil bedømme om han kan ignorere dem eller ikke. Kanskje hvis tilstedeværelsen av subjektivitet i utvelgelsesprosessen blir gjenkjent, administrert og administrert, vil det åpne en dør som lar oss se utover våre paradigmer, og til slutt vil svaret virkelig bli gitt av kandidaten.
