Tilsyn med styring av menneskelig kapital i et utvinningsselskap på Cuba

Forskningen ble utført hos Ciego de Ávila Raw Materials Recovery Company, med det formål å utforme et revisjonsprogram for det integrerte styring av menneskelig kapital, som er tilpasset de nye eksisterende forhold og angående god behandling og utvikling. av mannen i enheten, beskyttet av Cuban Standards-familien (NC) 3000/2007 (3001-3001). Dette fører til endring av gamle strukturer og definisjoner av enhver aktivitet, prosess eller system som en enhet utfører.

Programmet som er designet blir et viktig element for lederne av enheten til et instrument som gjør det mulig å diagnostisere, kontrollere og evaluere det integrerte styring av menneskelig kapital.

SAMMENDRAG:

Forskningen ble utført i Company Recovery of Raw Materials of Ciego de Avila, for å utforme et revisjonsprogram til det integrerte styringssystemet Human Capital, at nye og eksisterende stillingsbetingelser relatert til god behandlings- og utviklingsmann innen enheten, beskyttet av familien til cubanske standarder (NC) 3000/2007 (3001-3001). Dette bringer om gamle strukturer og definisjoner av enhver aktivitet, prosess eller system som kjører en enhet. Med implementeringen av det designede programmet kan du vite svakhetene og manglene som forstyrrer styring av menneskelig kapital i staten og på sin side komme med en rekke anbefalinger for å minimere eller eliminere virkningene som følger av dem.

Det designet programmet blir en viktig ledere av institusjonen av et instrument som muliggjør diagnostisering, overvåking og evaluering av det integrerte styringssystemet Human Capital-elementet

Introduksjon:

Enhver organisasjons skjebne avhenger i stor grad av den menneskelige kapitalen, hvis medlemmene er i stand, kan de lykkes i konkurransen og få mest mulig ut av de tekniske og materielle ressursene som er tilgjengelige, noe som er gyldig for enhver type organisasjon. da kan den oppnå sine mål.

Raskheten i de økonomiske, politiske og sosiale endringene som for tiden opererer i verden, for eksempel globaliseringsprosesser, nye tilnærminger til markedet og produksjon, utvikling av informasjonsteknologi, blant andre, gjør at selskaper finner seg selv i en stadig mer komplisert situasjon. I denne sammenheng må selskaper tilpasse seg og forutse dette miljøet når det gjelder å etablere strategier som lar dem overleve og videreutvikle. Situasjonen som er beskrevet angår også Cuba, som er fordypet i ferd med å danne en ny sosialistisk økonomisk modell kalt Business Improvement, som har som grunnleggende pilarer for å maksimere effektiviteten og konkurransekraften til selskaper, basert på gi deg krefter og etablere retningslinjene,prinsipper og prosedyrer som fremmer utviklingen av initiativ, kreativitet og ansvar hos alle ledere og arbeidere.

Gjennom resolusjon nr. 146 av 25. september 1984, utstedt av Irma Sánchez Valdés i sin kapasitet som ministerpresident, ble Ciego de Ávila Raw Materials Recovery Company (ERMPCA) opprettet, med sin egen juridiske personlighet, som Det er integrert i Union of Raw Material Recovery Companies, underordnet Industridepartementet, autorisert ved resolusjon nr. 157 av 23. februar 2005, utstedt av Ministry of Economy and Planning. Denne enheten ligger på Calle F s / n% 7 og 14, Canaleta distribusjon, Det opererer under prinsippet om selvfinansiering av virksomheten, så det må ikke bare dekke sine utgifter med egen inntekt, men må også generere en fortjenestemargin. Selskapet for utvinning av råvarer i Ciego de Ávila er preget av å være en økonomisk organisasjon, med sin egen juridiske personlighet, med en uavhengig økonomisk balanse og autonom økonomisk, økonomisk, organisatorisk og kontraktsmessig ledelse, som er skapt for teknisk, økonomisk og kommersiell styring, som må oppnås med størst økonomisk effektivitet.

Bedriftens formål med selskapet, som er godkjent siden opprettelsen av industriministeren, resolusjon nr. 157, er som følger:

• Gjenvinne, bearbeide og markedsføre på engrosvis all slags avfall, emballasje, artikler, utstyr og annet som er generert i industriell, kommersiell sfære og produkter, i tjenester, i sosialt forbruk, som kan gjenbrukes i økonomien som materialer sekundære premier i nasjonal valuta og utenlandsk valuta, i henhold til nomenklatur godkjent av intern handel. Tilby spesialiserte innsamling, distribusjon og transporttjenester for alle typer resirkulerte produkter; samt demontering av industrielle, kommersielle og serviceanlegg i nasjonal valuta og utenlandsk valuta. Innsamling av råvarer fra befolkningen, utveksling med disse produktene, i samsvar med gjeldende regler.

På grunn av viktigheten av revisjon av menneskelig kapital i organisasjonsutvikling, dekker denne forskningen spørsmål knyttet til integrert revisjon av menneskelig kapitalstyring i Ciego de Ávila Raw Materials Recovery Company.

Materialer og metoder:

For å gjennomføre denne forskningsstudien ble forskjellige vitenskapelige forskningsmetoder brukt, for eksempel:

M etodhistorisk og logisk: å utdype regelmessighetene og egenskapene til gjenstanden for studiet, så vel som opplevelsen av arbeidet som er gjort om relatert informasjon med Human Capital Management, dens bakgrunn og historiske utvikling.

Analysesyntesemetode: den manifesteres i måten å isolere isolert på de forskjellige faser identifisert i styringen av Human Capital registrert i Cuban Norms (NC) 3000/2007 og hans familie (3001-3002).

Heuristisk metode : konsultasjon med spesialister relatert til styring av Human Capital ansett som en stor nytte for utvikling av arbeidet. Konsultasjonen med spesialister representerte en verdifull kilde til informasjon som tillot å kjenne egenskapene til enheten og gjenstanden for studien.

De forskning teknikker som brukes til å utføre dette arbeidet består av bibliografisk gjennomgang, observasjon, analyse, konsultasjoner og spesialist kriterier, i tillegg til de datateknikk uten noe som det ikke ville vært mulig.

Utvikling:

Ciego de Ávila Raw Materials Recovery Company forberedte den strategiske planleggingen frem til 2017, og ble godkjent av styret, oppdraget som identifiserer henholdsvis årsaken til det, fremtiden det konkurrerer og de grunnleggende handlingslinjene.

OPPDRAG

Ciego de Ávila Raw Materials Recovery Company garanterer lønnsomt resirkulering av jernholdige og ikke-jernholdige, ikke-metalliske metalliske råvarer, elektronisk skrap og emballasje, og gjenvinner dem gjennom befolkningen og statlige enheter til For å tilfredsstille de eksisterende behovene i den nasjonale industrien, erstatte import og bevare miljøet, har vi solidaritet, følsomme og identifiserte arbeidere med den revolusjonerende ideologien. Vi identifiseres av den geografiske konsentrasjonen av produktprosessen og den enorme erfaringen vi har med å selge av skrapmetall med skinne.

SYN

Ciego de Ávila Raw Material Recovery Company er en perfeksjonert vekstorganisasjon som fortsetter å erstatte import og har optimale nivåer av likviditet og solvens. Kontraktsforholdene de oppretter, er til total fordel for organisasjonen. Teknologien for heising, oksyfuel og transport er banebrytende, og datastyring og kommunikasjonsteknikker har fått popularitet i selskapet. Kvaliteten på produktene som resirkuleres er sertifisert. Enheten har en organisasjonsstruktur som består av:

• Generell ledelse

På ledende nivåer knyttet til ledelsen er:

• Management Center, Security and Protection Group, Commercial Management, Production Management, Supervision and Control, Human Resources, Economics and Technical Management.

På funksjonelle nivåer knyttet til ledelsen er:

• Forsikrings- og tjenestenheter, transport, 10 kommunale kontorer og Cayo Coco turistsenter.

Selskapet har 339 godkjente stillinger, hvorav bare 334 er dekket for 98,5% av den totale arbeidsstyrken fordelt på følgende måte:

• Ledere: 8 teknikere: 29 tjenester: 6 operatører: 291

Direktoratet for ledelse av mennesker består av åtte sentrale jobber, definert som følger: en direktør, hvis mål er kontroll, tilsyn og beslutninger om alle elementene som utgjør denne aktiviteten, en beskyttelsespesialist og yrkeshygiene (PHT), en spesialist i panelet, to teknologer for arbeidskraft, to OTS-teknikere og en treningstekniker.

Oppførselen til hvert av delsystemene eller aktivitetene som utgjør Human Capital i enheten er detaljert nedenfor.

• OPPLÆRING

Opplæring er en av de viktigste investeringene som gjøres i en enhet, fordi dens mål er mot fremtiden, mens investeringer i varige driftsmidler er nåtiden.

Denne tilnærmingen til opplæring er ikke begrenset til den tradisjonelle forestillingen om innlemmelse av arbeidere i selvforbedrings-kurs, dette skal ikke forveksles med å slutte å jobbe for å dedikere seg til studier, men å anvende det som et nytt ansettelsesbegrep, det må oppnås at hver arbeidstaker i henhold til sine muligheter og frivillighet overvinnes uavhengig av jobben han ansetter, er målet at enheten skal bli et livslang læringsselskap.

For øyeblikket er det totalt 66 arbeidere, hvorav 23 ikke oppfyller kravet til formell kvalifisering for å besette jobben, noe som understreker at det ikke er noen uegnet arbeidstaker på grunn av både en bred profil og oppførselsstandarder.

• Sysselsetting og inntekt

I denne prosessen har enheten et ekspertutvalg for valg og integrering av enhver arbeidstaker, som alltid har et personalregister som kjennetegner arbeidstakerne i forhold til deres generelle identifikasjonsdata, instruksjon, mottatte opplæring, erfaring og karriere i organisasjons-, jobbprestasjons- og andre ferdighetsdata, slik at du kan finne eller klassifisere de mest passende søkerne for å fylle ledige stillinger. Selskapet anvender som et grunnleggende prinsipp for valg av kandidat, så vel som for integrering (inntekt, varighet, forfremmelse, opplæring og utvikling) av den påviste egnetheten som inkluderer omfattende analyse av krav, slik som den formelle kvalifikasjonen som er nødvendig for stillingen, utføre arbeidet med den nødvendige effektiviteten, kvaliteten og produktiviteten,overholdelse av regler for oppførsel av generell eller spesifikk art og de personlige egenskapene som kreves i utførelsen av visse stillinger.

Samtidig gjør den en vurdering av arbeiderne fra politisk, økonomisk og sosial synsvinkel, og ikke bare fra produksjonsinteresser for å oppnå en innvirkning på effektivitet, samt for å forbedre klima, tilfredshet og arbeidsmotivasjon..

• Arbeidsorganisasjon

For denne aktiviteten leide selskapet råd fra Provincial Institute of Labor Studies (IPEL) til å gjennomføre arbeidsorganisasjonsstudiene, der de grunnleggende aktivitetene er valgt, der nøkkeljobbene er lokalisert, og det er de som tillate å oppfylle produksjonsplanen.

• Sikkerhet og helse

Mangelen på ulykker er et grunnleggende mål for Arbeidssikkerhet og helse, siden i tillegg til å garantere trygge forhold for hver jobb, ble det gitt individuelle og kollektive beskyttelsesmidler for å oppnå disse resultatene.

Mangelen på ulykker blir en indikator som bidrar til økning i påløpt lønn på grunn av det faktum at selskapet er inkludert i Payment by Results System og produksjonsnivået har økt betraktelig, noe som innebærer en økning i lønn med produktiv støtte.

• Evaluering av framføring

Den årlige resultatevalueringen som reguleres av de ministerielle bestemmelsene som er gjeldende i samsvar med resolusjon 21/2007 fra Arbeids- og trygdeministeriet (MTSS), brukes på alle arbeidere, der alle arbeidere må oppnå mer enn 70 poeng. som gir gjennomsnittet av tilstrekkelig eller overlegen arbeidsytelse i henhold til de etablerte parametrene.

• Betalingssystem

Resultatutbetaling utgjør hovedformen for godtgjørelse for arbeid i forretningsvirksomheten anvendt av Forbedringsforetaket.

Dette systemet brukes med mål om å øke produktiviteten, øke utnyttelsesgraden av utstyr, redusere kostnadene, øke produksjonen og tjenestene, oppnå overskuddet som er gitt i planen, forbedre bruken av arbeidsdagen og overholde bidragene i cubanske konvertible pesos som er planlagt til sentralbanken eller til reserven, der det er relevant, blant andre.

• Oppmerksomhet til mannen:

Blant de viktigste handlingene til selskapet er å ta vare på menn som en måte å motivere til arbeid og forbedre livskvaliteten i og utenfor institusjonen.

Når det gjelder de viktigste indikatorene for oppmerksomhet til menn, kan det sies at det generelt oppførte seg gunstig, siden all vekst er relatert til veksten i produksjonen.

Tilsynsprogram for det integrerte styringen av menneskelig kapital.

Som en del av forretningsforbedringsprosessen som utføres av foretaket, er et program forberedt for å verifisere det integrerte styring av menneskelig kapital i henhold til cubanske standarder 3000/2007, som utgjør et verktøy for arbeid og som det blir overholdt. til det foreslåtte målet.

Det er derfor det er nødvendig å verifisere dette systemet gjennom målene, normative referanser og prosedyrer i følgende program, som var strukturert for to grunnleggende aspekter:

1. Generelle lokaler: den som inkluderer fem (5) aspekter relatert til ledelsen av enheten for dets arbeidere og av disse for deres stillingsstilling Delsystemer eller aktiviteter i det integrerte styring av menneskelig kapital: relatert til ni (9) grunnleggende aspekter.

mål:

• Evaluere det interne kontrollsystemet som eksisterer i forhold til aktiviteten, basert på oppfyllelsen av enhetens mål. Evaluer integrering og koordinering av elementene som fusjonerer det integrerte styring av menneskelig kapital for effektiv administrasjon. grad av anvendelse og overholdelse av de etablerte normene, samt lovene og ministerielle resolusjoner som styrer styringen av Human Capital og forskriftene som brukes av enheten.

prosedyrer:

Generelle lokaler:

Strategisk orientering

1. Bekreft utdyping fra bedriftsledelsen, med deltakelse av mellomledere og arbeidere, oppdraget og visjonen med sikte på å fremme endring. Kontroller at problemene og løsningene med en strategisk tilnærming som selskapet må møte er identifisert. selskapet i løpet av de neste tre årene. Kontroller at funksjonene og ansvarene til områdene og arbeidstakerne som sikrer produktkvalitet og oppfyller kundenes behov, er bekreftet. Bekreft at selskapet er organisert med fleksibilitet til å assimilere produksjonsendringer eller i tjenester, etter prosess, etter produkter, i kjeder eller andre former Kontroller at det er et arbeidsplanleggingssystem.

• Effektiv deltakelse av arbeidstakere

1. Kontroller arbeidstakernes deltakelsesnivå i retning og projeksjon av arbeidene til selskapet. Kontroller at enheten har en strategi for arbeidstakernes deltakelse. Kontroller at deltakelsesstrategien er knyttet til forretningsstrategien. Kontroller at de er De politiske, masse- og sosiale organisasjonene i selskapet er blitt integrert i deltakelsesstrategien. Sjekk nivået på informasjon og økonomisk utdanning av arbeiderne for å delta i ledelsen og strategisk fremskrivning av selskapet.

• Kompetanse for ledere og teknikere som ivaretar Human Capital Management

1. Kontroller organisasjonsstrukturen for Human Capital-ledelsen Sjekk statusen til personen som er ansvarlig for Human Capital-funksjonen. Kontroller at personen som er ansvarlig for Human Capital-funksjonen har de ferdighetene som kreves for å oppnå riktig ytelse.

• Tilfredsstillende arbeidsklima

1. Kontroller hvordan arbeidernes følelse av tilhørighet blir manifestert. Kontroller hvordan relasjoner mellom respekt og kameratskap manifesteres mellom arbeidere og mellom ledere og underordnede. Kontroller om effektiv oppmerksomhet til mennesket er korrekt uttrykt.

• Ledelse i human capital management

1. Kontroller ledelsestilen og metoden for selskapet. Kontroller forholdet mellom ledelse og fagforening og støtten som gis til oppgavene deres. Sjekk prioriteringen som blir gitt til Human Capital Management i selskapet.

Moduler for delsystemer eller aktiviteter:

Arbeidskompetanse:

1. Kontroller at de viktigste jobbkompetansene til selskapet, prosessene for hovedaktivitetene og arbeidstakerne er definert. Kontroller at de viktigste jobbkompetansene til selskapet, prosessene for hovedaktivitetene og arbeiderne er identifisert og godkjent. Sjekk fordelene ved kompetansestyring til fordel for kvalitet, reduksjon av mangelfulle produksjoner og brukertilfredshet.

Arbeidsorganisasjon:

1. Kontroller at studier er utført for å forbedre organisasjonen av arbeidet i selskapet. Kontroller at analysen og utformingen av jobbene blir utført for å oppfylle målene og forretningsstrategien. Kontroller at det utføres en tilstrekkelig planlegging av Human Capital.

Utvalg og integrasjon:

1. Kontroller at utvelgelse av personell etter jobbkompetanse utføres. Kontroller at personalutvelgelsesprosessen er i tråd med enhetens mål og strategi. Kontroller at selskapet har en integrasjonsplan for det valgte personellet.

Trening og utvikling:

1. Kontroller at opplæringen og utviklingen av arbeidstakerne er planlagt i henhold til oppdrag, visjon og arbeidskompetanse. Kontroller at kvaliteten på opplæringsprosessen bidrar til å forbedre arbeidernes ytelse. Bekreft den sosiale og arbeidsmessige effekten av opplæringen i selskapet. og arbeidere.

Moral og materiell stimulering:

1. Kontroller at arbeidere føler seg motiverte til å øke avkastningen og bidragene til samfunnet. Kontroller at det er en sammenheng mellom inntekten til arbeidere og resultatene av effektivitet, effektivitet og kvalitet i arbeidet i selskapet. Kontroller at moralsk og materiell stimulering bidrar til resultatene oppnådd av selskapet.

Sikkerhet og helse på jobben:

1. Kontroller at identifisering og analyse av risikoer i selskapet ble utført. Kontroller at det foreligger en handlingsplan for å løse problemene med Arbeidsmiljø og sikkerhet i selskapet. Kontroller at Arbeidsmiljø og sikkerhet er integrert. til selskapets ledelses- og styringssystem.

Evaluering av framføring:

1. Kontroller at det er en Worker Performance Evaluation-prosess. Sjekk kriteriene som kreves i Performance Evaluation. Kontroller handlingene som selskapet har utført med Worker Performance Evaluation.

Institusjonell kommunikasjon:

1. Kontroller at det er en kommunikasjonspolitikk i selskapet. Bekreft at informasjonstypene som er tenkt i effektiv forretningskommunikasjon er definert. Kontroller at ansvaret til medlemmene i organisasjonen relatert til kommunikasjonsprosessen inkludert de politiske og masseorganisasjonene er spesifisert.

Selvkontroll:

1. Kontroller at selvkontrollen av Integrert Human Capital Management er definert i selskapet Kontroller at den er definert i forhold til selvdiagnosen hvilket nivå av selskapet som godkjenner det, hvem som utfører det, hvor ofte det utføres, innholdet og evalueringen av resultatene Kontroller at selvkontrollen av den integrerte styringen av menneskelig kapital i selskapet tillater å få en diagnose av den eksisterende situasjonen.

Analyse av resultatene

Forvaltningsrevisjonen som ble praktisert hos Ciego de Ávila Raw Materials Recovery Company (ERMPCA) i perioden 17. til 21. september 2015 var rettet mot en uttømmende verifisering av handlingene relatert til det integrerte kapitalstyringssystemet Menneskelig for å oppfylle forskningsmålet foreslått i dette arbeidet.

For en bedre utførelse av denne tilsynet ble det laget en vurderingsskala slik at prosedyrene designet for dette formålet kunne evalueres på en kvalitativ og kvantitativ måte, og se graden av samsvar eller manglende overholdelse av trinnene og prosessene som foretaket må utføre. generelt i god utvikling og ytelse av Human Capital.

Altså: Kvalitativt

• Lavt nivå: Henvist til lav kompatibilitet eller total manglende overholdelse av de utformede prosedyrene. Middels nivå: Gitt for prosedyrer som har svak avvik, men som ikke bestemmer den nåværende ytelsen til Human Capital Management, og som muliggjør en korreksjon for fremtiden. Høyt nivå: For de prosedyrene som er helt tilfredsstillende og uten behov for forbedring.

Bevisene som er oppnådd med anvendelsen av programmet designet for dette formålet, er beskrevet nedenfor.

Generelle lokaler

Som et resultat av anvendelsen av revisjonsprogrammet var det mulig å bekrefte at det er mangler som ble evaluert i henhold til oppførselen til hver enkelt som et høyt, middels eller lavt nivå, etter behov, som vi tilbyr i detalj for hver av de generelle premissene for å ta hensyn til i riktig implementering av det integrerte styring av menneskelig kapital.

Strategisk orientering.

Det ble bekreftet at enheten vedtar de strategiske beslutningene basert på den oppdaterte oppdraget og visjonen med konsensus fra mellomledere og arbeidere. (Høy level)

1. Problemene som skal møte de neste tre årene er identifisert, og det gjenstår å definere løsninger med strategisk fokus. (Middels nivå) Verken rollene eller ansvarsområdene er definert. (Lavt nivå) Det er en hierarkisk og stiv organisasjon. (Lavt nivå) Arbeid og generelle aktiviteter som utføres i selskapet er planlagt. (Middels nivå)

Effektiv deltakelse av arbeidstakere.

1. Arbeidere arbeider når de blir konsultert, og gir initiativer for å løse produksjons- eller serviceproblemer. (Middels nivå). Det er en kortsiktig og mellomlang sikt deltakelsesstrategi, og den brukes for å fremme deltakelse basert på de strategiske målene. (Høyt nivå). Deltakelse fremmes samtidig, avhengig av behov, problemer og situasjoner. (Lavt nivå.) Politiske og masseorganisasjoner er integrert i deltagelsesstrategien. (Høyt nivå) De har en svak økonomisk utdanning som kommer til uttrykk i mangel på informasjon og kunnskap om hvordan man kan oppnå økonomisk effektivitet og kvalitet i produksjonen og tjenestene de leverer og sløsing med økonomiske, materielle og grunnleggende energibærere. (Lavt nivå).

Kompetansen til ledere og teknikere som ivaretar ledelsen av menneskelig kapital.

1. Human Resources-aktiviteten er en del av det første ledelsesnivået i selskapet. Det er en avdeling for din oppmerksomhet. (Middels nivå) Det er en direktør for styret som er ansvarlig for avdelingen eller personalområdet, med en funksjonell tilnærming. (Middels nivå). Har mestring av den tradisjonelle ledelsen av menneskelige ressurser, men har ikke kunnskapen, teknikkene og verktøyene for den integrerte styringen. Det har ikke full kontroll over de økonomiske, teknologiske og organisatoriske kapasitetene til selskapet. Den nyter anerkjennelse i arbeids- og ledersamfunnet. (Middels nivå).

Tilfredsstillende arbeidsklima.

1. Det er en følelse av tilhørighet hos arbeiderne i prosessene til hovedaktivitetene, og den er svak i den som støtter prosessene. Samværsforhold råder, og arbeidsgruppens enhet og broderlige relasjoner oppnås, av respekt og samarbeid mellom sjef og underordnede. Det er økonomiske-økonomiske vanskeligheter, det er bekymring for forbedring av arbeidernes leve- og arbeidsvilkår, deres deltakelse i livets senter og stimulering for bidraget de gir.

Ledelse i human capital management.

1. Enhetens stil og styringsmetode viser ikke en betydelig balanse siden hovedfunksjonen er eksemplarisk og deltakende arbeidsstil, uten at politiske og masseorganisasjoner antas å ta strategiske beslutninger i samsvar med oppdraget. og visjon. (Middels nivå) De utmerkede systematiske samarbeidsforholdene fra ledelsen til fagforeningen i selskapet ble bekreftet. (Høyt nivå) Aktiviteten til personell er tenkt, til støtte for virksomhetsstyringssystemet. (Middels nivå)
   • Menneskelig kapital aktiviteter.

I evalueringen som ble utført av hovedaktivitetene i det integrerte styring av menneskelig kapital, vises resultatene som er oppnådd nedenfor.

Arbeidskompetanse.

1. De viktigste jobbkompetansene er på et middels definisjonsnivå der bare de høyprofilerte kvalifiseringene og prinsippet om påvist egnethet blir brukt og gapet i kunnskap og ferdighetsbehov til hver enkelt arbeider identifiseres i henhold til kravene til stillingen. av arbeidet den utfører. (Middels nivå) Selskapets nøkkelkompetanser, prosessene for hovedaktivitetene og arbeidstakerne identifiseres ikke, bare egnetheten til hver enkelt arbeider er fastsatt av kommisjoner ledet av direktøren for senteret. (Middels nivå) Fordelene ved styring av kompetanser til fordel for kvalitet godtgjøres for mengden og kvaliteten på arbeidet. Det fungerer i reduksjon eller eliminering av mangelfulle produksjoner. Kvalitetsstyring begynner. (Middels nivå)

Organisering av arbeidet.

1. Det ble bekreftet at arbeidsundersøkelser utføres med en funksjonell tilnærming for å øke produktiviteten og resultatene blir brukt med deltakelse av arbeidstakere, uten å oppfylle enhetens mål og nøkkelkompetanse. (Middle Level) På den annen side blir analysen og redesignen av jobbene utført og kvalifiseringen med en bred jobbprofil blir brukt, uten å ta hensyn til jobbkompetanseprofilen for å garantere deres bidrag til overholdelse. av forretningsmål og strategi. (Middels nivå) En annen analyse utført viste at Human Capital er planlagt med et kort, mellomlang og langsiktig fokus, for å tiltrekke arbeidere med de nødvendige ferdighetene og egnetheten som gjør det mulig å oppnå maksimal effektivitet, maksimal produktivitet,med en rasjonell bruk av menneskelig kapital gjennom belastnings- og kapasitetsbalansering og optimalisering av personalet. Det er ingen overskuddsarbeidere, og arbeiderne viser allsidighet og multifunksjon. (Middels nivå)

Utvalg og integrasjon.

1. Valg av personell er basert på kvalifiseringen for bred profil. Institutt for menneskelig kapital gjennomfører utvelgelsesprosessen under hensyntagen til arbeidsfilen, den erfaringen som er erklært av arbeidstakeren, resultatene fra prøveperioden. Inngangskomiteens eller ekspertkomiteens rolle er formell i forhold til godkjenningsvedtaket fra kandidatene. (Middels nivå) Valg av personell gjøres for å fylle ledige og nyopprettede stillinger, men er ikke i tråd med målene og forretningsstrategien. (Middels nivå) Det er et aktivitetsprogram for mottak av arbeidere som er innlemmet i kollektivet, som blir utført av direkte sjef sammen med de politiske og masseorganisasjonene. Det er svingninger i arbeidsstyrken,Brudd på arbeidsforholdet oppstår. (Middels nivå)

Trening og utvikling.

1. En diagnose av hver enkelt arbeiders forbedringsbehov stilles for å lukke gapet mellom kunnskapen, ferdighetene og egnetheten de besitter og kravene til stillingen de utfører og den påviste egnetheten. (Middels nivå) Kvaliteten på opplæringsprosessen bidrar ikke i større grad til å heve arbeidstakernes handlinger, siden den tar sikte på å lukke gapet som følge av diagnosen behov, som et resultat av den brede profilen til stillingsstillingen og egnetheten eller ikke, demonstrert, uten å huske at dette er måten par excellence å materialisere det individuelle utviklingsprogrammet som er utviklet som et resultat av evalueringen av ytelsen til hver enkelt arbeider. (Middels nivå) Det bidrar til egnethet, til å forbedre individuell og kollektiv ytelse og til å øke produktiviteten og kvaliteten. (Middels nivå)

Moral og materiell stimulering.

1. Arbeiderne uttrykker at godtgjørelse og moralsk anerkjennelse ikke samsvarer med innsatsen og oppnådde resultater.Alle arbeiderne og lederne har knyttet inntektene til resultatene av effektivitet og effektivitet. Samme forhold til kvalitet oppnås ikke. Bedriftene som bruker forretningsforbedring får en høyere inntekt enn resten, fordi de får en høyere inntekt for en ekstra betaling for å vise større effektivitet, organisering og disiplin. Integrasjonen av moralsk og materiell stimulering oppnås og en vedvarende innflytelse i høyden av produktiviteten, kvalitet, utvikling av ferdigheter og inntekt for arbeidstakere. (Høy level)

Sikkerhet og helse på jobben.

1. Identifiseringen av risikoene ble utført selv om farlighet ikke er evaluert. Selskapets strategi anser ikke Safety and Health at Work som en prioritet. (Middels nivå) Verifiseringen avdekket at det foreligger en risikoforebyggende plan, selv om den ikke er i tråd med forretningsstrategien. Det er en reaktiv tilnærming for å redusere eller eliminere ulykkesfrekvensen. (Middels nivå) I detalj ble det analysert og bekreftet at Yrkesmessig sikkerhet og helse utføres uavhengig av selskapets ledelses- og styringssystem, dette er den laveste indikatoren for denne aktiviteten og handlingene til Human Capital, slik at på en eller annen måte blir denne prosedyren ikke oppfylt i enheten. (Lavt nivå)

Evaluering av framføring.

1. Bare ytelsesvurderingen av teknikerne blir utført. (Lavt nivå) Resultatene som oppnås blir målt ut fra de definerte reglene som tillater promotering og sending til kurs. (Middels nivå) Det ble bekreftet at handlingene som er utviklet av enheten med resultatevalueringen av arbeiderne, viser fremgangstrinn, men uten å nå det maksimale som alle arbeidere blir evaluert, bortsett fra lederne. Resultatevalueringen tjener til varighet, promotering og sending til arbeidstakernes kurs. Det er ingen integrasjon mellom resultatevaluering og forretningsstrategi. (Middels nivå)

Institusjonell kommunikasjon.

1. Det er en lav kommunikasjonspolitikk i selskapet som ikke er i tråd med oppdraget, visjonen og dens strategiske mål, så den ikke bidrar til deltakelse av arbeidstakere og utvikling av arbeidsferdigheter som muliggjør integrering av kapitalstyring. Menneskelig med selskapets strategi og mål. (Middels nivå) Typene informasjon som er tenkt i enheten er definert og brukes operativt. Samtidig er disse ikke på linje med selskapets misjon, visjon og strategiske mål og begrenser derfor driften. (Middels nivå) De er spesifisert for alle arbeidere, selv om bare lederstillinger kontrolleres. Politiske og masseorganisasjoner er innlemmet, men deltar ikke i prosessen på en planlagt måte. (Middels nivå).Det er ikke definert. (Lavt nivå) Selvdiagnosen av Human Capital godkjennes av den ansvarlige som leder denne avdelingen og svarer ikke på en planlagt aktivitet. Det gjøres for å kontrollere resultatene fra noen spesifikke aktiviteter. (Middels nivå) Har diagnostisert den eksisterende situasjonen i forhold til ulike aktiviteter innen menneskelig ressursstyring, men ikke for integrering med forretningsmessige mål og strategi. (Middels nivå).men ikke integrering med forretningsmessige mål og strategi. (Middels nivå).men ikke integrering med forretningsmessige mål og strategi. (Middels nivå).

KONKLUSJONER:

1. Enheten som studeres trenger et verktøy som lar den kontrollere og overvåke det integrerte styringen av menneskelig kapital som er godkjent av Cuban Standard (NC) 3000/2007 og dens familie (3001/3002). For å evaluere dette systemet i selskapet Gjenopprettingsprogram for Ciego de Ávila Raw Materials ble det utarbeidet et revisjonsprogram for å bestemme graden av anvendelse og samsvar med kontrollene som er etablert i samsvar med Cuban Standards 3000/2007. enhet når det gjelder implementering av det integrerte styringen av menneskelig kapital og utarbeider, basert på disse resultatene, den tilsvarende plan for tiltak som gjør det mulig å eliminere manglene ved systemet på kortest mulig tid.Programmet designet for dette formålet blir et viktig verktøy som vil veilede senterets direktorat, tilsyns- og kontrolldirektoratet og direktoratet for menneskelig kapitalforvaltning i arbeidet med å anta denne nye standarden som refererer til det integrerte styring av menneskelig kapital.

BIBLIOGRAFI:

• NC ISO 9000: 2005, Quality Management System-Foundations and vocabulary NC ISO 9001: 2000, Quality Management System-Krav NC ISO 9004: 2000, Quality Management System-Retningslinjer for ytelsesforbedring. NC ISO 14001: 2000, spesifikasjoner for miljøledelsessystemer med veiledning for bruken av den. Resolusjon nr. 31/2002 fra Arbeids- og sosialdepartementet (MTSS) - Yrkesrisiko. NC 18000: 2005, Safety and Health at Work-System av arbeidssikkerhets- og helseledelse- Vocabulary.NC 18001: 2005, Yrkesmessig sikkerhet og helse-Arbeidsmiljø og sikkerhetsstyring- Krav.NC 18002: 2005, Yrkesmessig sikkerhet og helse-system av bedriftshelse- og sikkerhetsstyring - Retningslinjer for implementering av NC 18001.NC 3000: 2007,Integrert styring av menneskelig kapital - Ordforråd NC 3001: 2007, Integrert styring av menneskelig kapital - Krav NC 3002: 2007, Integrert styring av menneskelig kapital - Implementeringsresolusjon nr. 21/2007 fra Arbeidsdepartementet og Social Security (MTSS) - Performance Evaluation. Regulering for ytelsesevalueringen 2015 fra departementet for jern- og stålindustrien (SIME).

Last ned originalfilen