Det skal først bemerkes at mangfold er en sosial virkelighet, så vel som en utfordring for ledelsen av ideelle eller ideelle organisasjoner, uavhengig av størrelse og beliggenhet. Slik utarbeidet, vil lovgivningen i de forskjellige landene gradvis kreve at selskaper tar hensyn til noen av disse forskjellene som finnes i deres menneskelige kapital, gjennom sosial, økonomisk og arbeidspolitisk politikk. Dette aspektet har blitt ekstremt viktig i dag og med økende styrke, med tanke på internasjonaliseringen av kapitalstrømmer og markeder.
Som et eksempel på viktigheten av emnet som analyseres, kan det nevnes at EU fra år 2000 hadde anerkjent forskjellige sosiale kategorier som ville trenge spesiell beskyttelse (på grunn av kjønn, rase, religion, tro, funksjonshemming, alder og seksuell legning), med medlemslandene som må oppdatere sitt nasjonale regelverk for å sikre ikke-diskriminering av mennesker på jobb, i produkt- og tjenestemarkeder, samt i tilgang til offentlige tjenester og sosiale aktiviteter i samfunnet.
Det er basert på det nevnte, at konseptet om administrasjon eller styring av mangfold oppstår, som et selskapsengasjement (fra organisasjonenes side), som vil representere en omfattende strategi, basert på skapelse og bærekraft av kapital (menneskelig) arbeid med forskjellige profiler i organisasjonen, med det definerte formålet å tiltrekke, inkludert, beholde og styrke mennesker med forskjellige evner. Denne menneskelige kapitalen vil grunnleggende gi innovasjon og nye alternativer, i tillegg til forskjellige synspunkter og andre løsninger, i tillegg til å gi kunnskap om markedets kulturelle og økonomiske mangfold.
I en forretningsverden som har begynt å innlemme begreper som samfunnsansvar og bærekraft, har økonomiske, sosiale og miljømessige konsepter begynt å bli vurdert sammen, samt konsekvensene som handlingene til organisasjoner genererer i miljøet og i samfunnet. På dette tidspunktet vil det å ta hensyn til mangfoldighetene som eksisterer i og utenfor organisasjonen føre til positive innvirkninger på samfunnet og ha fordeler med næringslivets bærekraft.
Dermed vil styring av mangfold utvilsomt også samarbeide om utformingen av en organisasjons transformasjonsprosess for å unngå foreldelse og opprettholde en konkurranseposisjon for ledelse og høye omdømme., skape et indre klima som faller sammen med mangfoldet i det ytre miljøet i organisasjonen og fremmer et miljø som optimaliserer effektiviteten til organisasjonsprosessene gjennom inkludering av alle mennesker. Likeledes vil det fremme innovasjon gjennom mekanismer som stimulerer samspillet mellom mennesker, som vil ha forskjellige visjoner, historier, kulturer, opprinnelse og kompetanse, etablering og oppdatering av produkter og tjenester som vil dekke nye behov og vil inkorporere, anerkjenne og beholde kunder med mer forskjellige profiler.
Samhandling med leverandører fra forskjellige regioner og kulturer er også relevant for å øke effektiviteten i forsyninger, utforming av systemer og prosesser som optimaliserer de økonomiske og teknologiske ressursene i organisasjonen på jakt etter å forbedre resultatene, skape en kultur (organisasjonsetos) for å matche bedriftens verdier med de ansattes prioriteringer og behov og tilby programmer som bidrar til tilfredshet for de ansatte og utviklingen av deres profesjonelle, familie- og personlige liv.
På dette punktet er det viktig å fremheve at all diskriminerende praksis er en voldelig praksis, og det som antydes som diskriminerende sosial praksis må først skilles, som vil være representert av trakassering, mishandling, aggresjon og segregering eller marginalisering.enten overfor en bestemt person eller en gruppe mennesker, i kraft av visse personlige attributter, verdsatt på et sosialt nivå som negativt eller underordnet. Diskriminering i seg selv vil derimot dannes ved opprettelse og formidling av stereotyper, og i dette tilfellet er trakassering, overgrep, aggresjon og segregering basert på disse stereotypiene. Det skal da påpekes at diskriminerende sosiale praksiser er de som er basert på stereotyper som skal skapes og spres i kulturelle rammer, av en sektor mot en gruppe eller grupper, på grunn av eksistensen av et paradigme som folk bør assimilere seg til, noe som innebærer denne situasjonen at de som ikke har de angitte attributtene, anses som forskjellige.
Som det er blitt sagt ved flere anledninger, representerer arbeid en rettighet som vil tillate utøvelse av andre rettigheter, i tillegg til å representere en guide til moralsk atferd og sosialt, samfunns- og familieliv, som vil gi andre aspekter, personens identitet og tilhørighet, forbedre livskvaliteten og trivselen til arbeidstakeren og hans familie. Fra dette perspektivet vil diskriminering av arbeidskraft være den differensierte og mindre gunstige behandlingen som utføres av vilkårlige grunner knyttet til fordommer og som vil være fremmed for kapasiteten og opplæringen til personen, som kommer til å hindre tilgang, permanentitet, opplæring og utvikling i arbeidsmarkedet og på arbeidsplassen.
Når vi snakker om å håndtere mangfold, forstås det som eksistensen av forskjellige egenskaper (åndelige, materielle, intellektuelle eller affektive) kjennetegn ved mennesker, som vil karakterisere en (sosial) gruppe og deres livsførsel, av sammenheng, for å kommunisere, deres moralske og verdisystemer og livssyn. Mangfold vil innebære at forskjeller mellom mennesker; De lager en kollektiv konstruksjon som vil berike gruppene og samfunnet som helhet. Et spesielt aspekt ved mangfoldet er kulturelt mangfold, som hovedsakelig vil referere til sameksistens og samspill mellom forskjellige kulturer, kulturelle forskjeller (vaner, skikker, normer, språk osv.), Samt respekt og verdsettelse av kulturelle identiteter (samfunn, kollektiviteter, etniske grupper, trosbekjennelser osv.). Dette vil kreve å anerkjenne bidrag fra ulike kulturer til samfunnet, fremme dialog og anerkjenne eksistensen av forskjeller. Statene, som garantister for menneskerettigheter, bør da fremme eksistensen av kulturer som har mindre makt og er mer sårbare,å ivareta og fremme respektfull sameksistens, så vel som organisasjoner bør gjenspeile den sosiale virkeligheten.
For deres del er det forskjellige grunnleggende prinsipper som menneskeheten er mangfoldig og som igjen representerer en institusjonell strategi som søker å skape et berikende arbeidsmiljø for de involverte parter.Når man vurderer mangfoldighetene som utgjør et samfunn, vil man således innarbeide nye perspektiver, som vil resultere i vekst for organisasjonen som helhet. Det skal på sin side bemerkes at mangfold er et positivt element, og fremhever forskjeller og likheter som vil bidra til potensialet i selskapet, skape sosial kapital og merverdi. Å håndtere mangfold vil naturligvis ikke favorisere en gruppe fremfor andre, men har som mål å disartikulere visse stereotyper og begynne å jobbe med mennesker basert på deres potensial og egenart, og tilby muligheter for vekst og utvikling.
Et viktig poeng å merke seg er det faktum at mangfoldighetsprogrammer ikke bare skal rettes mot et bestemt område i selskapet eller til en bestemt gruppe eller gruppe av ansatte, men bør rettes mot hele selskapet slik at alle mennesker Arbeidere kan få tilgang til dem og glede seg over fordelene sine (det vil si at det er tversgående). Dermed må det vurderes i kjernen av organisasjoner, også vedta det som et konkurransefortrinn. I denne forbindelse må det hovedsakelig tas hensyn til å utvikle en plan tilpasset selskapet, for å lage klare interne regler, avtalt og kjent av alle medlemmene i organisasjonen, og inkorporere mangfold som en av selskapets verdierpå sin side å identifisere behovene til alle arbeidere for utforming og utvikling av tiltak som tar hensyn til disse behovene, ved å bruke prinsipper for like muligheter og behandling i menneskelige ressurser. Utvilsomt, for å implementere denne prosessen og generere endringen i organisasjonens kultur (organisasjonsetos), vil visse sosiale holdninger som gjennom en partisk visjon fokus på funksjonshemming måtte modifiseres.
Det foregående har generert en prosess med evolusjon av forestillingen om funksjonshemming som har endret seg fra en modell for å se bort fra ressursen, gå gjennom en medisinsk eller rehabiliterende visjon for å komme frem til en sosial modell der mennesker med funksjonsnedsettelser er rettslige.Denne funksjonshemming ble også definert som ligningen som er representert av funksjonaliteten for miljøet, der funksjonalitet representerer muligheten for et individ til å spille sin rolle i den sosiale konteksten og miljøet er de kontekstuelle faktorene en person står overfor i hverdagen (Tabell presentert på Partnerships for Inclusive Development Workshop (World Bank. Nicaragua 2005). Til slutt er det verdt å trekke frem det som står i konvensjonen om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne, artikkel 27, om arbeid og sysselsetting:"Statspartene anerkjenner rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne til å jobbe, på lik linje med andre; Dette inkluderer retten til en mulighet til å tjene penger ved fritt valgt eller akseptert arbeid i et marked og arbeidsmiljø som er åpent, inkluderende og tilgjengelig for personer med nedsatt funksjonsevne. Statspartene skal ivareta og fremme utøvelsen av retten til arbeid, inkludert for personer som erverver funksjonshemning under ansettelsen, ved å treffe passende tiltak, inkludert vedtakelse av lovgivning. "
Avslutningsvis er det viktig å fremheve at å styre mangfoldet i utgangspunktet er et etisk og moralsk spørsmål. Dette er slik, fordi moralske verdier og i dem respekterer, forsvinner når den "andre" slutter å eksistere, siden disse moralske verdiene (og personen) vil eksistere fra anerkjennelsen av den andre.
Bibliografi konsultert: Nettside European Institute for the Management of Diversity, Argentina Forética - Diversity Management - Notebooks, Mangel of respect. Sergio Sinay. Ed. Intellektuell kapital, verksted for allianser for inkluderende utvikling. Verdensbanken. Nicaragua 2005.
