Å ha en engasjert, menneskelig og profesjonell stab av høy kvalitet er det eneste permanente konkurransefortrinn som selskapet kan ha, og som bringer det nærmere nivået av dyktighet det ønsker å prosjekt. Alt annet: teknologi, fasiliteter, materialer, kan kjøpes. Imidlertid kan ikke et menneskelig team av høy kvalitet kjøpes, det må opprettes. Hvordan gjøre det? Det er mulig gjennom tre viktige trinn:
I. Delt syn
I etableringen av en kultur for dyktighet er den individuelle visjonen like viktig som organisasjonens visjon, av denne grunn er utøvelsen og ledelsesnivået å skape infrastrukturen og kulturen som gir tilfredsstillende resultater på mellomlang og lang sikt.. Å få ansatte til å dele den samme visjonen som Ledere har å gjøre med å utøve to nøkkelferdigheter: ledelse og kommunikasjon.
Ledernes engasjement er å gi trivsel og sikkerhet til deres samarbeidspartnere. Alle handlingene som utføres i disse premissene er med på å generere tillit og ro hos mennesker, som tilfredsstiller 3 av menneskets grunnleggende behov: Trygghet, følelse av tilhørighet og selvtillit. Det er viktig å gi personlig oppmerksomhet til hver av samarbeidspartnerne i organisasjonen, og dette er bare mulig gjennom ledelse som praktiseres som en religiøs praksis i hele kommandokjeden.
Når verdiene virkelig leves, er resultatene på oppgavenivå. Og dette er det beste beviset på konsistens i en organisasjon. La oss analysere følgende refleksjoner fra virkelige mennesker i forskjellige organisasjoner:
Setninger som gjenspeiler en følelse av tilhørighet og ledelse
- "Selskapet legger prestisje i våre hender, vi setter våre hjerter for å oppnå målene" (Produksjonsveileder) "Folk jobber alene, du må bare rette det" (Produksjonsområdekoordinator) Hvis folk føler seg anerkjent, vil problemene minimere "(Veileder)" Vi er bindeleddet mellom selskapet og den ansatte "(gruppeleder)" Sjefene må tilpasse seg våre ansatte "(Veileder)" Suksess oppnås når nøkkelpersoner er involvert "(Manager)
Folk føler seg trygge hvis de er:
- respektert, anerkjent, involvert og projisert, stimulert til utvikling av fakultetene sine motivert til å forbedre merkevarene sine beriket med lederenes eksempel, ved å utveksle erfaringer, informasjon og metodologier
Culture of an Organization er summen av verdiene, troen, holdningene, vanene, praksisene og prosedyrene til skuespillerne som utgjør den. Å observere mennesker lar oss forstå organisasjonens generelle atferd: hvordan de dialog, hvordan de løser problemer, hvordan de inngår avtaler; hvordan de svarer til servicekrav; Hvordan forholder de seg til hverandre; hvordan de støtter; hvordan de tilbakeviser. En veldig stor utfordring for enhver organisasjon er å opprettholde en konsistens mellom definisjon og handling.
II. Den beste måten å respektere en person på er å få dem til å føle seg en del av systemet
Du kan ikke ha god frukt med mindre du tar vare på røttene. Den nye rollen til hver av lederne, uavhengig av deres posisjon, status eller autoritetsnivå, er å gå fra problemløsere til mulighetsgeneratorer. Nøkkelen er å omdefinere prinsipper og verdier, slik at organisasjonen raskt kan svare på endringer i det interne og eksterne miljøet. Disse endringene må fokusere på tre forhold:
- Livskvalitet på jobben: Å utvikle et arbeidsmiljø som lar mennesker heve sin ånd, sin kunnskap og deres evner og samtidig svare på forventningen om å være verdifulle og anerkjente.
- Berikelse av arbeid: Generer flere motivatorer for å gjøre sysselsettingen mer givende, fremme berikelsen av rollen, stimulere utviklingen av de ansattes ferdigheter: beslutningstaking, hurtighet, vinnende ånd.
- Resultater: Et selskap måles av holdningen til sine ansatte, endelig er det dette som gjør det mulig for resultatene av produksjonsprosessen å ha den kvaliteten som gjør at organisasjonen kan være konkurransedyktig. Her er det veldig viktig å generere analyse og handling, i stedet for å pleie vanen å bare registrere resultater, unngå å gjøre ditt selskap til en organisasjon som reagerer, gjøre det til en organisasjon som lærer.
- Organisasjonen som lærer legemliggjør en holdning og den tilpasser seg nye tider, miljøer og behov. Spør deg selv: Har ditt firma denne fleksibiliteten? Det er et enormt ønske om å lære av enkeltpersoner og grupper. Spør deg selv: blir denne kunnskapen satt til tjeneste for selve organisasjonen? Læring er organisasjonens sentrale verdi. Spør deg selv: er det tydelig hvor raskt vi lærer i konkrete forbedringshandlinger, nødvendige og tidsriktige når det er nødvendig? I dette miljøet blir ikke bare innovasjon oppmuntret, den feires. Spør deg selv: har vi et anerkjennelsesprogram for organisering av god produksjon?
Lærende organisasjoner har evnen til å transformere nåtiden, lære av fortiden og projisere seg selv i fremtiden, og glem ikke at fremtiden ikke er en videreføring av fortiden, men en serie kontinuiteter. "Veiene ble ikke laget alene." Det er organisasjonsutvikling, et konsept kjent som "Zero Base Design" som refererer til det faktum at hvert system er mottakelig for forbedring, med det særegne at når læring av feil og forbedringer, blir denne transformasjonen en ny base, er det en kontinuerlig fremgang mot dyktighet.
Å forberede seg til i morgen betyr:
- Lag nye kjøretøy for å ferdes på nye veier Lær forskjellige ferdigheter i henhold til de nye tidene. En ny og total følelse av retning
Organisasjoner må identifisere direktørene for endring og må forberede dem på å finne passende midler til å kommunisere til sine samarbeidspartnere de nye utfordringene og strategiene for å møte disse utfordringene, med den hensikt å gjøre dem om til muligheter for vekst.
Disse styremedlemmene må på sin side gjøre det mulig for ledere, på alle nivåer i organisasjonen og på alle områder, å tenke seg en ny organisasjon bygget av deres egne menneskers makt (kunnskap og holdninger), av sine prosesser (kvalitet) og tjenester (effektivitet).
Dette er Leadership som jeg refererer til, et Leadership som forårsaker transformasjon, som samler alle aktørene, som fokuserer på hele organisasjonen. Ledelse må deles med alle nivåer. Den eneste måten å gjøre et system effektivt er når hvert medlem av organisasjonen føler seg 100% ansvarlig for resultatene og blir eier av sin egen prosess.
III. Øk deltakelsen
Som diplom i seniorledelse forstår jeg at ansvaret for å utvikle en organisasjonsfilosofi tilsvarer Executive-nivå, men jeg er overbevist om at dette må være basert på en deltakende prosess som ledelsen samler inn, kjenner, analyserer og hierarkiserer de viktigste bekymringene ved organisasjonen, før disse beslutningene. Det er veldig sunt at minst en gang i året blir gjennomført en organisatorisk klimaundersøkelse som gjør det mulig for ledelsen å måle resultatene til selskapet og nivået av engasjement og deltakelse av personalet. Dette lar deg justere overskriften og målrette handlingene til viktige punkter. Strategien er gitt og er lang rekkevidde, det tilrådes å justere taktikken på kort sikt. En vellykket organisasjon er en visjon som deles,den der folk liker den daglige prosessen med å få den til å vokse.
For å oppnå full tilfredshet søker mennesker harmoniske miljøer, læringsmuligheter, takknemlighet for arbeid, støtte, oppmuntring, følelse akseptert av andre, anerkjennelse osv. Alt dette har innvirkning på holdning, ansvar er en verdi, men det blir også evnen til å svare på livet, mennesker gir noen ganger ikke de forventede svarene fordi de på en eller annen måte ikke føler behovene deres fullt ut.
- Forbedre fasiliteter: tenke på alle brukere, inkludert de med ulik kapasitet.
- Gjør arbeidsmetodene mer effektive
- Distribuer arbeidsmengder med egenkapital
- Betal for ytelse
- Anerkjennelse for en godt utført jobb
- Lag arbeidsteam som lærer å støtte og prosjekter selv
- Invester i spesifikk opplæring
- Hold samarbeidspartnere informert og fokusert
- Involver alle Organisering i forbedringsteam
Alle disse initiativene vil bidra til å heve tilfredshetsnivået som samarbeidspartneren opplever, og vil derfor øke deltakelsen. Stikkordet som forårsaker en reell transformasjon er "behov", det vil si den konstante utfordringen med å svare på den følelsen av misnøye. Den essensielle ingrediensen for endring kalles: ENERGY.
Hvor er energien i endring?
- I lederne?
- Innsiden?
- Utenfor?
Hva trenger følgere?
- Bli ansett som verdifull. Vær lyttet til og tatt i betraktning. Bli rettet mot et punkt som du kan se tydelig. Bli rettet selvsikker. Vær sikker på at det er en godt strukturert plan. Kjenn tydelig til hvilken rolle som skal spilles, hvilke ansvar som skal påtar seg og konsekvensene som De kan oppstå fra ikke å gjøre det rette. Rettferdig kompensasjon. Anerkjennelse av en godt utført jobb. Påpeke mulighetsområder, gjennom veldig spesifikke målinger av ytelse og objektive tilbakemeldinger fra sjefene. Opplæring, utvikling på de tre viktige områdene: kognitiv, affektiv og motor.
Menneskets ressurs ineffektivitet koster ikke bare organisasjonen, det er også en kilde til misnøye for samarbeidspartneren. La oss tenke på det.
