Når du blir spurt hva er den mest verdifulle eiendelen i organisasjonen din? De fleste ledere vil sikkert svare "Våre mennesker" uten å tenke på. Men er det virkeligheten?
Selskaper, deres ledere og deres strategiske planer har generelt en forutinntatt diskurs, der de opphøyer "sitt folk" og "sin kultur" som sine mest verdifulle eiendeler, men det er sjelden å finne et selskap der de virkelig gi mennesker den viktigheten de fortjener.
Få er firmaene der de ansatte virkelig er komfortable og ser jobbene sine som en kilde til glede og tilfredshet som får dem til å gi sitt maksimale for organisasjonens beste. Talen er fremdeles bare retorisk og i stor grad ironisk fordi ansattes fellesnevner er klage og misnøye. De føler seg bortkastet, undervurdert, umotivert og logisk utvikler ikke følelser som fører til at de gir alt for organisasjonen.
Selv om det ikke er den eksklusive oppgaven til selskapets menneskelige talentområde, bærer det mye ansvar for den uforsiktighet som de ansatte opprettholder seg i. Menneskelige ressurser avdelinger eller seksjoner refererer til oppgaver som lønnsstyring eller industrisikkerhet, som til tross for at de er veldig viktige, ikke har potensial til å skape en spennende arbeidsplass.
Tanken er å ta ledelse av menneskelig talent videre, det er å bli kjent med hver person, hva de forventer av selskapet, hvordan de tror de kunne forbedre arbeidet, hvordan de kan bidra til å forbedre forretningsresultatene, hvor godt på en enkel måte møter han det han gjør, han føler seg fornøyd i firmaet, det er et arbeidsengasjement fra hans side…
Det er veldig vanskelig å finne en virksomhet der de vet hvordan de kan dra nytte av styrkene til folket
Arbeidet med den menneskelige talentlederen er å sikre at alle menneskene som jobber i selskapet er forpliktet til det, men her oppstår det et problem, hvordan få folkene mine til å forplikte meg hvis jeg ikke engang vet hvor mange som er engasjerte og fornøyde eller hvor mange er uengasjerte og misfornøyde?
Vel, Marcus Buckingham, forfatteren av "Først bryter alle regler" og "Nå, oppdag styrkene dine", utviklet gjennom en omfattende studie som involverer mer enn en million undersøkelser av faste arbeidere rundt om i verden, en 12-punkts spørreskjema som gjør det mulig å identifisere de ansattes behov, deres generelle atferd og deres arbeidsengasjement. Ved å bruke dette spørreskjemaet er det mulig å vite antall engasjerte ansatte (lojale og produktive), ikke-engasjerte (de bare merker klokken) og aktivt ikke-engasjerte (misfornøyde og sprer misnøye).
Spørreskjemaet er som følger:
- Vet jeg hva som forventes av meg på jobb? Har jeg nødvendig utstyr og utstyr for å gjøre jobben min bra? På jobben: Har jeg muligheten til å gjøre det jeg vet best? De siste syv dagene: Har jeg fått anerkjennelse eller oppmuntring for å gjøre en god jobb? Er min veileder eller noen på jobben interessert i meg som person? Er det noen som oppmuntrer til å utvikle meg der jeg jobber? Er mine meninger viktige på jobben? Gjør selskapet mitt til å føle at Er jobben min viktig? Er mine kolleger opptatt av å utføre kvalitetsarbeid? Har jeg en god venn på jobben? I løpet av det siste halvåret på jobben: Har noen nevnt fremgangen min? Har jeg hatt en mulighet til å lære og vokse det siste året?
Organisasjonskultur er bygd på individuelle styrker
Det er spørsmål av alle slag, man kan tro at det ikke er veldig nytt eller at disse spørsmålene ikke er relatert til personlig og bedriftsprestasjon, men denne testen har blitt brukt i flere internasjonale selskaper som har tillatt folk å svare åpent og på denne måten. På denne måten har de vært i stand til å forbedre ytelsen, det være seg i salg, overskudd, kundetilfredshet eller personalomsetning.
Selv om det ser ut til at det ikke er noe eksepsjonelt i spørreskjemaet, blir det et ekstraordinært utgangspunkt å møte mennesker, selskapets mest verdifulle eiendel. Det du bør gjøre er å identifisere svakheter og styrker, bør du ikke prøve å endre for folket er det beste å la det være som det er, det er ikke nødvendig å standardisere deres oppførsel, det er heller nødvendig å prøve å dra nytte av det de har inni og la det flyte. Talent er mangelvare og å prøve å normalisere det er en utilgivelig feil.
Kilde
- Et holdningsproblem. I: Abordo Magazine, nr. 139, oktober 2001
