Erstatning og fordeler dikterer ikke lenger hvorfor og når en talentfull person melder seg eller avgår fra et selskap. I dag er de to viktigste faktorene kvaliteten på ledelse og de ansattes evne til å jobbe på en avslappet måte.
I denne artikkelen tilbyr vi deg 10 lagleder-taktikker, som må tiltrekke og beholde det beste talentet som kan tenkes, til den vanskeligste tiden som kan tenkes.
1. Lær virksomheten: I store organisasjoner har ansatte sjelden en klar følelse av hva arbeidsgiveren produserer, hva de markedsfører, hvordan bransjen deres er eller hva selskapets konkurransefortrinn er. Noen ganger må folk se selskapet utenfra, før de fullt ut forstår det. Derfor er det viktig å ta teamet ditt til utstillinger, der selskapets produkter eller tjenester blir presentert. Dette engasjerer deg og hjelper deg å forstå ditt bidrag.
Vis dem balansen og hjelp dem til å forstå hvordan alt de gjør kan påvirke den.
Når folk er utdannet, forplikter de seg. Og hvis de er forlovet, har de sannsynligvis også moro. Hvem skal forlate en kompromitterende og morsom jobb hvis lønnen i tillegg er god?
2. Fremme karriereendringer: I lang tid definerer titler ikke lenger en persons identitet eller rolle. I dag mer enn noen gang anser ansatte seg for å være mennesker som er frie til å bytte jobb, med stor frekvens og lite nøling. Derfor må bedrifter tilpasse jobbene sine for å være mer flytende og effektive.
Lag et "talentinnhold" som inneholder hver ansattes navn sammen med sine ferdigheter og interesser (jobbrelatert og andre). Dermed kan selskapets ledere bruke denne databasen til å foreslå nye jobber til ansatte som sikkert vil interessere og utfordre dem. Noen ganger vil dette bety å skape en ny jobb for en verdsatt, men rastløs ansatt. Fordelen med å beholde talent er langt viktigere enn bryderiet eller kostnadene ved å revurdere organisasjonskartet.
3. Vær oppmerksom på den gyldne regelen: Ikke behandle mennesker slik du vil bli behandlet. Behandle dem slik de vil bli behandlet. Hver bedrift er en rekke mennesker med forskjellige behov og forventninger. Ledere må erkjenne viktigheten av "personlig service" hvis de håper å beholde det beste talentet. Det avhenger av deg, deg, deg… og deg.
4. Oppmuntre til ytringsfrihet: Organiser ettertimer; Gå ut på lunsj med teamet ditt og spøk med dem før neste møte. Ved å oppmuntre alle medlemmene til å snakke ærlig og åpent, bygger lederen et klima av tillit. Det er dette klimaet som igjen vil gi deg visjonen om hva menneskene i selskapet mener. På denne måten vil du kjenne til frustrasjon, sinne og apati, før de manifesterer seg: Det er din mulighet til å handle proaktivt.
En enkel vegg kan si mye, slik at du kan bruke "graffitiveggen." Med andre ord, en overflate som blir et diskusjonsforum for temaer som ansatte ikke føler seg komfortable med å uttrykke åpent.
5. Etablere et “sponsor” -system: En mentor er noe som den nye ansattes “krystallkule”. Selv om det ikke er mye brukt ennå, gir mentorer folk en følelse av "tilhørighet" når de kommer inn i et nytt organisasjonsmiljø. Ved å introdusere nye rekrutter til "organisasjonskulturen", får mentorer dem til å føle seg viktige og nødvendige for å lykkes i selskapet. Hvis de føler seg trengende, er det mer sannsynlig at de ønsker å bli.
Nyansatte må se det sosiale nettverket i aksjon. Med andre ord, de må være vitne til samspillet mellom mennesker, se møtene de utspiller seg og dele lunsj med folk fra alle deler av organisasjonen. De må se hvordan ting faktisk fungerer.
6. Vær morsom: La menneskene i organisasjonen "tilpasse" rommet ditt - dette vil bygge et "rede" som vil oppmuntre til produktivitet og kreativitet. Kjøp noen bokser med maling og litt tilbehør og la dem gjøre… forskjellen i miljøet og holdningen vil forbløffe deg.
Det er viktig for lederne å orkestrere "spontane turer" med lagene sine. Med andre ord, gå ut sammen og uten å planlegge fra noe arbeid de gjør. Denne typen utflukter kommuniserer en kultur med oppriktighet og moro.
7. Kjenn personene dine: Enten teamet ditt består av en gruppe på 3 eller 193, bør du vite navnet på hver person som jobber med deg. Det er ikke mer å si.
8. Avklar kommunikasjonene dine: Nyansatte vet sjelden nøyaktig hva som forventes av dem: hvordan de vil bli evaluert, eller hvem de vil jobbe med mesteparten av tiden. Å kommunisere alt dette tydelig og umiddelbart er lederens jobb. Lagledere må kommunisere forventningene kort og tydelig fra første dag. Dette skaper en følelse av orden og tillit hos alle ansatte, nye og gamle.
9. Gjennomfør "exit" -intervjuer: Oppbevaring av talenter starter ofte på slutten av prosessen… Hvis du ikke har en klar ende i tankene, når du gjennomfører intervjuet med noen som forlater selskapet ditt, går du glipp av en Stor mulighet: En ansatt som forlater og ikke lenger har "forpliktelser eller bånd" til selskapet, er en ekstremt viktig kilde til tilbakemeldinger. For at denne typen intervjuer skal være effektive, må det selvfølgelig ha skapt et klima av tillit FØR. Lenge før mottak avskjed.
10. Selg selskapet: Selg selskapet til talentfulle mennesker, på samme måte som du ville selge produktene dine til kundene dine. Annonser ditt konkurransefortrinn.
Ledere må bevæpne seg med et sett med attraktive og uimotståelige setninger for dyktige mennesker. Talen din må være kortfattet, motiverende, og i tillegg må du svare på disse spørsmålene:
Hvordan er bedriften din annerledes? Hva forstår du ved å jobbe avslappet? Hva er din visjon? Hva er konkurransefortrinnet ditt? Hvorfor skal en talentfull person bli med på teamet ditt? Hvilke fordeler tilbyr du ham?
