Ofte, som opplæringsanalytikere og / eller som personer som har ansvar for å koordinere og dirigere arbeidet til Human Management-avdelingen, pleier vi å sende våre samarbeidspartnere eller ansatte til å delta på workshops, samtaler, seminarer og åpne vitnemål på hotell og / eller sentre. opplæring eller i selskapet ("In House", "In Company") som ofte betydde en unødvendig, høy kostnad og ineffektiv investering, oppnå de uønskede resultatene og ikke visualisere de forventede endringene i deltakeren som deltok på dem selv.
Dette er den viktigste tiden, før du tar denne betydningsfulle beslutningen om å stoppe å spørre oss selv med ti (10) grunnleggende, pre-grunnleggende og grunnleggende spørsmål før du sender deltakerne til opplæringen. Disse spørsmålene vil bekrefte om vi har en effektiv og effektiv strategisk opplæringsprosess som sikrer deres avkastning på økonomiske investeringer, en endring i kontinuerlig og jevn forbedring av holdningene og ferdighetene til samarbeidspartnerne (ansatte), en økning i antallet, kvalitet og kundelojalitet som vi ønsker å tiltrekke og opprettholde vår organisasjon.
Konkurransen er så sterk mellom opplærings- og konsulentselskaper at vi kan se hvordan flere og flere programmer, konsulentfirmaer, kurs, foredrag, workshops, seminarer og vitnemål av høy kvalitet tilbys hver dag, der vi sender våre samarbeidspartnere ignorerer de viktigste årsak til oppmøte til dem: "Strategi".
Dette lyser opp et rødt lys i hodet vårt som bør føre oss til å ta ut en prosess med analyse og strategiske skritt som leder oss mot kloke beslutninger som garanterer positive svar og resultater på slutten av dagen til økningen i avkastningen på økonomiske investeringer, kunder og forbedringer i holdningene og ferdighetene til våre samarbeidspartnere som vi nevnte tidligere.
Men hva er de spørsmålene som indikerer at vi handler under en strategi når vi velger verkstedene som våre samarbeidspartnere vil delta på, uten å investere andre penger i opplæringsprosessen?
Av kunnskap, erfaring, observasjon, verifisering og konkurranseevne kan jeg forstå at hvis vi dedikerer oss til å stille oss disse ti (10) grunnleggende spørsmålene, vil vi være sikre på at vi har trent våre samarbeidspartnere strategisk, uten å investere noen andre penger:
- Selskapet hvor du jobber har tydelig definert sitt oppdrag, visjon og strategiske mål, og opplæringsresultatene er fokusert på dem. De har en strategisk plan for Human Management. Hvor et av hovedmålene er å gjennomføre en strategisk treningsplan. Basert på en tidligere påvisning av behov delt på temaer (eksempelvis kundeservice, ledelse osv.) Som virkelig gir løsninger på de eksisterende svakhetene i de atferdsmessige og tekniske ferdighetene til de ansatte? Før de går inn i selskapet, har de valgt ansatte med kompetanse Atferd og teknikker som passer til stillingene? De har gitt induksjon til selskapet og til stillingen basert på en oppdatert stillingsbeskrivelse,når han har meldt seg inn i organisasjonen? De har evaluert ytelsen til hver samarbeidspartner hver bestemte periode, selv etter å ha fullført den lovpålagte loven i arbeidskoden etter at de ble medlem av selskapet og har tatt disse resultatene fra evaluering som grunnlag for å trene dem? De har målt avkastningen på økonomiske investeringer, endring eller forbedring i konkurranseevnen til selskapet, økningen i mengde og kvalitet på kundene, kvaliteten på verkstedet mottatt, etter at hver samarbeidspartner deltok på opplæringen Er effektive og motiverende insentiv- eller belønningsplaner som tilbys ansatte ved å belønne endringer eller forbedringer som er gjort etter opplæring? Må den ansatte eller den ansatte delta på et åpent verksted (på hotell eller treningssenter, universitet) eller stengt ("En casa","In Company"? Treningsplanene kjører parallelt med karriereplanene, har de strategiske karriereplaner? Vi tar hensyn til at undersystemene til en Human Management-avdeling (rekruttering og utvalg av talent, karriereutvikling), kompensasjon og fordeler, ytelsesevalueringssystem, organisasjonsutvikling og industriell sikkerhet) utgjør et utstyr som ISO-standarder og kvalitetstildelinger tar som kolonner som understøtter opplæringsprosessen til et selskap som jobber med tilstrekkelige konkurransekriterier?karriereutvikling, kompensasjon og fordeler, ytelsesevalueringssystem, organisasjonsutvikling og industriell sikkerhet) utgjør et utstyr som ISO-standarder og kvalitetsutmerkelser tar som kolonner som understøtter opplæringsprosessen til ethvert selskap som jobber med tilstrekkelige kriterier av konkurransekraft?karriereutvikling, kompensasjon og fordeler, ytelsesevalueringssystem, organisasjonsutvikling og industriell sikkerhet) utgjør et utstyr som ISO-standarder og kvalitetsutmerkelser tar som kolonner som understøtter opplæringsprosessen til ethvert selskap som jobber med tilstrekkelige kriterier av konkurransekraft?
Vi kan fortsette å stille oss en rekke spørsmål, men de tidligere, grunnleggende og grunnleggende er disse som vil forhindre at selskapet investerer ekstra penger i en opplæringsprosess som ikke er basert på en strategi og som til slutt ikke blir en målbart, kvantifiserbart og kvalitativt resultat av nevnte prosess.
