Denne strukturen er rammene og den mer eller mindre permanente konfigurasjonen som gruppen skaffer seg når de bygger og utvikler sine funksjoner og har blitt definert som det totale regelmessighet basert på et system som forblir uendret; Disse mønstrede regelmessighetene utgjør de egenskapene som indikerer i gruppen hva som bør gjøres, når, hvem som må gjøre det og hvordan, og er relativt uavhengige av individene som utgjør gruppen, så vel som stabile.
Det er generelt innrømmet at denne gruppestrukturen omfatter elementer som status, roller, ledelse, normer og kommunikasjons- og maktstrukturen, med kjernen som rolle- og statussystemer, slik at gruppestrukturen vil komme bestemmes fremfor alt av medlemmers roller og posisjoner.
Strukturen til en gruppe er sin egen modell eller mønster av mellommenneskelige forhold og har følgende karakteristiske profiler:
- elementært som de er, har alle grupper en struktur. Når den er konsolidert, endres den ikke lett. Den viktigste funksjonen er å øke flytens interaksjon og derfor kommunikasjonen og effektiviteten til gruppene.
Statusene og rollene. Begreper.
Hvis vi betrakter posisjonen til et gitt medlem i en gruppe som hans plass i systemet, har denne stillingen en tilknyttet rolle (rolle) som består av syntese i den forventede oppførselen til personen som okkuperer den, og statusen er vurderingen som de andre medlemmene stilling tildeles.
Dermed fører posisjonen til hvert medlem i gruppen til en vurdering eller prestisje som vi kaller status, og rollen er settet av atferd knyttet til en posisjon i en gruppe, og begge konsepter letter interaksjonen mellom medlemmene og opprettholder gruppen.. Faktisk: å spille en rolle betyr å oppføre seg og oppføre seg i henhold til visse sosialt etablerte retningslinjer, og dette gjør det åpenbart at vi kan etablere forhold til andre på en relativt forutsigbar og sammenhengende måte; Disse retningslinjene og den rollen har en verdi, et sosialt bilde som kan henføres til hver person som utgjør status, og begge gir oss en plass i livet.
Når vi nå refererer til en person, refererer vi vanligvis til ham fra hans hovedrolle og basert på hans generelle status, og han selvevaluerer og oppfatter seg selv basert på denne nøkkelstatusen og rollen.
Status og dens egenskaper
Status er verdien av en person som den estimeres av en gruppe eller en gruppe mennesker eller på annen måte er prestisje, kategori, beundring som vi blir sett på eller evaluert av andre, og som sådan ikke det kommer an på hva du er eller tror du er eller hva du gjør, men av hva andre tror du er; Kort sagt kan vi si at individuell status alltid avhenger av hvordan andre oppfatter og vurderer den.
Grunnleggende statusområder
- a) Fordelingen av oppgaver blant medlemmene vil innebære en annen vurdering av fagene som utfører dem; men i tillegg til dem, verdsettes også kompetansen i deres utførelse og graden av engasjement hos faget med itb) med hensyn til makt i oppgaven, statusen tildeles et medlem i kraft av deres innflytelse i beslutningsprosessen. c) Til slutt, i det sosio-affektive området, er tilskrivningen av status korrelert med det faktum at attraksjonene og emosjonelle avslagene i gruppen følger retningslinjer som gjør det mulig å rangere medlemmene, takket være antall positive valg mottatt fra de andre medlemmene..
Kriterier for tildeling av status
- Rikdom anses vanligvis som et universelt kriterium om status, men rikdommens opprinnelse må også tas med i betraktningen, siden dårlig ervervet eller nylig ervervet penger ikke gir så mye status. Funksjonell nytteverdi viser til at en person vanligvis verdsettes for hva gjør i samfunnet i kraft av det som er tenkt verdt å gjøre. Instruksjonsgraden er i forhold til påvirkning og kraft av kunnskap og erfaring og er et tydelig symbol på status. Religionstypen og graden der det er bekjent, er en determinant for status, spesielt i samfunn der bare én religion er godt ansett eller tolereres. Biologiske kjennetegn er kriterier for, men på tidspunktet for å tilskrive status i mange samfunn og grupper, slik at det meste av tiden, dessverre, alder, sex og rase,de veier spesifikt som indikatorer på prestisje.
Manifestasjoner og konsekvenser av tildeling av status
Derfor er det generelle atferdsretningslinjer i kraft av status, men alltid marinert og krydret med personlig stil; Dermed ser vi hvordan mennesker med mer status har flere muligheter til å utøve innflytelse, og til slutt er de virkelig mer innflytelsesrike enn de med mindre status; status påvirker også mellommenneskelig oppfatning, slik at de med mer status har en tendens til å bli bedre evaluert, men status påvirker også selvvurdering og selvtillit, slik at personer med mer status har en tendens til å ha mer selvtillit
Rollene og deres egenskaper
En rolle er et sett med rettigheter, plikter og oppførselsstandarder som er godkjent for enkeltpersoner som er i en stilling. Som brun indikerer for oss at differensiering og tildeling av roller er noe grunnleggende i gruppene fordi det innebærer en arbeidsdeling mellom medlemmene, noe som letter oppnåelsen av mål og mål; det bidrar til å beordre gruppens egen eksistens ved å være knyttet til normsystemet; og til syvende og sist er de en del av selvdefinisjonen av individene i gruppen. De forskjellige rollene tilegnes gjennom sosial læring, i denne forstand er de lærte forventninger som også har en tendens til å være gjensidige, gitt at når vi blir kjent med rollene våre, gjør vi det også med andres.
ORGANISASJONEN: NATUR, TEORI OG KULTUR
Organisasjoners art
I organisasjonenes opprinnelse og utvikling er det et mangfold av faktorer som ifølge noen forfattere og utviklingen av organisasjoner er det et mangfold av faktorer som ifølge noen forfattere kan oppsummeres i fire: tekniske, juridiske, strukturelle og individuelle. Alle organisasjoner er avhengige av tekniske aspekter og gir også verdi, generelt, til fremme av teknologi, mens de er avhengige av lovbestemmelser og er definert av den sosiale strukturen som igjen kan lette utviklingen av disse organisasjoner. På samme måte vil aspekter ved individet, som rasjonalitet og tilbøyeligheten til å oppnå mål gjennom bruk av tilgjengelige midler, bidra til utvikling av organisasjoner.
Fremveksten av organisasjoner i arbeidsverdenen
I utviklingen av organisasjoner innenfor rammen av arbeidet, kan vi, ifølge Schneider, skille tre hovedfaser:
- Gildesystem: Gildene var foreninger av kjøpmenn og håndverkere som søkte å hjelpe, beskytte og forholde seg til hverandre. De ga et broderlig samarbeid, men utøvde også økonomisk kontroll og hadde ofte stor politisk innflytelse. Det var basert på et system med forhold der lærlinger, offiserer og lærere hadde forskjellige roller og forpliktelser. Arbeidet som ble utført var ikke spesialisert og ingen maskiner ble brukt i produksjonen Husholdningssystem: En av hovedegenskapene til dette systemet var at i motsetning til fagforeningen blir den fysiske arbeidsplassen overført fra verkstedet til håndverkeren til hjemmet. I denne typen system produserer håndverkeren produktet og leverer det til selgeren som vil selge det på markedet.På denne måten er håndverkeren en ansatt hos kjøpmann som leverer råvarer og betaler håndverkeren for sitt arbeid. Dette ga handelsmennene større og progressiv økonomisk makt. Noen problemer som umuligheten av å introdusere maskiner, mangelen på orden og arbeidskraften i produksjonsprosessen, viste mangelen på effektivitet i denne typen systemer.Fabrikksystem: det besto hovedsakelig av at arbeiderne - nå arbeidere - ble samlet. på samme fysiske sted for produksjonen av varene - fabrikken - de er utstyrt med opplæring og verktøy, og de blir betalt med en lønn. Kontroll og overlevelse over ansatte øker, mens utgiftene for arbeidsgivere reduseres betydelig. På samme måte øker mekaniseringen og introduksjonen av nye teknologier for produksjon.Hovedinteressen var å øke produktiviteten og redusere kostnadene. På den annen side veksler arbeidsforhold mellom arbeidsgivere og arbeidere: arbeideren tilbyr sine tjenester, og eieren godtgjør nevnte tjenester ved hjelp av en lønn, uten å bekymre seg for å incentivere selskapets menneskelige ressurser.
Allerede i vårt århundre, med utviklingen av moderne industribyer, dukker det opp en rekke egenskaper på et økonomisk, sosiopolitisk og arbeidsnivå. Det er større grad av spesialisering i arbeid, en spektakulær økning i bransjer - og spesielt i nyere tid i servicesektoren - desentralisering av arbeid og forbrukersamfunnet har blitt generell. Fagforeninger har dukket opp som arbeidsstyrken, store storbybyer, sosiale tjenester og obligatorisk utdanning. Endelig har massemediene og de nye teknologiene integrert i produksjonsprosessen fått ubegrenset kraft.
I tillegg til fordelene som samtidssamfunnet representerer ved å ha et så bredt spekter av organisasjoner, til det punktet at det nettopp er disse organisasjonene som fungerer som stabilisatorer i samfunnet, har organisasjoner også funnet alle negativene ved å være menneskelig. Narkotika, drap, voldelige dødsfall, kriger, manipulasjon, gradvis ødeleggelse av miljøet og økologiske katastrofer og depersonalisering av individet har også vært et produkt av de samme organisasjonene. Det må imidlertid sies at alle disse problemene igjen har resultert i fremveksten av mange andre organisasjoner som prøvde å rette dem.
Dermed dukket organisasjoner som helseinstrukser, utdanningsinstitusjoner, statsadministrasjon, fagforeninger og frivillige foreninger opp blant mange andre.
Organisasjonskonsept
Den første tilnærmingen til begrepet organisasjon som vi ikke skal henvise til, er Weber, som allerede i 1922 definerte bedriftsgruppen som et sosialt forhold som enten er lukket eller begrenser innrømmelsen av utenforstående ved å innføre regler og regler.
Etzioni i 1964 forestiller organisasjonen som en sosial enhet som søker å oppnå et slutt. I følge Etzioni er organisasjoner preget av arbeidsdelingen, av kommunikasjonssystemer og av maktkompetanser.
Speideren i 1964 har et perspektiv på organisasjonen som skal forestille det som et systematisk kollektiv opprettet for å oppnå relativt spesifikke mål løpende. Egenskapene til organisasjonene for denne forfatteren overstiger deres spesifikke mål. Disse egenskapene er: eksistensen av grenser som er bygget i organisasjonen med hensyn til dets ytre miljø, en hierarkisk autoritet, et kommunikasjonssystem og et godtgjørelsessystem.
Barnard foreslår en definisjon der organisasjonen er konseptualisert som et system med aktiviteter eller krefter til to eller flere bevisst koordinerte mennesker.
For Mayntz (1972) har hver organisasjon tre felles notater. I utgangspunktet utgjør de sosiale formasjoner som et presist antall medlemmer og hvor det vil være en intern differensiering av funksjoner. For det andre er de rettet mot et spesifikt formål. Og for det tredje har de en rasjonell konfigurasjon for å oppnå disse spesifikke målene.
Porter, Lawler og Hackman tar i bruk en syntetisk tilnærming og foreslår at organisasjoner består av enkeltpersoner og grupper, rettet mot rasjonelt koordinerte mål og med varighet i tid, der produksjonselementer blir brukt, beslutninger blir tatt og risikoer blir antatt med for å produsere varer og / eller tjenester og oppnå fordeler.
Weinert (1985) prøver å samle alle synspunktene i en enkelt definisjon: en organisasjon er et kollektiv sett med relativt faste og identifiserbare grenser, med en normativ ordning, med et hierarkisk autoritetssystem, med et kommunikasjonssystem og med et system av koordinerte medlemmer; Dette kollektive settet er dannet av en relativt kontinuerlig base i et miljø som omgir det og er dedikert til handlinger og aktiviteter som normalt har en tendens til et endelig mål eller en rekke endelige mål eller mål.
Når det gjelder sammensetning, faller alle definisjonene sammen ved at de er sosiale enheter der enkeltpersoner deltar og hvor de handler. I det som refererer til metodene, er det vanlige i funksjonsdelingen og metodene for å koordinere og dirigere handlingene. Når det gjelder orientering, vil organisasjoner ha en instrumentell karakter siden de er sosiale enheter som tjener til å gjøre, oppnå eller oppnå noe. Til slutt ville et av de vanlige aspektene ved organisasjonene være kontinuiteten i det som refererer til deres midlertidige varighet.
Rodríguez Fernández (1998) oppsummerer de vanlige kjennetegnene til nåværende organisasjoner i fire. Enhver organisasjon vil være: a) et kunstig sosialt og teknisk system i permanent endringsprosess, b) et økosystem som utvikler sin aktivitet i kontinuerlig samhandling med miljøet, c) en kilde til tilfredshet og misnøye for medlemmene som utgjør det og til slutt d) det mest energiske og mest nåværende bildet av samfunnet vårt.
På den annen side må vi ikke glemme andre aspekter som påvirker organisasjonen som miljøet, siden i dagens organisasjoner er en av dens viktigste kjennetegn dens store gjensidige avhengigheter med hensyn til det ytre miljø; organisasjonens oppdrag, det vil si hvilken type selskap det er, hvordan produktene er som og hvilken type ledelse den følger; formålet, som vil være å oppnå både økonomiske og sosiale fordeler, noe som muliggjør deres overlevelse; organisasjonens strategi, det vil si hvilken vei som må følges for å oppnå de målene organisasjonen foreslår, det vil si hvilken vei som må følges for å oppnå de målene organisasjonen foreslår, alltid under hensyntagen til miljøet - konkurrenter, leverandører og forbrukere - og forholdet til våre ansatte - organisere og involvere -;og å konkludere, ledelse og retning, siden organisasjonens viktigste funksjon er å tilfredsstille dens behov og stimulere ansatte til å jobbe som et team, trene og engasjere seg i prosjektet.
Organisasjonstyper
Burns og Stalker (1961) skiller mellom organiske og mekaniske organisasjoner, og ivaretar variabler som miljøets natur og arten av arbeid for inkludering i det ene eller det andre. Disse forfatterne antyder at de mest fleksible organisasjonene vil presentere bedre nivåer av tilpasning til skiftende og ustabile miljøer. Både den mekaniske modellen og den organiske modellen presenteres som motsatte poler av samme kontinuum.
Blau og Scout klassifiserer organisasjoner etter hvem som drar nytte av deres eksistens, og kategoriserer fire typer. Gjensidige fordelsforeninger - fordel medlemmer av organisasjonen -, kommersielle enheter - fordelseiere og ledere - tjenesteorganisasjoner - fordelkunder - og felles velferdsorganisasjoner - kommer allmennheten til gode.
Mintzberg (1979) påpeker at effektiviteten til organisasjoner avhenger av driften av et sett av relasjoner mellom utformingen av strukturen, teknologien, størrelsen, organisasjonens alder og forholdene i sektoren den opererer i.
Denne sammenhengen av elementer vil generere fem typer organisasjoner som kan være lokalisert på et kontinuum: byråkratiske maskiner, oppdelte, profesjonelle byråkrater, de med en enkel struktur og adhokratiske. Den første vil omfatte organisasjoner med enkle oppgaver og stabile og rolige miljøer - byråkratiske maskiner - mens motsatt pol av kontinuumet ville vi finne organisasjoner med ekstremt varierende og skiftende oppgaver og miljøer - adhokrati.
Formelle organisasjoner kjennetegnes ved viktige variabler som mål, arbeidsprosess, omfang og kompleksitet, uformelle organisasjoner integrerer mennesker, reduserer monotoni og trøtthet i arbeid, letter kommunikasjon og forbedrer prestisjen og personligheten til fagene..
Den rasjonelle organisasjonen søker maksimal effektivitet ved å oppnå et sett med spesifikke mål. Enkeltpersoner deltar ikke i utdypingen av mål, noe som innebærer en dårlig syn på mennesket i organisasjonen. Kontrollsystemer er jern, og strukturer vil ofte være sentraliserte og hierarkiske. Naturlig organisering kjennetegnes ved å rette oppmerksomheten mot deltakernes egenskaper, på deres forhold og på deres atferdsstruktur snarere enn på egenskapene til orden eller kontroll.
Organisasjonen som et lukket system er karakterisert som de organisasjonene som har utviklet seg for å oppnå et visst mål gjennom den mest rasjonelle og lønnsomme prosedyren. Organisasjonen som et lukket system i mekanikk, stabil og sikker.
En kritikk som kan komme med organisasjonen som et lukket system er den sterke rollen som faktorer utenfor organisasjonen spiller som et åpent system. Faktisk forklarer interne faktorer alene veldig lite om organisasjonens interne prosesser. Derfor blir organisasjonen som et åpent system presentert som en enhet som ikke er autonom, men holder seg i konstant og gjensidig samhandling med andre enheter som omgir den. Det er nødvendig å understreke gjensidig avhengighet av alle deler av systemet og dets gjensidig avhengighet med miljøet, uavhengig av kompleksiteten og variasjonen i arten av dets struktur og variasjonen i miljøet det er knyttet til.
I denne typen organisasjoner er grensene for den ikke perfekt avgrenset som det skjer i organisasjonen som et lukket system, men det betyr ikke at de forsvinner. Dette innebærer at fagene som tilhører denne typen organisasjoner, gjennomfører en prosess med delvis inkludering i den, det vil si at en del av deres aktiviteter blir utført innenfor deres rammer og en del av deres aktiviteter utenfor.
Hovedteoretiske modeller
Vi vil beskrive de viktigste teoretiske modellene som forener de klassiske teoriene, så vel som og kortfattet, vi vil gjennomgå andre teorier av en mer ny art eller frukten av foreningen til noen av dem.
Vitenskapelig retning
Fra denne modellen foreslo maksimal effektivitet av organisasjoner som søker de høyeste nivåene av lønnsomhet. For å oppnå dette er det behov for å rette oppførsel til spesifikke mål, samt å knytte godtgjørelse til de oppnådde mål. På begynnelsen av århundret blir denne modellen presentert som et forretningsmiddel, siden den tilbyr mekanismer for å øke produktiviteten, samt for å redusere konflikten og oppnå sosial harmoni. I dag og til tross for mottatt kritikk, er det fortsatt det grunnleggende prinsippet om studier av tider og bevegelser som er så viktige i store produksjonsbedrifter - <
Tre aspekter er viktige å ta hensyn til i denne modellen: menneskets dårlige visjon, viktigheten av den økonomiske faktoren som det viktigste motivasjonselementet, og studiet og kunnskapen om oppgavene som skal utføres.
For denne modellen mangler mennesket initiativ, er lat og irrasjonell, og er alltid ute etter egeninteresse og maksimal personlig fordel og søker den eneste økonomiske belønningen. Viktigheten av studiet av emnet ligger i å vite hva deres grenser er, for å vite hva de virkelige produksjonsstandardene kan være fra denne modellen, ved å legge til side all kunnskap om deres mentale og intellektuelle aktivitet. Denne modellen av <
Den byråkratiske tradisjonen
Den byråkratiske modellen0 presenteres som en levedyktig løsning på de komplekse problemene som er etablert i moderne organisasjoner basert på organisasjonsstrukturen, kommandostrukturen og upersonlige forhold til medlemmene.
Aktivitetene er gruppert etter oppgaver, og disse i stillinger som blir utført av mennesker; stillingene er organisert hierarkisk, overvåket i sin tur av en høy stilling. Avdelingslederen er ansvarlig overfor sjefen sin, og er i sin tur ansvarlig for underordnede. Den har makt over dem, denne autoriteten blir beskrevet nøyaktig og nøye; rollene garanterer enhetlighet og harmoni, individers oppførsel er formell og upersonlig; Å jobbe i systemet betyr å ha tekniske og faglige kvalifikasjoner, presentere lojalitet som en god verdi for personlig utvikling.
Denne modellen har ulempene med depersonalisering, og tar ikke hensyn til miljøet og individuelle forskjeller. Videre kan et slikt nivå av programmering få atferd til å gå mot organisasjonen. Organisasjoner består av sosiale grupper, og de involverer å gå mot organisasjonen. Den uformelle organisasjonen som går parallelt med den formelle, kan ikke tilpasse seg den nåværende modellen.
Menneskelige relasjoner. Hawthones studier viste at organisasjoner er systemer slik at når ett element endres, endres alt; at aktelse spiller en viktig rolle i motivasjonen; uformell organisering påvirker arbeidsytelsen til faget; at kommunikasjon fra saken er bedre enn spesialisering for å oppnå mål; at organisasjonen fordeler utsalg blant medlemmene; at oppførselen til faget ikke bare er basert på økonomiske belønninger og at medlemmene er tilfredsstillende fører til større produktivitet.
Rodríguez Fernández etterfulgt av Perrow skiller på den ene siden mellom menneskelige relasjoner - ledet av forskningstypologi basert på moral, ledelse og produktivitet der ytelsesforbedringer på grunn av ledelse, jobbberikelse og psykologisk orientering til faget er til stede og til små grupper osv., og menneskelige ressurser derimot - der det antas at folk ønsker å delta for å dekke behovene deres for autonomi og identifisering med organisasjonen - på denne måten vil bidragene være mer effektive. Kritikk av denne modellen inkluderer mulig eksistens av uobserverbar belønning og til og med mangelen på vitenskapelig strenghet.
Vitenskapelig administrasjon
Fra dette rasjonelle og lukkede perspektivet blir det lagt vekt på gruppering av oppgaver i jobber og disse igjen til avdelinger som utgjør den totale organisasjonen. Det blir ikke presentert som en teori i sin mest klassiske forstand, men som en ansamling av aktiviteter og stillinger som fokuserer organisasjonens direktør. Derfor foreslås en pragmatisk utvikling av byråkratiske og ledelsesmessige ideer som fører til en effektiv styring av organisasjonen.
Prinsippene for vitenskapelig administrasjon, som igjen trekker fra Webers prinsipper, er: prinsipp om hierarkisk skala, kommandoenhet (hver mann mottar ordre fra en mann), unntaksprinsipp (rutine må reduseres til prosedyrer), spenn av kontroll (begrenset antall underordnede for dens retning -maks. 10-) og spesialisering og avdeling.
Det skal bemerkes at de fra dette perspektivet vurderer hva som skal være funksjonene til regissøren, hvis initialer av funksjonene på engelsk
-POSDORB- oppsto et begrep som allerede er kjent i organisasjonsverdenen. Disse funksjonene er: planlegging, generell organisering, organisering av personell, styring, koordinering, rapportering og budsjettering.
Både denne teorien og den byråkratiske orienteringen utgjør den funksjonalistisk-strukturalistiske tilnærmingen, der det allerede er uttalt at organisasjoner har en rolle eller funksjon med hensyn til miljøet sitt og der ideen opprettholdes om at god kontroll bidrar til å begrense kostnadene. På samme måte blir forholdet til miljø og miljø ivaretatt, og det antas at partene er underordnet hele systemet. Et bidrag å ta hensyn til i denne teorien er behovet for organisasjonen for å sikre at enkeltpersoner og grupper deler det samme verdisystemet, siden dette vil holde den sosiale orden i organisasjonen sammenhengende.
Den teknologiske teorien
Oppfatningen starter fra den store rollen som tekniske medier har i organisasjoner.
Økonomisk teori
Oppfatning som forstår organisasjonen som en aktiv del av det økonomiske systemet som omfatter organisasjoner av kommersiell industritype.
Likevektsmodellen.
Den belyser behovene for å opprettholde balanse både internt og eksternt, som vurderer harmonien mellom organisasjonens mål og personlige behov.
Den økologiske modellen.
Av en naturlig åpen natur vil miljøet her innta rollen som naturlig valg av organisasjoner. Miljøet er det grunnleggende elementet man må ta hensyn til i organisasjonen.
Individet i organisasjonen
I denne forstand varsler Whyte menneskeorganisasjonen i det 20. århundre om faren for å pådra seg overdreven samsvar med tilnærmingene til organisasjonene han tjener og som han er avhengig av, og oppfordrer ham til å balansere behovet for å tilhøre med utviklingen av sin egen individualitet og originalitet.
Sammenhengen mellom begge deler er ikke alltid en gledelig og tilfredsstillende avhengighet, noen ganger, gitt de forskjellige interessene og forventningene som står på spill, blir dette forholdet et par som er vanskelige å harmonisere.
Organisasjonsatferd
Mitchell definerer det som << disiplinen som omhandler studiet av atferden til individer og grupper i organisasjonssammenheng.
Denne systematiske studien foreslår et trippel nivå av analyse eller tilnærming:
- individnivå: fra det blir de psykologiske og atferdsmessige kjennetegnene til individene som samhandler med organisasjonens miljøvariabler vektlagt.gruppenivå: individet fungerer ikke isolert, slik skolen for menneskelige relasjoner allerede la vekt på: individets oppførsel i organisering forekommer alltid i en Derfor skiller den sosiale dimensjonen ved individuell atferd seg ut. Organisasjonsnivå: organisasjonsrammen som involverer atferden til individet og av gruppene bestemmer organisasjonsatferden, basert på dens struktur, funksjon og kultur.
Adferd for den enkelte i organisasjonen
Personen er en integrert helhet. Når du melder deg inn i en organisasjon, tar du med deg settet med ferdigheter, evner, drømmer og mål du har, sammen med andre aspekter som kanskje ikke bare ikke interesserer organisasjonen, men også prøver å minimere siden de ikke samarbeider med organisasjonsmålene.
Imidlertid vil organisasjonsatferd uunngåelig bestemmes av disse individuelle psykologiske variablene, som noen ganger kommer til å reise spørsmål som ikke er forutsett av organisasjonens normative og ideelle modeller.
Dette bør ta hensyn til de individuelle og uformelle fenomenene som i stor grad bestemmer det.
Studier om dette emnet konkluderer med at den eksisterende organisasjonen siver inn i hvert enkelt individ som en unik og personlig opplevd organisasjon. Hvert fag setter i gang kognitive, oppmerksomhets-, motivasjons- og generelle oppfatningsmekanismer som i stor grad bestemmer arten og hyppigheten av deres oppførsel i organisasjonen.
Sammen med denne subjektive oppfatningsfaktoren må den viktige motivasjonsdimensjonen trekkes frem. Mennesker opptrer i organisasjonen basert på deres forventninger og styrken av overbevisning når de skal nå målene de har og ønsker å oppnå.
Mennesker så vel som en helhet er unike og har derfor parametere som skiller dem fra de andre.
Et slikt prinsipp blir ofte brukt på området valg av menneskelige ressurser. På sin side bidrar personen ikke bare med kunnskap, ferdigheter og holdninger, men gitt etterspørselen og organisatorisk konkurranseevne, i funksjon av stillingen han inntar og kravene til rollen som spilt, må han gjennomgå konstante treningsprosesser.
Organisasjonskultur
Vi kan definere kulturen i en organisasjon som det sosiale og normative limet som gjør det mulig for medlemmene å ha en identitet og også være i stand til å kommunisere og samarbeide rundt et felles prosjekt.
De konseptuelle områdene som kultur dekker i organisasjoner er: verdisystemer og ledelsesetikk, ideologi og atferd. Verdier fungerer som normative og moralske fyrvinkler som guider gruppemedlemmers atferd i visse situasjoner. De indikerer hva som er riktig eller riktig for organisasjonen og hva som ikke er det.
Hver avdeling og gruppeenhet deler måter å handle på som fører til eksistensen av subkulturer og til og med motkulturer i organisasjonens foreldrekultur.
Gjennom vanlige modeller for interaksjon, både formelle og uformelle, historisk konsoliderte i den daglige organisasjonen, klarer enkeltpersoner å fordype seg i organisasjonens kultur, og dermed redusere angsten i situasjonene de må møte etter retningslinjene satt av organisasjon.
Av denne grunn må konseptet organisasjonskultur være sammenhengende og konsistent med kulturen på nasjonalt nivå, slik at driften blir optimal. Kultur er ikke håndgripelig, men den manifesterer seg på flere måter, på den ene siden, i form av myter, ritualer, historier og legender som fortryller organisasjonen og dens heltenes tro - som vi allerede har kommentert - og fysiske manifestasjoner som Schein antyder, det viktigste laget. ytre eller synlige av kulturen: arkitektur, logoer, bilde, uniform, etc.
Til slutt anses organisasjonskulturen som sterk eller svak basert på påvirkningskraften den utøver i atferden til medlemmene, det vil si i den grad den letter identifikasjonen av personen med organisasjonens oppfatning og oppdateringsordninger.
NIVÅET TIL GRUPPEFORHOLD: STATUS OG ROLLE
Bidrag av: RAMON TRUJILLO RUIZ - [email protected]
Last ned originalfilen
