Noen ganger har jeg blitt besøkt av arbeidere som etter å ha fått sparken, vil at jeg skal gjøre en studie for å bekrefte at alt som angår deres ansettelsesforhold til selskapet er lovlig og har blitt gjort riktig.
For å svare på denne forespørselen søker jeg vanligvis svar på fire grunnleggende punkter:
1.- Type arbeidsavtale
2.- Godtgjørelse
3.- Oppsigelsesberegninger
4.- Andre data (medisinsk permisjon, ferier, overtid osv.)
Med utgangspunkt i dette grunnlaget, hvis vi ønsker at en arbeidstaker ikke kan kreve noe fra selskapet vårt, må vi kontrollere disse fire punktene, slik at arbeidsmarginen (og derfor kravet) til arbeidstakeren vil være veldig begrenset, og det er derfor Du vil ikke være økonomisk interessert i å inngi et arbeidskrav hos oss.
Punkt 1.- Type arbeidsavtale.
Vi tar utgangspunkt i at en feilaktig inngått midlertidig kontrakt (som juridisk sett er kjent som svindellov), alltid vil bli betraktet som ubestemt hvis den når hendene til en arbeidsdommer. Dette betyr at når vi inngår en midlertidig kontrakt med en arbeidstaker, må vi tilpasse oss egenskapene til disse kontraktene og anvende dem bare i de tilfellene som loven planlegger.
En liten beskrivelse av årsaken som rettferdiggjør de hyppigste midlertidige kontrakter (ledsaget av et enkelt eksempel) vil være nok for deg å sjekke om vikarene dine kan påstå juridisk svindel ved ansettelsen (grunn til at de kan hevde at kontrakten din skal være ubestemt):
- Kontrakt for arbeid og service. Denne kontrakten er opprettet for å dekke følgende situasjon: et selskap har en spesifikk aktivitet og innen denne aktiviteten har det forskjellige kunder. Kontrakten for arbeid eller tjeneste er utformet slik at arbeidstakeren kan dekke de spesifikke arbeidsbehovene til et klientfirma som i prinsippet er ment å være midlertidig.
For eksempel har et annonseringsleveranseselskap forskjellige kunder, og en av dem er en smykkebutikk. Denne smykkebutikken har nettopp lansert en ny kolleksjon og ønsker at reklameleverandøren skal distribuere brosjyrer i Barcelona der bilder av denne nye kolleksjonen vises midlertidig (til folk kjenner til produktet). Reklamefirmaet kan bruke denne typen kontrakter siden arbeidstakeren bare vil bli ansatt for å distribuere brosjyrer relatert til dette smykket (kontrakt om arbeid eller service) og inntil produktet er bedre kjent (midlertidig kontrakt). Når arbeidet er ferdig, avsluttes kontrakten.
- Eventuell kontrakt for produksjonsforhold. Den svarer til følgende situasjon: normalt kan dette annonseringsleveringsselskapet betjene fem kunder riktig i samme måned (fem forskjellige kampanjer), men denne måneden har det åtte forskjellige kampanjer og personen som har ansvaret for å administrere kampanjene (María) du har ikke tid til å administrere dem alle riktig. I dette tilfellet kunne reklameleverandøren ansette en arbeider for å støtte María og dermed kunne betjene kampanjene til alle klientene på riktig måte. Som vi kan se, er denne kontrakten ment å dekke overflødig slakting (kontrakt på grunn av produksjonsforhold) og bare til overflødig slakting er avsluttet (midlertidig kontrakt).Denne type kontrakt har en bestemt varighet (og må alltid vises skriftlig i kontrakten). Når termin er avsluttet, avsluttes også kontrakten (alltid respekterer de lovlig fastsatte grenser).
-Interimitetskontrakt. I de fleste tilfeller brukes denne typen kontrakter når en arbeidstaker kommer til å erstatte en annen som har rett til å reservere jobben sin. Fortsetter med eksemplet fra det offentlige distribusjonsselskapet, la oss tenke oss at María (personen som hadde ansvaret for å styre de forskjellige kampanjene) nettopp hadde en baby og for tiden er i mammapermisjon. I denne situasjonen, siden selskapet forventer at María vil komme tilbake, ønsker hun ikke å ta på seg en ny fast ansatt fordi hun senere vil ha overflødige arbeidere. I dette tilfellet tillater loven leveringsselskapet å ansette en person til å erstatte María i løpet av fødselspermisjonen.Loven krever at arbeidsavtalen uttrykkelig spesifiserer hvilken arbeidstaker som skal skiftes ut, samt årsak til erstatning. Når Maria kommer tilbake til stillingen, må mellomkontrakten slutte.
- Andre. I tillegg til de spesifiserte kontraktene, tillater lovgivningen andre typer midlertidige kontrakter, selv om de ikke er som vanlig, for eksempel praksiskontrakten (å i praksis utvikle kunnskapen som er oppnådd gjennom gjennomførte studier); opplæringskontrakten (tar sikte på å trene arbeidstakeren både teoretisk og praktisk slik at de kan utvikle en kategori som krever litt opplæring); midlertidig kontrakt for å fylle en stilling midlertidig inntil dens endelige dekning (eksempel: en stilling som venter på fullføring av utvelgelsesprosessen for å få den endelige kandidaten til å fylle den).
Nå vet du om de midlertidige kontraktene til dine arbeidere er i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning. Imidlertid, og hvis du ønsker det, fra Ibañez & Almenara, kan vi imidlertid utføre de aktuelle kontrollene for å sikre at dine arbeidere har et lovlig justert ansettelsesforhold. På denne måten vil du være sikker på at du ikke vil ha noen fremtidige krav (angående ansettelser) fra dine ansatte.
Følgende spørsmål du bør stille deg som gründer er følgende: Hvor mye må jeg betale deg? Er jeg forpliktet til å betale ekstra betalinger? Hvordan kan jeg skyte en vikar? Hvor mye vil det koste meg? Må jeg gi ferie til en arbeidstaker som bare har jobbet to uker i selskapet mitt?
Vi vil analysere alt dette i de neste utgavene. Inntil da oppfordrer jeg deg til å analysere tidspunktet for dine arbeidere!
Punkt 2. Godtgjørelse
Nå skal vi analysere alle de spørsmålene som kan føre til en type krav mot selskapet av arbeidstakeren når det gjelder godtgjørelse.
Det første vi trenger å vite er at en arbeidstaker bare kan kreve de beløp som skyldes ham det siste året. Selv om det er en viss særegenhet, vil vi ikke gå så detaljert i detalj (hvis du vil kan du utvide denne informasjonen i Ibañez & Almenara).
Derfor er det viktigste og grunnleggende å vite at arbeideren i løpet av det siste året har mottatt det som lovlig skyldes ham.
For å finne ut om godtgjørelsen din er og har vært riktig, må vi se på gjeldende tariffavtale i selskapet (og eventuelle lønnsanmeldelser). I tariffavtalen må vi konsultere (angående godtgjørelse) forskjellige seksjoner:
- Godtgjørelse etter kategori. Normalt etablerer tariffavtaler ulik godtgjørelse for hver kategori. Disse beløpene er merket for heltidsansatte, så hvis vår arbeidstaker blir ansatt på deltid, må vi betale ham den proporsjonale delen.
- Ulike tilbehør (pluss avtale, kvoter, ansiennitet…). Noen tariffavtaler etablerer tillegg som selskaper må obligatorisk betale arbeidere (for eksempel plussavtalen og ansiennitet). Hvis dette er tilfelle, må vi sørge for at vår arbeidstaker ikke bare samler grunnlønnen som er fastsatt av avtalen, men også må samle inn elementene som avtalen pålegger. I andre tilfeller fastsetter avtalen minimumsbeløp som selskapet må betale i tilfelle visse forhold. Noen avtaler indikerer for eksempel hva arbeidstakeren må få betalt for overtid, nattarbeid osv.
- Mengde ekstra betalinger, beløp og metode og tidspunkt for betaling. Normalt markerer tariffavtalen to ekstrautbetalinger (en om sommeren og den andre til jul). Imidlertid er det noen tariffavtaler som forplikter selskapet til å betale fire betalinger (i tillegg til sommer og jul, en betaling i mars og den andre i september). Noen tariffavtaler forbyr eksplisitt muligheten for å forhindre betaling. Det er også praktisk å se om de genereres halvårlig eller årlig, og om brøkdelen av måneden beregnes som en hel måned.
- Forbedringer etablert i tilfeller av funksjonshemming. I mange tariffavtaler etableres et lønnstillegg som selskapet må betale arbeidstakeren i forskjellige tilfeller av midlertidig uførhet, alltid for å forbedre de lovlig etablerte generelle vilkårene, som er som følger:
o Ved midlertidig uførhet på grunn av vanlige hendelser:
- Arbeidstakeren i løpet av de tre første permisjonsdagene mottar ingen godtgjørelse. Fra den fjerde dagen til den 20. samler arbeidstakeren 60% av den vanlige beredskapsbasen for måneden rett før legetiden. Fra den 21. dagen har arbeidstakeren rett til å motta 75% av den vanlige beredskapsbasen.
o Ved midlertidig uførhet på grunn av faglige forutsetninger:
- Arbeideren har rett til å motta 75% av det faglige beredskapsgrunnlaget dagen etter medisinsk permisjon.
Hvis vi har kontrollert alle disse seksjonene, vil ikke arbeidstakeren i prinsippet kunne kreve noe beløp når det gjelder godtgjørelse.
Det skal bemerkes at normalt når en lønnsrevisjon av en avtale blir publisert, har den blitt brukt siden januar året hvor nevnte lønnsrevisjon blir publisert. Med andre ord, hvis en revisjon blir publisert i desember 2005 og sier at den vil bli anvendt med tilbakevirkende kraft fra januar 2005, vil det måtte betales restanser fra januar til erstatningen er regulert. For at du ikke trenger å betale etterskuddsbetaling til arbeidstakerne dine, er det praktisk og anbefalt at du legger et konsept kalt “på grunn av avtalen” på lønningslisten til din arbeider. Beløpene som du betaler månedlig til arbeidstakeren i form av "på grunn av avtalen", blir trukket fra restansen som du må betale til arbeidstakeren basert på den nye avtalen.
Punkt 3. Avvisningsberegninger
Jeg skal prøve å forklare kort, de viktigste egenskapene ved et oppgjør: hvilke spill det vanligvis inneholder, hvordan disse spillene genereres osv.
Husk at uten å undervurdere resten av poengene i serien, den største påstanden en arbeider kan gjøre for deg, vanligvis er direkte relatert til beregningene du har gjort i oppgjøret.
Hva inneholder forliket vanligvis?
- Andel av ekstra betalinger.
- Ferier som venter på å glede seg.
- Erstatning for manglende varsel.
- Kompensasjon for oppsigelse av kontrakt (ved oppsigelse av en eventuell kontrakt) eller kompensasjon for oppsigelse (ved oppsigelse).
- Behandle lønn (bare i tilfelle avskjedigelsen når hendene til en dommer som bestemmer at avskjedigelsen ikke må antas).
*** Proporsjonal del av ekstra betalinger
I de tilfellene hvor arbeidstakeren ikke har forholdsmessige ekstrautbetalinger, på tidspunktet for oppgjøret, må den proporsjonale delen av hver av dem betales. Observasjon: Når en arbeider kommer for å studere om oppsigelsen hans har blitt utført på riktig måte, og hvis han har fått betalt alt som skal betales, sjekker jeg et faktum: I noen avtaler (for eksempel bygging) forbyr de selskapet å prorating betalingene Tilleggsfunksjoner. Dessuten går denne avtalen videre fordi den sier at til tross for forbudet, selskapets pro-rata-betalinger, vil disse beløpene bli betraktet som en del av lønningslisten, og selskapet vil fortsette å skylde arbeideren et oppgjør i tillegg til ekstrautbetalingene.
*** Ferier i påvente av å glede seg
Som navnet indikerer, er denne varen ment å betale arbeidstakeren de feriedagene som tilsvarer ham og ikke er blitt laget. Hvis du har 30 dager ferie og du bare har tatt 20, skylder du 10 dager. Lett, ikke sant? Ting blir komplisert når vi begynner å se på forskjellige stevner. Noen markerer kalenderdager (teller lørdager, søndager og helligdager) og andre markerer arbeidsdager (arbeidsdager). Det er viktig å kjenne forskjellen mellom begge konseptene (naturlig - dyktige) fordi det er forskjeller når man beregner bosetningen. Finn ut på kontorene våre.
I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til at noen tariffavtaler slår fast at månedens brøk blir beregnet som en hel måned for å beregne ferien.
*** Erstatning
Erstatning for manglende varsel
Lovgivningen bestemmer at når en arbeidstaker har en midlertidig kontrakt på mer enn tolv måneder, må selskapet gi arbeidstakeren femten dagers varsel om oppsigelsen. Det som skjer er at kollektive avtaler nok en gang utvider arbeidstakers rett til å bli informert på forhånd om hans oppsigelse / avslutning. Dermed bestemmer mange tariffavtaler (for tiden flertall) en obligatorisk varsel for arbeidsgiveren i henhold til arbeidstakerkategorien til tross for at han ikke har jobbet i selskapet på et år. Når arbeidsgiveren ikke gir beskjed, eller ikke gir den med den forhåndsvarsel som er angitt i avtalen, må han kompensere arbeidstakeren for dagene uten varsel.
Med andre ord, hvis avtalen sier at selskapet må gi 15 dagers varsel til arbeidstakeren, og bare har gitt 10 dagers varsel, vil den ansatte ha rett til å kreve betaling for de fem dagene de ikke har gitt beskjed. Kontroller derfor dette aspektet. Det vil få deg til å bli enige med arbeiderne og spare deg for en liten del av bosettingen.
Ved objektiv oppsigelse er selskapet uansett forpliktet til å varsle arbeidstakeren en måned i forveien og tilby ham 6 gratis timer per uke, slik at han kan se seg om etter en ny jobb. I tilfelle ikke forhåndsvarsel med den lovfestede varsel, må dagene som er igjen før varsel betales.
Slutt på kontrakt kompensasjon
I de tilfellene den midlertidige kontrakten slutter, må arbeidsgiver betale 8 dagers erstatning for hvert år arbeidet til arbeidstakeren (unntatt i midlertidige tilfeller). Nok en gang kan tariffavtalen utvide denne arbeiderens rett. For eksempel spesifiserer den kollektive avtalen om statlig grafikk i sin artikkel 6.5 at vikarer vil ha rett til kompensasjon på 12 dager per år med arbeid på slutten av tiden som er avtalt i arbeidsavtalen.
Sluttvederlag
Avhengig av hvilken type oppsigelse som gjøres til arbeidstakeren, vil de ha rett til en eller annen erstatning. De mest typiske forutsetningene er som følger:
- Urettferdig oppsigelse: 45 dagers kompensasjon per tjenesteår med maksimalt 42 månedlige utbetalinger.
- Oppsigelse av objektive grunner: 20 dagers erstatning per tjenesteår med maksimalt 12 månedlige utbetalinger.
- Disiplinær oppsigelse: på grunnlag av at oppsigelsen er utført riktig, ville arbeidstakeren ikke ha rett til noen form for erstatning.
andre
Husk at en permittering, hvis den ikke gjøres riktig, kan føre til mange typer krav. Derfor, når en arbeidsgiver ikke er overbevist om lovligheten av oppsigelsen som han ønsker å utføre, er det praktisk for ham å direkte erkjenne urimeligheten ved oppsigelsen og betale arbeidstakeren den tilsvarende kompensasjonen. Hvorfor?? Fordi en arbeidstaker som er oppsagt på en disiplinær måte (for eksempel) ikke er enig i oppsigelsen, kan han legge inn et rettskrav mot selskapet.
I dette tilfellet, hvis dommeren avsetter en dom som anerkjenner opprinnelsen til oppsigelsen, vil det ikke være noen ringvirkning for selskapet, men hvis dommeren bestemmer at oppsigelsen var urettferdig, må arbeidsgiveren betale arbeidstakeren 45 dager erstatning og også Du må betale behandlingslønnen. Hva er prosesslønnen? Prosesslønnen er godtgjørelsen som arbeidstakeren ville ha mottatt fra oppsigelsesdatoen og frem til straffedagen, dersom arbeidsgiver ikke hadde avskjediget ham urettmessig. Den eneste måten disse prosessuelle lønningene ikke trenger å bli utbetalt på, er ved å akseptere urimelighet ved oppsigelsen og registrere de 45 dagers erstatning i dekanens domstol for sosiale saker i 48 etter datoen for oppsigelsen.
I neste utgave vil vi nøye analysere og til slutt andre data som kan interessere deg når du sjekker lovligheten til arbeidstakernes situasjon, for eksempel prisen på overtid, nyt ferien, beregne medisinsk permisjon blant andre.
Sørg for å informere deg selv om alle disse dataene. De vil være veldig nyttige for å vite hvilke rettigheter og plikter du har overfor dine arbeidere.
Punkt 4.- Andre data (medisinsk permisjon, ferie, overtid)
For å avslutte serien på fire artikler, vil vi kort kommentere andre data som kan påvirke arbeidsforholdet som forener deg til dine arbeidere, og som de kan kreve for en domstol, hvis du ikke har brukt gjeldende arbeidslovgivning (eller tariffavtalen riktig) hvis du angir noe med den effekten).
Sykefravær
Først skal vi analysere spørsmålet om medisinsk permisjon. Som allerede nevnt i punkt 2 (godtgjørelse), er prosentandelene på grunnlag som arbeidstakerne har krav på under legestillingen, som følger:
- I midlertidig uførhet på grunn av vanlige hendelser:
- Arbeidstakeren i løpet av de tre første permisjonsdagene mottar ingen godtgjørelse. Fra den fjerde dagen til den 20. samler arbeidstakeren 60% av den vanlige beredskapsbasen for måneden rett før legetiden. Fra den 21. dagen har arbeidstakeren rett til å motta 75% av den vanlige beredskapsbasen.
- I midlertidig uførhet på grunn av faglige tilfeller:
- Arbeideren har rett til å motta 75% av det faglige beredskapsgrunnlaget dagen etter medisinsk permisjon.
Imidlertid må du huske at tariffavtaler noen ganger skaper tillegg av selskapet, og det er derfor det vil være nødvendig å analysere den spesifikke tariffavtalen for å utvide denne informasjonen.
Holidays
Alle arbeidere har rett til å nyte årlig permisjon på arbeidsgivers bekostning. Minste varighet på det samme vil være 30 kalenderdager (med mindre tariffavtalen gir noe annet).
Ferien, som i prinsippet er utformet slik at arbeidstakeren kan "fylle opp" energi til gjenopptakelse av aktivitet, kan ikke begrense arbeidstakernes frihet til å gjøre det han synes er passende på fritiden, og det er derfor du ikke kan eller du bør ikke avskjedige en arbeider, bare fordi du i løpet av ferien har betjent et annet selskap.
Det er også uttrykkelig forbudt å erstatte ferietiden med økonomisk kompensasjon. Det eneste tilfellet der denne endringen av ytelsen til erstatning innrømmes, er når arbeidstakeren forlater selskapet før han har hatt de tilsvarende dagene. Hvis dette skjer, kan du betale arbeidstakeren for de pågående feriedagene. I dette tilfellet må arbeidstakeren som ønsker å motta dagpenger, vente til feriedagene som er utbetalt i oppgjøret for å gå ut for å motta ytelsen.
Når det gjelder ordningen med datoene for glede, fastsetter forskriftene at det må skje ved felles avtale mellom selskapet og arbeidstakeren. I praksis er selskapet det som virkelig fastslår hva datoene for glede skal være (med mer eller mindre aksept av arbeidstakeren). Sistnevnte på sin side kan kreve for de sosiale domstolene når han ikke er enig med dem, og det vil være dommeren selv som gjennom sin dom vil eller ikke vil behandle arbeiderens anmodning.
Det er viktig på dette tidspunktet at vi analyserer veldig kort hva som skjer når en arbeidstaker som er på ferie, har en midlertidig uførhet, har rett til permisjon eller blir med i streik. Når det gjelder sykefravær på grunn av midlertidig uførhet, avgjør avtalene i de fleste tilfeller at sykdommen avbryter beregningen av ferier, med at arbeidstakeren har rett til å glede seg over den på et annet tidspunkt. Hvis vi har betalt permisjon, fødselen av et barn (for eksempel), forlenges ikke høytiden (i mangel av norm og med mindre annet er avtalt), og i tilfelle streik, påvirker dette ikke glede av helligdager.
Ekstraordinære timer
Som definisjon vil vi si at overtidstimer er de som utføres over varigheten av den ordinære arbeidsdagen som er fastsatt i en tariffavtale.
Som hovedregel er de frivillige, det vil si at verken selskapet er forpliktet til å tilby overtidsarbeid, og heller ikke er arbeideren forpliktet til å godta det, med mindre det er avtalt i arbeidsavtalen (eller tariffavtalen fastslår noe annet).
Imidlertid er det et unntak der arbeidstakeren er forpliktet til å jobbe overtid selv mot sin vilje. Denne antagelsen skjer når overtid er nødvendig for å forhindre eller reparere krav eller andre ekstraordinære eller presserende skader. I tilfelle at arbeidstakeren nekter å utføre disse nødvendige overtidstimene, har domstolene vurdert at en oppsigelse av disiplinære grunner er overdreven, av hvilken grunn, bør du være forsiktig når du tar disse beslutningene hvis du er i den virkelige forutsetningen.
Når det gjelder kompensasjon for overtid, hvis ingenting i denne forbindelse er fastslått i tariffavtalen eller arbeidsavtalen, må de kompenseres for hviletid innen de fire månedene etter at timene er fullført. Likevel, og som jeg nevnte, kan andre alternativer (for eksempel økonomisk kompensasjon) avtales i tariffavtalen eller i arbeidsavtalen.
Du må huske på, hvis du studerer muligheten for å tilby overtid til arbeidstakerne dine, at disse ikke er inkludert i bidragsgrunnlaget for trygden, bortsett fra bidraget fra arbeidsulykker og yrkessykdommer (med et ekstra bidrag gitt av statsbudsjettene).
Alle disse punktene er veldig viktige og må tas med i betraktningen, fordi de kan virke ubetydelige, men de er likevel en del av virkeligheten til et selskap.
