Universitetet som sosial institusjon er resultatet av en veldig annen tid enn i dag. Universitetet ble og ble unnfanget i institusjonen på institusjoner som samlet all kunnskapen om samfunnet.
Utviklingen av vitenskap og fremskritt innen teknologier konfigurerte en ny virkelighet angående universiteter og deres folk, kravene fra den sosioproduktive konteksten krevde, ledelse, engasjement, kvalitet og bedre opplæring av fremtidige fagpersoner og lærere.
I denne sammenhengen har moderne universiteter blitt tilpasset nye realiteter som krever nye måter å tenke og handle på, å ta beslutninger, å verdsette deres menneskelige, fysiske og økonomiske eiendeler, deres intellektuelle kapital og deres evner til å styre kunnskap. Den gamle ideen om å opprette en organisasjon bare betydde å utforme et organisasjonskart over hierarkier og funksjoner, i henhold til den klassiske modellen av en pyramideformet struktur, stabil, funksjonell og orientert til verdien av produktene, blir etterlatt. I dag er universitetsorganisasjoner mer som et atom, hvis sentrale prosesser dreier seg dynamisk koblet rundt en kjerne som sikrer at alt forblir i balanse og kontinuerlig bevegelse.
Universiteter på XXI-tallet fyller sin strategiske funksjon med å gi opphav til styring av kunnskap som tilegnes, behandles, utvikles, overføres og overføres til kunnskapssamfunnet, og etablerer en viktig kobling mellom teori og praksis, mellom akademia og selskapet, mellom refleksjon og handling, mellom abstraksjon og virkelighet; I denne forstand er det viktig å huske hva biologen Humberto Maturana påpeker, Universitetet som en moderne institusjon har som oppdrag å utvide handlingsevnen og refleksjonen i samfunnet med sosialt, etisk og økologisk ansvar, og gjennom dette bidrar det til Human Development.
Forfatterne deler Maturanas stilling til den uttalte visjonen om begrepet hva universitetet er og hva dets filosofi skal være i sin nåværende utviklingskontekst. Fra dette perspektivet blir etablering, assimilering, transformasjon og formidling av kunnskap en sentral strategi i organisasjonslivet, som utgjør en regelmessig og varig kapasitetsutviklingsinnsats, en nødvendig betingelse for å bevare konkurranseevnen og organisasjonssuksess.
Denne prosessen, som i sitt indre er lastet med stor kompleksitet og konstante motsetninger, et produkt av sin egen organisatoriske og menneskelige dynamikk, må tilnærmes og behandles med tekniske og vitenskapelige strategier fra en integrerende visjon der vi alle satser på vinn-vinn.
For øyeblikket er trening og tilbudet om profesjonell utvikling og vekst noen av de situasjonsmessige og intelligente strategiene som blir brukt i universitetsorganisasjoner for å beholde menneskelig talent som svar på hjerneflukten.
Opplæringsprosessen som et strategisk verktøy gir fordeler og motiverer mennesker som menneskelige og naturlige enheter, og har en gunstig innvirkning på organisasjonen og familien så vel som på utviklingen av deres livsprosjekt.
Et sett med fordeler er skissert nedenfor som etter vår mening garanterer merverdi for fagpersoner og ikke-fagpersoner i universitetssammenheng når lederne for de akademiske og administrative ledelsesprosessene utvikler og foreslår opplæringsstyringsplaner som en levedyktig strategi for å opprettholde balansen organisatorisk og profesjonell og menneskelig utvikling av de som lever i universitetene i dag.
Anvendelse av prosjekter basert på opplæring og oppdateringer letter og fremmer endringer i mennesket og visjonen om utviklingen som for tiden oppleves innen forskjellige kunnskapsområder og vitenskapelige utviklinger. Ifølge eksperter på området som Senge og Nonaka, for å nevne noen av de store gururene i det 21. århundre, bekrefter at menneskets suksess er basert på hans faglige utvikling og menneskelige vekst.
Det er viktig å fremheve at ved bruk av planer som er validert og designet av eksperter og ledet av ledere, opplever institusjonen og dens mennesker en situasjon med transcendentale endringer for organisk og menneskelig liv.
Disse strategiske planene søker å produsere vinn-vinn fordi:
Fra visjonen om beslutningsprosesser
- Hjelper den enkelte i problemløsning og beslutningstaking Øker selvtillit, selvsikkerhet og utvikling av mennesker og familier Smitter ledere og forbedrer kommunikasjonsevner Øker motivasjon og selvtillit Tillater oppnåelse av individuelle mål og kollektiv Eliminerer frykt for endring.
I tillegg til det nevnte gir det også fordeler i menneskelige og familieforhold og interne og eksterne relasjoner i organisasjonen. Disse dimensjonene er skissert nedenfor:
- Forbedrer kommunikasjonen mellom arbeidsteam og mellom enkeltpersoner Hjelper i orienteringen av deres arbeidsrolle Gjør organisasjonspolitikk levedyktig Stimulerer samhold mellom lederteamene Gir et godt klima- og organisasjonsutvikling.
Fra organisasjonsvisjonen fremmes det:
- Læring, forskning, utvidelse og ledelse fremmes Forbedret kunnskap på alle nivåer Øker arbeidsstokkens moral Hjelper ansatte til å identifisere seg med organisasjonens mål Forbedrer forholdet mellom sjefer og underordnede Det fremskynder beslutningen beslutningstaking og problemløsning. Fremmer utvikling med tanke på vinn-vinn. Bidrar til dannelsen av ledere. Øker produktiviteten og kvaliteten på arbeidet. Bidrar til å opprettholde institusjonens kvalitet og anerkjennelse.
Det foregående begrunner behovet for endring i universitetet og dets folk som en strategi for å endre størrelse på og omdirigere filosofien til universitetsinstitusjoner og dets folk og svare på kravene og utfordringene i det nye kunnskapssamfunnet.
