Målet med denne artikkelen er å oppnå en tilnærming til den nåværende situasjonen i utvelgelsesprosessen basert på arbeidskompetanse hos de pre-medisinske professorene i Sucre Mission i delstaten Mérida, med tanke på at det sa må være fullstendig og omfattende at det nødvendigvis må justeres til organisasjonens strategi, siden den må velge de mest passende kandidatene for å fylle en ledig stilling i en eller flere stillinger i den. For dette er det viktig å ta selskapets behov som parameter; Betydningen er at avhengig av hvor bra prosessen har blitt utført, vil driften og veksten av selskapet eller dets eventuelle fiasko avhenge. For utviklingen av denne forskningen var det nødvendigbruke verktøy som tillot å samle flest mulig nødvendig informasjon, for å få en bredere kunnskap om virkelighetens problem, i denne forstand ble det gjennomført en undersøkelse som inneholder 7 elementer relatert til utvelgelsesprosessen, når du startet applikasjonen ble målene for undersøkelsen forklart for professorene.
Introduksjon
I en verden med akselererte transformasjoner i sammenheng med globalisering, må organisasjoner og institusjoner, i tilfelle som angår utdanningsorganisasjoner, utføre en komplisert oppgave for ikke å bli isolert fra fremgang som inkluderer engasjement, planlegging, prestasjoner, de påvirkende vanskene i prosessen og derfor i resultatet av målene som kan settes til å forbli i tid.
I denne forstand er det nødvendig å beskrive effektiviteten av valg av personell basert på arbeidskompetanse i forhold til dets viktige innvirkning på resultatene av målene som er satt av organisasjonene, som kan variere på grunn av individuell ytelse og til og med i arbeidskulturen. orientert mot kvalitet og kontinuerlig forbedring av tilfredsstillelse av samfunnet, studenter og samfunn. Det er av stor betydning siden utvelgelsesprosessen utgjør en grunnleggende del i styringen av menneskelig talent, siden de er menneskene som er hovedgrunnlaget for enhver prosess i institusjonene eller organisasjonen, med tanke på at de har ansvaret for å lede den til suksess. eller å svikte dem.De nåværende prosessene ved universitetet i emnet for denne forskningen må utvikle seg fra tradisjonelle ordninger til de mest aktuelle styringssystemene i samsvar med kravene til innovasjoner i det XXI århundre; Derfor innebærer implementering det dyptgripende transformasjoner både i tanke og i praksis, som må tillate de nødvendige endringene å svare på kravene fra studentene og deres innvirkning på miljøet.
1. Teoretiske aspekter
Rundt kompetansene
I følge Sandoval F. og andre (s / f): Opprinnelsen til ordet kompetanse er ganske motstridende, siden det i ordboken til Royal Spanish Academy (2001) er to forskjellige betydninger, det vil si en homonymi. Den første definisjonen refererer til en tvist eller påstand fra to eller flere mennesker om noe, motstand, rivalisering blant andre. Den andre definisjonen er den av uoverkommelighet (som en forpliktelse til å gjøre noe), ekspertise for å gjøre noe eller en dommeres henvisning til en sak. Med en liten etymologisk referanse, påpeker Alles (2008) at “Kompetanse stammer fra det latinske ordet competere, dette på spansk har to verb, konkurrere og konkurrere, som skiller seg fra hverandre til tross for at de kommer fra det samme latinske verbet competere”.
Arbeiderkonkurranse. Definisjon av begrepet
Begrepet arbeidskonkurranse dukket opp på åttitallet av forrige århundre med styrke i industrialiserte land, som et svar på det presserende å fremme opplæring av arbeidskraft og til kravene som stilles i utdanningssystemet og produktive systemer. Noen forfattere definerer jobbkompetanse som en kapasitet eller egnethet. For eksempel:
«Individets evne til å utføre den samme produktive funksjonen i forskjellige sammenhenger og basert på kvalitetskravene som forventes av den produktive sektoren. Denne egnetheten oppnås med tilegnelse og utvikling av kunnskap, ferdigheter og evner som kommer til uttrykk i å vite, gjøre og vite hvordan man gjør. » (Mertens, 2000: 50)
"Produktivitet for et individ som er definert og målt i forhold til ytelse i en gitt arbeidskontekst og gjenspeiler kunnskap, evner og ferdigheter og holdninger som er nødvendige for å utføre effektivt og kvalitetsarbeid." (Tamayo, 2003: 3). Disse to konseptene bidrar til definisjonen av arbeidskompetanse resultatet av individets ytelse, det vil si ytelse i arbeidssammenheng, men de har begrensningen av å se det bare som kapasitet eller egnethet.
I følge Cuestan (2010): Det er viktig å ta hensyn til at kompetanse, på grunn av deres helhetlige eller systemiske betydning, ikke er forenlig med den funksjonalistiske Tayloristiske organisasjonen av arbeidet. Som kjent er det optimale av delene ikke det optimale for systemet. Det optimale for funksjonen til områdene kvalitetskontroll, arbeidssikkerhet og hygiene, valg av personell, etc., er ikke det optimale for virksomhets- eller organisasjonssystemet, og det sistnevnte optimale er nettopp det man søker. Hvis organisasjonsstrukturen, med det tilhørende arbeidssystemet, antas på en vertikal eller funksjonell måte og ikke på en vertikal-horisontal eller nettverkslignende måte der prosessene som fører verdier til klienter blir identifisert og regulert, vil styring av kompetanser ikke være bærekraftig..
Det er denne forfatterens skjønn at å stille kompetanse som evne eller egnethet er en forenklet måte å behandle konseptet ved å likestille det med disse psykologiske konfigurasjonene, idet jobbkompetansen er mer sammensatt. De har imidlertid fortjeneste til å anerkjenne noen av komponentene i jobbkompetansen, det vil si kunnskap, ferdigheter, verdier. De erkjenner at det er målbart, og at de er avhengige av konteksten. De bruker kvalitetsbetingelser som et resultat av arbeiderens ytelse i arbeidssammenheng. Den tar ikke hensyn til den metakognitive, motivasjonsmessige eller alle personlighetens kvaliteter.
Fordeler og begrensninger ved valg av personell basert på jobbkompetanse
Sertifisering av arbeidskompetanse innebærer en fordel for arbeidstakeren ved å anerkjenne ervervede kompetanser, selv under deres erfaring og ikke begrense beskrivelsen av deres arbeidsevner til det som har vært deres akademiske liv. De mest utviklede modellene for kompetansetilnærming tar sikte på å gi sertifisering den samme verdien som utdanningstitler, og ødelegge konseptet førsteklasses utdanning og andreklassing.
På den annen side, organisatorisk, er en arbeider som vet hva som forventes av ham, mer effektiv og motivert enn en som tildeles en stilling og ikke er lokalisert i de store rammene og funksjonene i organisasjonen. Treningsplanene du vil delta i vil være mye mer rettet mot å forbedre ytelsen din, og evalueringene som blir gjort vil være mer fornuftige når det gjelder ditt bidrag til organisasjonens mål.
Fordelene hentet fra gjennomsiktigheten i markedet som oppnås med et godt sertifiseringssystem, kan utnyttes fullt ut av arbeiderne. En opplæringsprosess forventes å utvikle bredt baserte kompetanser, som kan brukes i et bredt spekter av arbeidssituasjoner. Disse kompetansene blir ofte referert til som nøkkelkompetanser. Dermed er det bevist at i utøvelsen av forskjellige arbeidsaktiviteter blir felles kompetanse satt i spill, som ikke er eksklusiv for en stillingsstilling og kan disponeres til utøvelse av forskjellige jobber.
Kompetanseopplæring hjelper arbeiderens ferdigheter til å bli brukt i et bredere spekter av ansettelsesmuligheter. I denne forstand støtter opplæring og sertifisering av kompetanser ansettbarhet. I tillegg favoriserer kompetanseorientert opplæring utvikling av kapasiteter assosiert med forståelse, konseptualisering av hva som gjøres og derfor letter læring og omskolering. Fokuset er mer åpent og inkluderende i forhold til søknad på jobb. Det overgår den privilegerte dedikasjonen til utvikling av fysiske evner ved å inneholde den konseptuelle basen og fremfor alt, ta for seg resultatene og kompetansene som ligger bak dem.Kompensasjonsmekanismer kan mye lettere knyttes til ferdighetsnivået og dermed være tydelige for arbeideren og selskapet. Mulighetene for arbeidsmobilitet kan bedømmes med større vekt når ferdighetene som kreves i andre områder av selskapet er kjent. Noen av kompetansene knyttet til bestemte ytelsesområder vil sannsynligvis kunne overføres til andre områder; Hvis slike kompetanser blir anerkjent og sertifisert, kan de akselerere promoteringsbeslutninger og motivere de som ønsker å gjøre det for å gjennomføre opplæringshandlinger som gjør at de kan være kvalifisert for disse nye stillingene.
Sammenligning av den tradisjonelle personellutvelgelsesmodellen med valg av modell for stillingskompetanse indikerer at sistnevnte er mye overlegen fra forskjellige synsvinkler. Imidlertid bør en kritisk undersøkelse av modellen også vise hvilke potensielle ulemper eller begrensninger den sammenlignes med den tradisjonelle modellen. På denne måten vil de som må ta beslutninger, kunne veie fordeler og begrensninger i utvalget basert på arbeidskompetanse, og til slutt velge en eller annen modell.
Fordeler med utvelgelsesmodellen basert på arbeidskompetanse
For organisasjonen:
• Større personposisjon.
• Større person-organisasjon fit.
• Større juridisk støtte.
• Integrering med andre prosesser i personalressursfunksjonen.
For kandidaten:
• Større rettferdighet og habilitet i beslutningsprosessen.
• Større oppfatning av forholdet mellom utvelgelsesprosessen og
• påfølgende ytelse i jobben.
Begrensninger i utvelgelsesmodellen basert på arbeidskompetanse
• Større etterspørsel og metodisk strenghet.
• Krever kompetent trente fagpersoner.
• Krever integrering med andre prosesser i HR-funksjonen, for eksempel trening, planlegging av arbeidskraft, promotering og utvikling av ansatte og vurdering av resultatene.
• Krever et større utvalg av utvalgte instrumenter.
Å bo i organisasjoner når ytelsen deres ble bedre eller annen uskikket, som til slutt ble skilt fra sine posisjoner for ikke å oppfylle slike standarder.
2. Metodologiske aspekter
I enhver forskningsprosess må den logiske strukturen vurderes på en organisert og presis måte med den hensikt å løse det vitenskapelige problemet som stilles ved bruk av prosesser, metoder, så vel som teknikker for å oppnå målene foreslått i forskningen.
Type undersøkelse
Foreliggende undersøkelse som påpekt av Danhke 1989) sitert i Hernández (2007), er av en blandet type, beskrivende studier søker å samle egenskapene, egenskapene og profilene til mennesker, grupper, samfunn, prosesser, objekter eller noe annet fenomen, for å underkaste dem analyse. Metodene for å samle informasjonen var både kvantitative og kvalitative.
Glaser og Strauss (1999) advarer om at noen undersøkelser krever en kvantitativ-kvalitativ metodisk kombinasjon, fordi formålene med studien krever begge typer data “… ikke de kvantitative for å teste de kvalitative, men begge brukes som komplement, som gjensidig verifisering og mer viktig… som forskjellige former for data om det, som sammenliknet kan hver generere teorien ”.
For å utføre diagnosen ble det gjennomført en undersøkelse som inneholder 7 elementer relatert til seleksjonsprosessen.I begynnelsen av søknaden ble målene for forskningen forklart for lærerne og viktigheten av aktivitetene i seleksjonsprosessen ble vurdert. For at de skulle svare med størst oppriktighet på undersøkelsen, ble arbeidsplassen for dens anvendelse valgt i løpet av ikke-arbeidstid på grunn av arbeidsdynamikk, og på slutten ble undersøkelsen levert til forskeren selv.
I behandlingen og analysen av innhentede data ble de statistiske analyseteknikkene som ble tilbudt i Excel og SPSS profesjonelle pakke brukt. 19, et passende instrument for forskningsmålene og som de analyserte frekvensbordene ble utarbeidet med.
Datainnsamling: For utviklingen av denne forskningen var det nødvendig å bruke verktøy som tillot å samle inn det største antallet informasjon som er nødvendig, for å få en bredere kunnskap om problemets virkelighet.
3. Analyse og resultater: Når de forskjellige datainnsamlingsteknikkene som er beskrevet i forrige kapittel, er brukt, blir den tilsvarende analysen utført.
I denne forstand blir den presentert individuelt med det formål å ha en visjon om utvelgelsesprosessen til de pre-medisinske professorene i staten Mérida. Resultatene vises i grafer for å lette tolkningen av svarene fra respondentene i forhold til viktigheten de gir for den nåværende situasjonen for utvelgelsesprosessen til førmedisinske lærere i delstaten Mérida. Det ble brukt en undersøkelse som ga følgende resultater:
I valg- og ansettelsesprosessen ble du informert på en rettidig måte om generelle aspekter ved stillingen, for eksempel: timer, lønn, type kontrakt, stilling?
Er stillingen du søkte i samsvar med funksjonene og ansvarene du for øyeblikket utfører?
Anser du at opplæringen du fikk i induksjonen for din stilling var tilstrekkelig for å oppnå den gode ytelsen?
Møtte metodikken som ble brukt under intervjuet dine forventninger?
Ble du informert på en rettidig måte om samfunnsansvar og innbyggerengasjement med funksjonene du skal utføre?
Når det gjelder planen for utvelgelsesprosessen:
Vurderer du at stillingen er godt definert i organisasjonen?
konklusjoner
Personalutvelgelsesprosessen har blitt påvirket av endringene som har skjedd i den psykologiske forestillingen om mennesket, noe som har antydet den nåværende tendensen til ikke å søke kravene til suksess i isolerte kvaliteter, men på viktige områder med resultater eller kompetanse, de som utgjør en kategori som uttrykker kravene som er verdsatt i forholdet mellom arbeid og arbeid. Analysen og beskrivelsen av disse kravene til stillingene forutsetter at en arbeider er i stand til å utføre et stort antall operasjoner og blir ansatt for det.
Arbeidskompetanse er systemet med kunnskap, ferdigheter, holdninger, evner, kapasiteter, verdier, motiver som et individ har og som gjør at han kan utføre sine oppgaver eller funksjoner på den beste måten, noe som vil resultere i et betydelig bidrag og vekst til aktiviteter fra pre-lege i hans karakter som lærer.
Bibliografi
Alles Martha Alicia, Strategic Human Resources Management, Study of Management etter kompetanse, Dictionary. Granica Editions, Buenos Aires, Argentina 2 002.
Aguilar, R. og Reyes, M. (1996) Dynamic Management of Human Resources (Ledelse etter kompetanser og yrker).
Cuesta Santos, Armando (1999). Human Resource Management Technology. Redaksjonell akademia. Havana Cuba. 205 s.
Cuesta Santos, Armando (2001). Kompetansestyring. Redaksjonell akademia. Havana Cuba. 93 s.
Cuesta Santos, Armando (2010). Human Resource Management Technology. Redaksjonell. Félix Varela og Academia. Havana Cuba.
Chiavenato, Idalberto (1993). Ledelse av menneskelige ressurser. Redaksjonell Mc Graw-Hill. Mexico. 568 s.
