Målet med dette essayet er å kunne vurdere og forstå omfanget og måten å organisere på personaladministrasjonens funksjoner. Vi vil forstå viktigheten av å utføre disse funksjonene riktig, avhengig av tolkninger av forskjellige forfattere, og vi vil kommentere spesifikke punkter og viktige spørsmål om det samme emnet.
Som du allerede vet, og det er viktig å nevne, er ansatte i et firma motoren eller maskineriet som får alle ekstremitetene til en organisasjon til å bevege seg.
I en organisasjon må vi tenke på funksjoner for administrativt personell, siden vi gjennom dem oppnår at alle handlinger og parametere som er representert i organisasjonshåndbøkene blir utført, under strategisk tegnet og godt strukturerte ordninger, for å oppnå et effektivt resultat i vår organisasjon.
I følge Idalberto Chiavenato, består "Human Resources Administration av planlegging, organisering, utvikling, koordinering og kontroll av teknikker som er i stand til å fremme effektiv ytelse for personell, samtidig som organisasjonen representerer midlene som gjør det mulig for mennesker å samarbeide. i det, for å oppnå individuelle mål direkte eller indirekte med arbeid ”, (Human Resources Administration Book).
For Chiavenato betyr Human Resources Administration:
"Erobre og hold folk i organisasjonen, som jobber og gir det beste av seg selv, med en positiv og gunstig holdning."
"Administrering av menneskelige ressurser er forskjellig fra å forvalte andre ressurser i organisasjonen, fordi det innebærer noen vanskeligheter som: at dens funksjon er relatert til midler og ikke til ender. En annen er at de håndterer mennesker som endrer seg over tid og ikke bare tilhører personalressursområdet, derfor er det sjefer som er direkte ansvarlige for underordnede ”.
Etter hvert som det er gjort fremskritt i utviklingen av samfunnet, globaliseringen og forskjellige faktorer har blitt mer sammensatte, har organisasjoner generelt presentert et svar på dette for å holde seg oppdatert og svare optimalt på evolusjon og behovet for tilpasning. Dette svaret fører til at de fokuserer på utvikling og organisering av personaladministrasjon for å forbedre effektiviteten og oppnå de etablerte målene. Ledere på dette området er kontinuerlig gjenstand for restrukturering av funksjoner og ansvar for effektivt å møte de nye tidene.
Det er nødvendig å gjennomføre kontinuerlig analyse av hvordan man utfører forvaltning av menneskelige ressurser i selskaper og etablere hvordan virkningen på opplæring og utvalg blir utført, for å oppdage mulighetsområder og i tide presentere korrigerende og forebyggende tiltak, oppnå med dette en god rekord i resultatevalueringen.
I en organisasjon er det viktig ikke bare å være veldig klar over hver av funksjonene som personalet utvikler, det er en realitet at det i organisasjoner er mangler ved å være tydelige med de spesifikke funksjonene som de ansatte skal ha, mye av tapet vårt i tid og kvaliteten på arbeidet er basert på dette punktet, siden personalet ofte mangler tilstrekkelig opplæring på en riktig måte, og derfor vil trenden i resultatene ikke være helt effektiv, og dette utløser at personalet ikke er motiverte og kan utnytte alle deres evner både på organisatorisk og personlig nivå. For oss er dette poenget mer enn viktig, siden vi kan ha en struktur angående logistikk,men i operasjonen er det tilfeller hvor klar og kortfattet informasjon ikke kommer fram, som det er vanskelig å forstå funksjonene som skal utføres, derfor blir ikke målene, målene og formålene oppfylt i den fastsatte tiden.
Fastsettelse av behov:
Krever organisasjonen vår en personalavdeling?
Et av spørsmålene som gründere stiller oss, om at vi ser for oss åpningen eller innvielsen av drømmen vår når vi starter en virksomhet med tanke på å ha langsiktig vekst og føre til suksess, er:
Svaret utvilsomt "JA", årsaken er enkel: I nåværende tid, på grunn av den samme utviklingen i rekrutteringssystemer, har vi hatt behov for å styrke og forbedre prosessene på forvaltningsnivåene for menneskelige ressurser.
I samsvar med ideen fra Pigors and Myers, som anser at "det ikke er noe selskap som er for lite, hvor det ikke skal være noen som er spesialisert i personalfunksjonen."
"Det er blitt bekreftet at det ikke er noe selskap, uansett hvor lite som ikke krever noen som, i det minste som en del av jobben, overtar den tekniske funksjonen til personell", Agustín Reyes Ponce (Book of Administration of personlig).
Kravene til adekvat utvikling av Human Resources Administration, ifølge Munch, García, er:
"Gi de nødvendige elementene for å effektivt møte behovene til din stilling."
Og "Gi viktighet for riktig introduksjon."
Vi anser at en av hovedpilarene i en organisasjon er personaladministrasjonsfunksjonen, siden denne avdelingen for tiden har verktøy, visjon, oppdrag og mål som er mer enn klare og veldefinerte, derfor må de være mer som er forberedt på å kunne programmere tilstrekkelig opplæring og anerkjenne en tilstrekkelig profil i hver stilling som kreves.
Som nevnt av Munch, García noen av hans regler: "Den rette mannen for den rette jobben", (Boka "Grunnleggende om administrasjon").
Og som Idalberto Chiavenato nevner på s. 167 i sin bok "Human Resources Administration": "Vårt mål i organisasjonen er å skape og utvikle et sett med personell med tilstrekkelig kompetanse, motivasjon og tilfredshet for å oppnå organisasjonens mål".
Oppsummert, hvis en organisasjon ikke har godt definert hver av de administrative funksjonene, å følge, vil vi ikke ha en ekte organisasjon, og følgelig vil vi se ryggraden bryte.
Arbeidet med å forbedre arbeidskvaliteten bygger systematiske tiltak som organisasjoner gjør for å sikre at personalet har en mulighet til å forbedre jobbene sine og resultatene i selskapet, og skaper et miljø med større respekt og tillit.
For dette er det ifølge Munch, García i sin bok "Fundamentals of Administration", gjennomført en Human Resources-kontroll, som består av:
“Evaluere effektiviteten i gjennomføringen og utførelsen av hvert eneste personellprogram og å oppfylle målene for denne avdelingen; gjennomføres gjennom revisjonen av menneskelige ressurser ”.
Nå som vi nevner fordelene som Human Resources Administration har for gründere, finner vi at:
Denne avdelingen er en medskyldig innen kvalitetsforbedring på arbeidsplassen, hjelper oss og støtter oss til å kjenne behovene til våre samarbeidspartnere og kolleger i vår organisasjon, de implementerer også programmer, der de gir oss positive driftsresultater eller mulighetsområder i interne og eksterne prosesser i hvert område av vår organisasjon. Ikke telle organisering av arrangementer, kurs, konferanser, med henvisning til standarder i treningsprosessen, interne arrangementer som motivasjonsmøter, produktpresentasjoner, resultatmøter, etc.
I følge Chiavenato er hovedmålene for Human Resources Administration:
"Lag, vedlikeholde og utvikle en gruppe mennesker, med motivasjons- og tilfredshetsevner."
"Lag og oppretthold organisatoriske forhold som gjør det mulig å bruke mennesker fullt ut når de skal nå sine mål."
"Oppnå effektivitet og effektivitet med tilgjengelige menneskelige ressurser."
Organisering av en bestemt avdeling eller enhet
En organisasjon må alltid ha en relasjonsstruktur, mellom jobber og arbeidsgrupper.
Målet med å overveie en struktur er å påvirke atferden til mennesker og direkte innsats, på en slik måte at de utfører aktivitetene som tilsvarer hver stilling, slik at resultatene til organisasjonen blir optimal.
Derfor vil strukturen bli definert i henhold til de mål som selskapet forfølger og er preget av dens regelmessighet.
Denne aktivitetsgruppen er definert som organisasjonsprosesser.
I følge forfattere som Gibson, Ivancevich og Donnely er det fire sentrale beslutninger fra ledelsen av en organisasjon som definerer dens struktur. Disse er relatert til inndelingen av arbeidsstyrken, delegering av myndighet, avdeling av jobbene og bestemmelse av antall personell, plassert i hver stilling.
I følge Agustín Reyes Ponce, "sammensetningen og arrangementet av en avdeling i et selskap, går etter størrelsesorden. Og det er delt inn i lite selskap, middels selskap og stort selskap ”.
Og "For å bestemme størrelsen på selskapet, er det nødvendig å ikke bare ta hensyn til antall arbeidere, men også til antall hierarkiske nivåer og kompleksitet i arbeidet," boka Personelladministrasjonen.
I følge Agustín Reyes Ponce, må "personelladministrasjonsavdelingen plasseres i det første hierarkiske nivået, det vil si, avhengig direkte av General Management, Directorate or Presidency".
Og “Årsaken til at stabssjefen vanligvis plasseres på et lavere nivå i noen selskaper, er fordi aktiviteten deres er redusert til rutinemessige ting, som tilstedeværelseskontroll og lønn. Men hvis personalfunksjonen blir ført til et høyere nivå, ved å undersøke, etablere, koordinere politikk, må den hierarkiske plasseringen være den vi tidligere har indikert ”.
konklusjon
For å konkludere, kan vi nevne i følge boken "Human Resources Administration" ifølge Idalberto Chiavenato:
"For å fungere trenger selskaper materielle, økonomiske, menneskelige, markedsføringsmessige og administrative ressurser, som hver ledes av en spesialitet fra administrasjonen."
"Human Resources Administration er imidlertid avhengig av noen komplekse faktorer, der ledelsestilen som organisasjonen har til hensikt å ta i bruk skiller seg ut."
"I tillegg er Human Resources Administration et online ansvar for hver ledelse og en stabsfunksjon. ARH kan sees på som et system der prosessundersystemene griper inn: Planlegge, organisere, utvikle, koordinere og kontrollere ”.
"ARH står imidlertid overfor et sterkt press på grunn av sine mål og spredning i de forskjellige områdene i organisasjonen."
En spesiell takk til:
Karina Ortiz Moreno, Olivia Couoh Pool og Roberto Robledo Villanueva. Studenter av bedriftsadministrasjon, Universidad del Sur. For samarbeidet i utdypingen av dette.
Bibliografi
- Idalberto Chiavenato, Human Resources Administration Book, Agustín Reyes Ponce, Personal Administration Book, Munch, García, Administration Fundamentals Book, Gibson, Ivancevich and Donnely, Pigors and Myers.
