Introduksjon
Analysen av kultur innen organisasjoner, så vel som verdiene de viser, har blitt ansett som nøytral når det gjelder kjønn, dette er i samsvar med studien og evolusjonen av disse, som er dokumentert i relaterte organisasjonsanalyser i klassisk teori og vitenskapelig ledelse, og i teorien om menneskelige relasjoner.
Dette faktum har påvirket til en viss grad at kjønnstilnærmingen ikke tas i betraktning i mange år, i de forskjellige analysene som er utført av organisasjonskulturen.
Med integrering av kvinner på arbeidsplassen begynner organisasjonsanalysen å vurdere kjønnsbegrepet i organisasjoner fra det enkleste nivået av kompleksitet, med den kvantitative analysen i deres andel menn og kvinner og letingen etter måter å unngå ulikhet på Selv den mest komplekse, kvalitative analysen, som studerer kjønn som et aktivt prinsipp i organisasjonen som påvirker dens handlinger og dets kultur, og som vurderer eksistensen av forskjellige subkulturer med mulige verdikonflikter som stammer fra dette faktum.
Hensikten med dette arbeidet er "Å vise de foreløpige resultatene fra en studie om verdiene som ønskes av menn og kvinnelige ledere i kubanske organisasjoner i Havana City", som bidrar til to undersøkelser som er utviklet i Center for Studies of the Cuban Economy Disse er: "Ledelse fra et kjønnsperspektiv" og "Den menneskelige faktoren i organisasjoner."
Studien ble utført i styrene for fem (5) kubanske organisasjoner i Havana City, hvor forskjellige ledelseskonsulenthandlinger ble utført og resultatene som presenteres er fundamentalt basert på anvendelsen av et spørreskjema, der de blir evaluert og De rangerer de ønskede verdiene, resultatene når behandlet blir presentert for en gruppeanalyse. (Se figur 1). Fra dette resultatet er at analysen etter kjønn er laget, som presenteres. Den er avhengig av observasjon og analyse av dokumenter, i tillegg er andre studier relatert til emnet tatt i betraktning, som det vises til.
De foreløpige resultatene av de to dimensjonene (verdier og kjønn) som ble analysert i denne studien, innenfor variabelen, organisasjonskultur, er ikke aspekter som er tilstrekkelig behandlet i kubansk forskning, og heller ikke i spesialisert litteratur generelt, det er av denne grunn at analysen, Refleksjonen og debatten som de provoserer kan være med på å forstå visse manifestasjoner innen organisasjoner.
Noen grunnleggende teoretiske aspekter om kjønn og organisasjonskultur
For å studere verdiene ønsket av menn og kvinner ledere, er det nødvendig å ta hensyn til kjønnsbegrepet, mim er relatert til alle aspekter av enkeltpersoners økonomiske og sosiale, daglige og private liv og bestemmer egenskaper og funksjoner avhengig av kjønn eller oppfatningen som samfunnet har av ham.
Kjønn er relatert til trekkene som har formet seg gjennom historien om sosiale relasjoner og de åpenbare forskjellene mellom menn og kvinner når man tar hensyn til det, er sosialt konstruerte og innpodet på bakgrunn av den oppfatningen at forskjellige samfunn har om fysisk mangfold, budsjetter til smak, preferanser og kapasitet blant dem. Ulikheter mellom kjønn varierer mellom kulturer og endrer seg over tid for å svare på endringer i samfunnet.
Kjønnsrelasjoner kan defineres som måtene kulturene tildeler forskjellige roller og ansvar til kvinner og menn i samfunnet, det er av denne grunn at når man studerer verdiene ønsket av det ene eller det andre, fra dette perspektivet innenfor omfanget av organisasjoner, er det nødvendig å ta hensyn til organisasjonskulturen.
Organisasjonskulturen "hvordan vi er her" har det spesifikke ved å manifestere seg gjennom atferden til medlemmene i organisasjonen, det letter eller hindrer atferden til ledere - uansett om de er menn eller kvinner - og er rammen i den som deres lederstiler utvikler, som i stor grad støttes av visse verdier.
Slik sett deler de forskjellige definisjonene av organisasjonskultur vanlige begreper som understreker betydningen av delte verdier og oppfatninger og deres effekt på atferden til medlemmene deres, derav viktigheten av å jobbe i organisasjoner i dannelsen av verdier, en måte å gjøre strategien sammenfallende med organisasjonens kultur og også ta hensyn til kjønnstilnærmingen.
Organisasjonskultur manifesterer seg på forskjellige nivåer, fra forestillinger (grunnleggende antakelser) til atferd, som passerer gjennom verdier, som sett i figur 1.
Verdier er assosiert med en måte å handle på som er forut for vår tro, og det er det som får oss til å sette pris på at denne måten å oppføre oss på er bedre enn det motsatte, det kan sies at de er tankestrukturer utarbeidet og forankret gjennom hele læring, som tjener til å forklare virkeligheten. Hver gruppe, eller hver person i en gruppe, uttrykker sine verdier strategisk som et syntetisk uttrykk for sin tro.
Så det kan sies at verdier er en realitet som har en positiv betydning for mennesket. Dets objektive og konkrete eksistens gir vei for muligheten for at den er utenfor å være materiell tilfreds, så den nyter åndelig tilfredsstillelse, gleder, kjærlighet og andre følelser, som opphøyer menn og kvinner.
Det er visse praksiser i organisasjonen som gjenspeiler den kulturen og derfor dens verdier læres, det er grunnen til at kulturer må skapes og foreviges med en vane med kontinuerlig læring. Så det er mulig å projisere dem.
Kulturformasjonsprosess.
Et annet viktig aspekt ved kulturen er dens dynamiske karakter, det vil si at den er i konstant transformasjon, og vesentlig modifiserer sine normer, verdier og til og med essensielle innhold, noe som ikke innebærer at kulturen forsvinner helt, men i så fall Hvis det skjedde, ville den nye kulturen antagelig beholde mer eller mindre markerte trekk ved den forrige på et annet kvalitativt nivå.
Det er nødvendig å vektlegge kulturell dynamikk for å kunne analysere de mest effektive måtene å kjenne til egenskapene som identifiserer kultur i en organisasjon på en tilstrekkelig måte.
For en bedre forståelse av kulturens dynamiske natur er det nødvendig å referere til fire grunnleggende faktorer, som også forklarer hvorfor kulturer dukker opp og overlever.
- Miljø Kulturfunksjoner Rollen til seniorledelse Sosialisering eller kulturell læring
Miljø
Miljøet projiserer mot organisasjonen et mangefasettert sett med trender: økonomiske, politiske, ideologiske, kulturelle, religiøse, sosiale, blant andre, preget av samfunnets evolusjon og historiske utvikling, der karakteren av patriarkalske hegemoniske dominanssystemer maskuline i forskjellige samfunn, er for øyeblikket dokumentert i visse verdier og normer som privilegerer menn i deres tilstand av makt og organisatorisk ledelse.
Et av de essensielle kravene for vellykket drift av organisasjonssystemet består i kunnskapen om kravene til miljøet og de viktigste tendenser som påvirker organisasjonen i form av påvirkninger - positive eller negative - ofte kalt muligheter og trusler.
Miljøet kan klassifiseres i mikroenmiljø og makroenmiljø. Et eksempel på det første kan være kunder, leverandører, konkurrenter, høyere instanser, offentlige etater, etc. Den type direkte utveksling som organisasjonen etablerer med disse koblingene forutsetter et system med gjensidig påvirkning som den kan påvirke.
I forhold til makroen, sammensatt av makrosystemer, hvis tendenser påvirker organisasjonsmikroprosesser. I motsetning til mikromiljøet kan ikke organisasjonen påvirke makroenmiljøet direkte, så det eneste alternativet er å tilpasse mikroprosessorene til disse makrotrendene. Den økonomiske krisen, inflasjonen, demografiske og miljømessige trender er konkrete eksempler på makrotrender. I denne forstand vil andre aspekter bli utsatt når du analyserer funksjonen ekstern tilpasning.
Analysen fører til at vi reflekterer over det faktum at organisasjonskulturen i sin interaksjon med miljøet blir konsolidert ved å prøve å tilpasse oss de vesentlige modifikasjonene som skjer i den, som har en viktig innflytelse på prosessen med dannelse, konsolidering og endring. kulturell.
Funksjoner av kultur.
I prosessen med kulturdannelse skapes identitet som en funksjon, gitt av settet med grunnleggende kjennetegn ved organisasjonen, der de tidligere eksponerte nivåene av kultur griper inn. Identitet skiller hver organisasjon og manifesteres i to andre prosesser, som er viktige, som Schein har kalt: Intern integrasjon og ekstern tilpasning.
Intern integrasjon er en av funksjonene i organisasjonskulturen, siden den er født, utvikler seg og transformeres fra behovet til selve gruppen for å eksistere og vedlikeholde seg selv som sådan.
Denne funksjonen er samlingen av gruppen i betydningen dens tilpasning, dannelse og konsolidering på grunnlag av elementene som deles av medlemmene som danner dem, mens ekstern tilpasning ikke er noe mer enn å overleve når det gjelder responser på miljøet. der gruppen befinner seg og som opprettholder et konstant samhandlingsforhold, som til og med kan utsette for sin egen eksistens, idet miljøet er et sterkt element i dannelsen og konsolideringen av organisasjonskulturen.
Det indre fra det ytre skal ikke skilles på grunn av deres store innbyrdes forhold, men heller fokusere på dem som en systemisk enhet og derfor i konstant samspill og gjensidig påvirkning. Rundt selskapet beveger et sett andre kulturer som avgir forskjellige positive og negative krefter, forstår disse som trusler og muligheter for miljøet som beveger seg i en spiral og hjelper eller ikke det, som samtidig flytter projiserende egne styrker (styrker svakheter).
Integrasjon er intern og kan bare sees i gruppen, fordi selv om gruppen som sådan ikke har en materiell eksistens isolert fra miljøet der den oppstår og til en viss grad betingelser opprettelsen, siden organisasjonen har et eget liv; trenger integrering og dette oppnås i samme grad som det konsoliderer seg som sådan og utvikler sine egne stiler, vanlige språk og konseptuelle kategorier, gruppegrenser og kriterier for inkludering og eksklusjon, hierarkisk orden, makt- og autoritetsmekanismer, kommunikasjon, innbyrdes forhold, systemer av stimulering og sanksjoner, delt følelse av tilhørighet.
Schein påpeker i det arbeidet som er referert over 6 interne integrasjonsproblemer som er:
- Felles språk og konseptuelle kategorier. Gruppegrenser og kriterier for inkludering og ekskludering. Makt og hierarki. Intimitet, vennskap og kjærlighet. Belønninger og straff. Ideologi og religion.
Alle de tidligere elementene som refererer til intern integrasjon muliggjør dannelse og utvikling av gruppen som sådan, og utgjør en funksjon av kultur med tanke på at dens organisatoriske komponenter favoriserer integrasjon og i seg selv er en respons fra gruppen til dens behov. behov i denne forbindelse.
Ekstern tilpasning er også en grunnleggende funksjon, siden den projiserer forholdet mellom organisasjon og miljø. Dette lar organisasjonen overleve ved å tilpasse seg et turbulent, aggressivt miljø, slik som det nåværende.
Tilpasning - Organisasjon - Miljø er gjensidig, det er en en-til-en-relasjon, fordi på grunn av samspillet mellom de to tilpasser førstnevnte seg til den og sistnevnte som en sosial enhet tilpasser seg sistnevnte og påvirker dens transformasjon i forhold til sine egne opplevelser og verdiene deres.
Det er et samspill mellom de to som forårsaker en dynamisk balanse; Til og med dette vil ha en tendens til hvor styrken er større. Det som ikke skal være i tvil, er faktum handlingen - reaksjonen, som utøves mellom miljøet og organisasjonen. Dette betyr ikke at det ikke er noen motsetninger mellom miljøet og organisasjonen. Denne motsetningen er naturlig, i tillegg til at den er en pådriver for utvikling og uten den ene ville den andre ikke eksistert.
Det er allerede uttalt at miljøet kan deles inn i Mikro-miljø og Makro-miljø, avhengig av hva som er mer eller mindre nær selskapet. I denne forstand får politiske, juridiske, økonomiske demografiske endringer, vurdert innenfor rammen av makromiljøet, innvirkning på selskapet, men innebærer ikke nødvendigvis en organisatorisk kulturell endring, men de utgjør makrotrender som organisasjonen må møte i prosessen. av tilpasning til omgivelsene.
I den eksterne tilpasningsfunksjonen definerer Schein fem "grunnleggende problemer":
- oppdrag og strategimål media måling korreksjon
Den cubanske opplevelsen viser en likhet med denne analysen; Andre kubanske spesialister som har studert emnet, som García og Ramírez, faller sammen i denne forbindelse, selv om forholdene til det kubanske forretningsmiljøet basert på landets egen utvikling under spesielle forhold til en viss grad endrer innholdet til hvert av disse problemene.
Dessuten er ikke alltid virksomhetsresponsene tydelig funnet i hver handling utført i henhold til problemene den må møte i forhold til disse elementene.
Den interne integrasjons- og eksterne tilpasningsfunksjonene henger sammen og er avhengige av hverandre, den første betingelser den andre i den forstand at den muliggjør selve eksistensen av gruppen og på sin side innsatsen for overlevelse og tilpasning til og fra miljøet integrasjon oppnås.
Seniorledelsens rolle.
Seniorledelse påvirker funksjonene (intern integrasjon, ekstern tilpasning) som tidligere er utsatt og har en grunnleggende rolle i dannelse, konsolidering og endring av kulturer, men på ingen måte kan dens rolle overvurderes.
Seniorledelse har innflytelse på forretningskultur, siden den bestemmer over ressurser, informasjon, belønning og straff, autonomi, kontroll, blant andre, samt inkorporerer: atferd, vaner, språk, normer, etc.
Hvis en uvanlig situasjon eller krise oppstår og krever svar, handler lederen (mann eller kvinne), reagerer og med sin handling (eksplisitt nivå) legger grunnlaget for etablering av nye normer og med dem dukker det opp nye metoder arbeid og med alle blir verdier konsolidert eller nye dukker opp, som igjen bestemmer reglene.
En ny sjef implementerer (eller prøver å implementere) nye normer noen ganger, og verdiene deres kan være forskjellige fra de eksisterende, forårsaker endringer i holdninger og atferd, som er de mest åpenbare manifestasjonene av kultur i hele organisasjonen. Dette kan være positivt eller ikke, alt avhenger av behovene til endring i organisasjonen.
Det er viktig å forstå at seniorledelse spiller en viktig rolle i forankringen av nivåene av kultur (synlig eller ikke), men uten selve gruppen er det ingen kultur, og derfor har hvert medlem av gruppen en mer eller mer deltakelse. mindre fremtredende avhengig av selve enheten og graden av konsolidering av dens kultur.
Sosialisering eller kulturell læring
Tilpasningsprosessen som nye arbeidere går gjennom er kjent som sosialisering eller kulturell læring. Denne prosessen er ekstremt komplisert siden noen av de grunnleggende elementene i kulturen, for eksempel: normer, verdier og grunnleggende forutsetninger for gruppen (organisasjonen) blir overført til de nye medlemmene, slik at de deler dem for å bli med på den, hvis vil ikke komme ut av dette. I denne prosessen, er evigvarende kultur gjennom læring av nye medlemmer av sine grunnleggende elementer, men på sin side fornyes den og i konstant dynamikk assimilerer den nye verdier relatert eller ikke (selv om de er konvergente) til dens grunnleggende forutsetninger.
Personen som ankommer en organisasjon gjennomgår en periode med tilpasning og trening der han får mye mer enn han gir, (første fase av denne prosessen), men avhengig av graden av integrering av kulturen i den organisasjonen og hvor divergerende kan være deres egne verdier angående de grunnleggende oppfatningene av dette, vil det nye medlemmet bli innlemmet raskere eller ikke for å assimilere gruppens kulturelle mønstre. Ellers vil det være et sammenstøt eller inkruksjon av verdier og grunnleggende forutsetninger mellom individet og organisasjonen.
Dette nye medlemmet vil delta raskere eller ikke for å assimilere kulturmønstrene i gruppen og kan i sin tur, i en senere eller nærmere andre fase, innlemme nye elementer i den. Arbeidere som ikke lærer, for eksempel organisasjonens essensielle verdisystem, kan bli avvist av gruppen eller utelukke seg fra det.
Kort sagt, kulturell læring har fire faser: inngang, assimilering, transformasjon og evigvaring. Herfra kan følelsen av engasjement, deres motivasjon og resultatene deres med tanke på produktivitet og til og med deres varighet i tid i organisasjonen trekkes ut.
Hovedmålet med sosialiseringsprosessen er å innlemme nye medlemmer i organisasjonen som kulturen blir overført og fornyet gjennom, og dermed oppnå dens forevigelse.
Det er forskjellige mekanismer for å gjennomføre denne prosessen. Mange av dem er knyttet til retning av den menneskelige faktoren, for eksempel trening, treninger, former for belønning, etc. så vel som andre avledet fra lederrollen i organisasjonen og styrken i synergien som kommer fra gruppene. På samme måte bidrar noen av elementene som er indikert i den interne integrasjonsfunksjonen til dette.
Sosialiseringsprosessen har en objektiv karakter, så det er av stor betydning at dens eksistens blir kjent og at det legges til rette for å bidra til løsningen av problemene med ekstern tilpasning og intern integrasjon.
Resultater av forskjellige studier relatert til organisasjonsverdier.
Noen av hovedbidragene fra konsulentprosesser (relatert til kulturelle elementer) i henhold til data samlet i rapportene, delvis og endelig av disse prosessene og andre handlinger utført av forfatteren, så vel som fra andre konsulenter og i etterforskningen av Gutiérrez og Morales er det De må være plassert fremfor alt i begynnende opprettelse av en organisasjonskultur assosiert med positive verdier som: aggressivitet, fleksibilitet, entreprenørskap, kreativitet, tilpasningsevne, solidaritet, familiens velvære, personlig forbedring, manifestert i organisasjonene som er studert.
Imidlertid er det andre verdier som ikke favoriserer organisasjoner, blant dem byråkrati, egalitarisme, manglende overholdelse av planer og etablering av mål for enhver pris.
Individuell atferd og holdninger gjenspeiler positive aspekter som: interesse for individuell selvforbedring, og å gjøre ting godt, vilje til å møte risiko og nye mål.
Imidlertid er det en tendens til individuelt arbeid ("Jeg er selskapet" -syndromet), i tillegg til lite autonomi, overdreven drift og lite oppmerksomhet til mennesket.
I å oppnå disse resultatene har den kreative deltakelsen fra arbeidere og ledere i de forskjellige organisasjonene vært til stede gjennom anvendelse av forskjellige teknikker i konsulentprosessene.
Det er nødvendig å fremheve at i disse resultatene relatert til konsultasjonsprosessene, var ikke dataene delt etter kjønn, og målene inkluderer heller ikke anvendelsen av kjønnstilnærmingen.
Faktisk har det blitt skrevet mye om verdier, men det ser ut til at forskere av faget har antatt dets nøytralitet, når det gjelder kjønnskomponenten, med den følgelig begrensningen av andre synspunkter, noe som vil hjelpe i analysen av et så komplekst spørsmål.
En av undersøkelsene som blant andre aspekter analyserer verdier fra et kjønnsperspektiv, er den som er presentert av Río, D., som starter fra casestudien i to kubanske organisasjoner.
I denne forskningen gjennomføres en karakterisering av begge organisasjoner og en analyse blir utført der det kommer til uttrykk at lokaliseringen av et av selskapene i et landlig område, alderen på det samme (opprettet i 1964) og den produktive aktiviteten som den utfører, påvirker at medlemmene og lederne deler verdier som: samfunnet, solidaritet, å hjelpe andre, blant andre.
I motsetning til den forrige, er den andre organisasjonen lokalisert i et urbant område, og opprettelsen stammer fra 1994 og er hovedsakelig dedikert til tjenester i reiselivssektoren. Her manifesteres verdier som: kompetanse, individualisme, kreativitet, profesjonell forbedring.
Det konkluderes med at resultatene viser at begge organisasjoner deler lignende verdier som: ansvar, kunnskap og samarbeid. Imidlertid skiller seg ut eksistensen av andre enn forskjeller, forfatteren av denne forskningen vurderer at elementer som: fremvekst (skapelse) beliggenhet og type aktivitet de utfører påvirker disse resultatene.
Selv om kjønnstilnærmingen ble adressert i denne forskningen, er resultatene forbundet med de eksisterende verdiene i de to kubanske organisasjonene som er studert, og i disse er de som er erklært av menn og kvinner ikke skilt klart.
En annen forskning som tar hensyn til kjønnstilstanden, sier "De fleste av intervjuobjektene var enige om å påpeke at verdier som prestisje og kunnskap råder i deres organisasjoner i gruppen av verdier mens menn er tilbøyelige til konkurranse og utfordringer. i samme forstand. Dette resultatet gjenspeiler verdier som typisk tilskrives kvinner og menn og representerer en refleksjon av de personlige verdiene de har og manifesterer seg i organisasjonen. "
Karakterisering av organisasjonsanalyseenhetene i denne studien.
For å gjennomføre studien om de ønskede verdiene ble styrene for fem organisasjoner valgt, fire av dem selskaper som tilhører forskjellige sektorer i økonomien. Disse organisasjonene har stor økonomisk og sosial innvirkning på landet. Tabell 1 viser fordelingen etter kjønn av styremedlemmene i disse.
I tre av organisasjonene er det representasjon av kvinner i det lille styret. I styrene for:
(A) bare noen av medlemmene er kvinner for 14,30%
(B) det har 7 kvinner for 53,80%
(E) 3 av medlemmene er kvinner for 37,50%.
(B), av de studerte organisasjonene, er det den med størst representasjon av kvinner i det reduserte styret og den eneste som ledes av en kvinne, med mer enn 20 års ledererfaring og 51 år. Hans malereservat er en kvinne.
Det er en offentlig tjenesteinstitusjon av nasjonal karakter og generelt metodologiske funksjoner med sosialt og økonomisk omfang, det tilhører et styrende organ for politikk, ledet av en kvinne. Dette næringslivet favoriserer inkorporering av kvinner i lederstillinger.
Resten av organisasjonene som studeres blir drevet av menn. Alle ledere har erfaring med ledelsesarbeid og omfattende teknisk kunnskap om næringslivet de tilhører.
De har en gjennomsnittsalder mellom 24 og 61 år. Bare tre er mellomteknikere, som tilhører mellomledelse, resten er universitetsutdannede med forskjellige spesialiteter, som ikke i alle tilfeller har direkte tilknytning til den type aktivitet de for tiden utfører.
Kvinner er de som har vært i nåværende stillinger i minst tid, minimumstiden er 5 måneder og i tillegg til å være den yngste, mellom 24 og 51 år, mens menn har flest års erfaring i ledelse., varierer dette fra 4 til 41 år.
Et aspekt å trekke frem, som selvfølgelig påvirker resultatene som presenteres, er den lave representasjonen av kvinner i styrene for disse organisasjonene. Selv om det er sant at deltakelse av kvinner i de forskjellige ledelsesnivåene har opprettholdt veksten de siste årene, kan det fortsatt observeres at det på visse nivåer fortsatt er en gunstig orientering mot menn.
Foreløpige resultater av studien om ønskede verdier
Følgende er oppnådde resultater: Av de 119 medlemmene i styrene for organisasjonene som ble studert representerer den utvalgte prøven 76,5% av totalen, kvinner 72,9% og menn 78%, noe som er angitt i Bord. to
Tabell 2: Valgt utvalg av de totale styremedlemmene
Kilde: Utarbeidet av forfatteren i henhold til valgt utvalg.
Styret. 3 gjenspeiler verdiene ønsket av styremedlemmene etter kjønn.
Som det fremgår, er kvalitetsverdien den med høyest prosent, 85,7%, både hos menn med 90,6% og hos kvinner med 74,1%.
En annen verdi som ble valgt med 85,7%, sammenfallende med kvalitetsverdien, var Ansvar, forskjellen er at den hadde en lavere prosentandel i dette tilfellet av kvinner for 66,6, mens for menn 93,7% en av de høyeste, sammenfallende i dette tilfellet med lojalitetsverdien.
Oppsummert er de ønskede verdiene for den høyeste prosentandelen valgt av menn: Ansvar (93,7), Lojalitet (93,7) og Kvalitet (90,6), for kvinner er de: Profesjonalitet (85,1) og Respekt (85,1). For de med en lavere prosentandel av utvalg, er anerkjennelse vist for kvinner (3,7%) og pålitelighet og skjønn for menn (7,8%).
Der det er en markant forskjell i utvalget mellom kvinner og menn når det gjelder tillitsverdien for menn 64,6% og for kvinner 11,1%, kan patriotisme også fremheves, for kvinner 25,9% og i menn 65,6% og lojalitet for kvinner 40,7% og menn 93,70
Tabell 3: verdier i henhold til kvinner og menn
Kvalitet har vært den eneste verdien, hvor det ble avtalt i de fem organisasjonene som ble undersøkt når det gjelder menn, ettersom det ble tatt hensyn til kvinner i fire av disse, ble ansvaret vurdert i 4 organisasjoner av menn og hos 3 av kvinner og lojalitet ble også tatt hensyn til i 4 av dem av menn og hos 2 av kvinner, kan dette sees i tabellen. 4
TABELL 4: Fordeling etter kjønn av VERDIER i henhold til organisasjoner
Det er interessant å analysere at det er verdier som er tatt hensyn til i en enkelt organisasjon av de fem studerte og bare valgt av menn, for eksempel: Sikkerhet, Optimisme, Fremdrift, Toleranse, Solidaritet, Utfordring, som vist i tabell 5, og for kvinner, dedikasjon, altruisme, beskjedenhet.
Tabell 5: Målverdier kun valgt for kvinner eller menn
Siste tanker
Ved gjennomgang av bibliografien i forhold til spørsmålet om organisasjonskultur, er det tydelig at det er antatt nøytralitet når det gjelder kjønnskomponenten, dette er i samsvar med analysene som er utført angående organisasjoners utvikling og utvikling.
Foreløpig har forskning som vurderer kjønnstilstanden, som er relatert til komponentelementene i kulturell dynamikk, stort sett bare tatt hensyn til lederskap og ikke har blitt fordypet i andre som: kulturens funksjoner (identitet, intern tilpasning, ekstern integrasjon), sosialisering av kultur og miljø, som er av vesentlig betydning i organisasjonens kulturelle stoff.
Det er undersøkelser i forskjellige land, som viser eller bedre bevis for at den nasjonale kulturen utøver større innflytelse på enkeltpersoner enn kulturen i organisasjonen de tilhører. I virkeligheten er det elementer i den nasjonale kulturen som er avgjørende for karakteriseringen av individene i et land eller en region.
Det er noen studier som prøver å prege kulturen til den kubanske nasjonen; Men det er fortsatt ingenting som definerer det, selv om mange, for ikke å gjøre alle absolutte, på grunn av den personlige verdsettelsen av hver kubaner, kan lage en mer eller mindre fullstendig beskrivelse av deres grunnleggende trekk: språk, historie, tradisjoner, bilder, skikker, stereotyper og symboler, blant andre.
At det ikke er representativ forskning på Cuba i denne forbindelse, hindrer ikke en spesifikk studie som er gitt, tvert imot bidrar den til det.
Verdiene og symbolene som deles av medlemmene i en organisasjon varierer fra en til en annen avhengig av sektoren den tilhører, kulturen i regionen der den befinner seg og typen ledelse, et spørsmål som bekreftes i forskjellene i viktigste kulturelle trekk ved organisasjonene som er studert. Dette gjør generaliseringer ekstremt kompliserte.
En av forskjellene mellom kvinnelige og mannlige ledere ligger i verdiene som oppfattes av begge i organisasjoner, dette blir verdsatt på samme måte i det sammenlignende tilfellet mellom de forskjellige enhetene som er studert, resultatene gjenspeiler verdier som typisk tilskrives kvinner og menn og De er en manifestasjon av gruppeverdier som manifesteres i organisasjoner etter ønske.
Selv om deltakelse av kvinner på forskjellige ledelsesnivåer på Cuba har økt de siste årene, kan det fortsatt observeres at det på visse ledelsesnivåer i forskjellige organisasjoner fortsatt er en gunstig orientering mot menn.
Ved å ta hensyn til i denne studien, analysen etter kjønn og vurdere påvirkning av kjønn i kulturell dynamikk (der miljøet som et av elementene spiller en grunnleggende rolle), mangler forskningslinjer fremdeles i dybden.
Det er nødvendig å utvikle ferdigheter for å fremme likeverdige kjønnsrelasjoner i organisasjoner, av denne grunn er det viktig å identifisere og analysere strategier og prosesser for å innlemme kjønnstilnærmingen i organisasjoner for utviklingsfremmende arbeid; Ulike tilnærminger til organisasjonskultur blir gjennomgått, deres ønskede verdier som støtte for den strategiske projeksjonen og deres kobling til begrepet kjønn, og anvendelsen av dem blir eksperimentert gjennom aktiviteter med observasjon, analyse og en adekvat metodisk tilnærming.
Bibliografi.
1. Cruz, Teresa. (2000): Business System, Culture and Consulting. Ledelsesbrosjyrer. No.3. Med kopi. MÅNED.
2. …………… (2000): Metodologiske grunnlag for studiet av organisasjonskultur. Doktorgradsavhandling.
3. …………. (2001): Organisasjonskultur. Kollektiv av forfattere. Ledelsesrådgivning og organisasjonsendring ”Redaksjonell“ Félix Varela ”, C. Habana.
4. ………….. (2002):. Management by Values ”. “Mot en kultur for integrasjon og engasjement” utgitt i boken “Management: from Purpose to Action”. Redaksjonell Félix Varela C. Habana.
5. Echevarria, Dayma: Management Styles og deres forhold til kjønnstatus: Foreløpige resultater av casestudien i fire selskaper i Havanna by. Samling av forfattere, Management: A Vision of Consultants, Redaksjon, Félix Valera, 2003.
6. García, S. og Ramirez, j: “La Cultura Organizacional”. Support Material for Master "Management Consulting". Center for the Study of the Cuban Economy (CEEC), 1998.
7. Gutiérrez, O. og Morales, R. “General Theory of Management”. Støttemateriell for mastergraden i management consulting. CEEC. C. Havana, 1998
8. ----------–: “Organisasjoner og ledelse på Cuba”. Merknader for en diagnose. Center for the Study of the Cuban Economy, City of Havana, februar 1999.
9. Otero, D, Villanueva, m. og García, S.: "Rådgivning som en prosess for endring i organisasjonskultur". Center for the Study of the Cuban Economy, Havana, 1992.
10. Río, Danay: “Forhold mellom kjønn og ledelse. Refleksjoner for sin analyse fra en casestudie. ”Diplomarbeid. 2001.
11. Schein, Edgar., Bedriftskultur og lederskap / Barcelona, Plaza & Jones
12.
Schein, Edgar. Business Culture and Leadership / Barcelona, Plaza & Jones, 1994,
Schein, E. Arbeid som er nevnt ovenfor. s..3
García, S. og ramirez, j: "Organisasjonskulturen". Support Material for Master "Management Consulting". Center for the Study of the Cuban Economy (CEEC), 1998.
Otero, d, Villanueva, m. og García, S.: "Rådgivning som en prosess for endring i organisasjonskultur". Center for Studies of the Cuban Economy, Havana, 1992.
Gutiérrez, O. og Morales, R.: "Organisasjoner og ledelse på Cuba." Merknader for en diagnose. Center for the Study of the Cuban Economy, City of Havana, februar 1999.
Río Danay: “Forhold mellom kjønnsledelse og stil. Refleksjoner for sin analyse basert på en casestudie. ”Diploma Work. 2001.
echevarria, dayma: styringsstiler og deres forhold til kjønn: foreløpige resultater av casestudien i fire selskaper i byen Havana. gruppe forfattere, ledelse: en visjon av konsulenter, redaksjonell, felix valera, 2003. På grunn
av egenskapene til emnet, foretrekker forfatteren å utelate navnene på organisasjonene. informasjonen som presenteres svarer trofast på virkeligheten.
