Den funksjonelle og byråkratiserte organisasjonen har brukt kunnskap for å kodifisere den i prosedyrer og rutiner, i utgangspunktet tynge på produksjonsbehov. I svært dynamiske miljøer kan ikke selskaper opprettholde et system for kunnskapskoding i rutiner i tråd med endringstakten.
De må endre organisasjonsprinsippene som er etablert for å produsere effektivt, for andre organisasjonsprinsipper som tillater konstant læring og innovasjon. Bedrifter organisert for å produsere effektivt vil vike for selskaper som er organisert for å lære og skape kunnskap.
Det hypotetiske kunnskapsbaserte selskapet er et selskap som i utgangspunktet etablerer et nettverksrelasjonssystem der konkurranselogikken er erstattet - supplert med logikken om samarbeid og kunnskapsutveksling.
Organisasjonsteori
De siste 30 årene har ikke bare endret miljøet vi undersøker, men også måten vi undersøker. I utgangspunktet har organisasjonens teori konsentrert seg om en funksjonalistisk strøm der organisasjonen er et system som fungerer effektivt hvis den alltid når sine eksplisitte mål. Ledelsens oppgave er i henhold til dette synspunktet å definere og oppnå disse målene. Forskeren må ta objektive data om hvordan organisasjonen fungerer rundt disse målene mens forskningen følger en klassisk vitenskapelig metode.
Men andre teoretiske tilnærminger har dukket opp, noen stammer fra funksjonalisme, og andre utfordrer den. David Silverman i 1971 åpnet Pandoras boks ved å legge på bordet den "sosiale konstruksjonen" mot "sosial determinisme", den fortolkende logikken mot kausalitetens logikk, og aktørene mot systemene, og flertallets definisjon av situasjoner versus entall definisjon basert på unike mål og mål.
Den grunnleggende endringen kom med postmodernismen. Studieobjektet, alltid relativt, er ikke en enhet med vesentlige egenskaper, men en sosialt konstruert enhet. Status for forskeren blir også stilt spørsmål, og han er ikke lenger en objektiv observatør, men nødvendigvis involvert. Borte er tidspunktene der du hadde sikkerhet rundt hva organisasjoner er, forskerens rolle, metodologiens rolle og teoriens art.
Forskning har blitt samtaler eller dialoger, for å relatere organisasjoner som empiriske objekter, organisering som teoretisk diskurs og organisering som en sosial prosess.
Forskere deltar i samtalen ved å tolke og representere, og alltid være involvert i et valg om hva vi vil representere og hvordan vi ønsker å representere det. Forskere som lesere av en virkelighet tolker denne virkeligheten aktivt og gir den mening. Leserne gir mening om ord og lager egne framstillinger.
Fra byråkrati til flytende: Nye organisasjonsformer
Byråkrati har dominert organisasjonsstudier. Weber systematiserte organisasjonsbegrepet preget av: Sentralisering, hierarki, autoritet, disiplin, regler og arbeidsdeling, og skapte arketypen til organisasjonen.
Selv om ingen kan tro at denne arketypen er utdatert, ikke engang dens relevans, hvis vi verifiserer utseendet til nye organisasjonsformer i tre retninger
a) slutten av grensene for selskapet og den interorganisatoriske virkeligheten til enhver organisasjon, verdt uttrykk. Kilden til selskapets kapasitet og opplæring ligger ikke lenger utelukkende innenfor sine grenser. Ved å opprettholde, endre og transformere forhold, kan organisasjoner bygge sitt eget miljø.
b) For å lykkes i eksterne relasjoner, kreves det nye interne relasjoner, og mestrer evnen til å innovere, og skape et internt samarbeidsnettverk som også inkluderer kunder, leverandører og andre strategiske partnere. Lederegenskaper, teambuilding og kunnskapsdeling bør være trekk ved dette interne nettverket.
c) Hierarkiet, hvis ikke eliminert, endrer betydningen. Det er enda en måte å koordinere og integrere handlinger fra forskjellige mennesker i forskjellige rom og tid.
Organisasjonsmetaforer
Bedriftsledere blir utsatt for en konstant storm av nye tilnærminger basert på dusinvis av måter å skape strukturen i selskapene sine, noe som forsterker ideen om at vi er på kanten av et kaotisk system som uten å tydelig avgrense de nye organisasjonsformene begynner å se for seg organisasjonsformer basert på en ny logikk og begrave det byråkratiske-mekanistiske systemet.
Spørsmålet er ikke å gi etter for overfladiske bevegelser og å observere på et dypere, mer systemisk nivå, for å prøve å forstå. Som Heisenberg sier, er tross alt forståelse ikke annet enn å erkjenne at forskjellige fenomener er en del av en sammenhengende helhet. Ekte kunnskap er en som skjærer gjennom overflaten av bevis for å finne en modell.
En måte å håndtere disse problemene på er bruk av metaforer for å komme nærmere forståelsen av organisatorisk virkelighet. De er nye måter å "lese" en virkelighet på uten å glemme at leseren skriver om teksten med sin tolkning, er en ikke-nøytral agent og til slutt konstruktøren av den observerte virkeligheten.
For å snakke om kunnskap i organisasjoner trenger vi nye metaforer som erstatter metaforen på maskinen, typisk for den industrielle æra. Metafor omfatter den generelle bildeprosessen der A blir sett på som B, slik at vi under det prisme kan nærme oss komplekse realiteter og mangefasettert. Det er en måte å tenke og se virkeligheten på. Det er bilder som raskt fanger interesse, men tvert imot gir en enorm vanskeligheter å bli anvendt i praksis. Alle ledelseskonstruksjoner har en viss sannhet, men mange ganger pleier de å forenkle selskapets komplekse verden. Kanskje vi endelig bør akseptere at selskaper er komplekse systemer, ikke som en metafor, men å akseptere den sanne kompleksiteten i det.
Metaforer har evnen til å fange oppmerksomhet, samtidig som de gjør organisasjonen forståelig og formbar. Selv om vi aldri må glemme at det er teorien vi observerer situasjonen, som til slutt bestemmer hva vi ser (Einstein), uten dette betyr at det ikke er noen observerbar virkelighet, dette avsløres i henhold til perspektivet vi tar i bruk. Noe som også fører til at vi vurderer at bruk av metaforer også er et virkemiddel for å forme organisasjonen. La oss utvide vår tenkning om det byråkratiske - mekanistiske systemet, og vi vil utvide mulighetene våre for å forme nye organisasjoner betraktelig.
Noen vanlige metaforer i fortellingen om organisasjoner er:
Tabell 1
|
Metafor |
Beskrivelse |
| Maskin | En organisasjon designet for å operere mekanisk. |
| organisme | En organisasjon designet for å tilpasse seg miljøet. |
| Hjerne | En fraktal organisasjon basert på teamarbeid og læring |
| Kultur | En organisasjon som vektlegger en viss bedriftskultur |
| Politikk | En fraksjonsbasert organisasjon som organiserer interessen til alle parter. |
| Fengsel | En organisasjon designet for å løse ideologiske konflikter og for selve følelsen av "organisering." |
| Flyt og transformasjon | En organisasjon som tar imot forskjellige tiltrekkere og er selvorganiserende. |
| Dominerende | En organisasjon designet av en ledelses- og proprietær klasse for å betjene kunder. |
Hvis vi klarer å tenke og handle på nye måter, vil vi skape nye rom med muligheter og kanskje løse noen av problemene som den mekanistiske organisasjonen har igjen, og mobilisere på et praktisk nivå nye måter å løse problemene med endring og innovasjon.
Vi skal se hvordan det 21. århundre selskapet må møte økende kompleksitet, slik at responsmekanismene på denne kompleksiteten også utvikler seg av organisasjoner, samtidig som vi er i stand til å bygge nye metaforer å lese organisasjonslivet.
Kunnskap som handling trenger nye organisatoriske metaforer
Kunnskap oppfører seg ikke som et objekt, og derfor kan det bare være forbigående å behandle den som sådan. Hva er nødvendig til vi vet hvordan vi skal bruke det i sin fulle grad.
Kjernen i kunnskap er handling, jeg vet når jeg vet hva jeg skal gjøre, og dette uten å gå inn i andre diskusjoner, er det som interesserer oss for en verden av produksjon av varer og tjenester.
Faktisk har kunnskap som en handling tre bestanddeler: den kjente, den kjente og en kontekst. Når en av disse tre bestanddelene ikke er en del av refleksjonen, snakker vi om noe annet, ikke kunnskap. Kunnskap er en handling, ikke en bestand, som krever deltakelse fra en person, den som vet, som uunngåelig kjenner innenfor en gitt kontekst eller kultur. Det er en annenordens vare som er påvirket av ubestemmelse, siden den presenterer veldig forskjellige situasjoner hvis du vet hva du ikke vet, hvis du vet hva du vet, og hvis du ikke vet hva du vet, både individuelt og som en gruppe.
Kunnskap er aldri et objekt og kan derfor ikke lagres eller brukes på nytt, og selvfølgelig kan den ikke styres. Det som lagres og brukes på nytt er informasjon. Det som styres er valg og distribusjon av relevant informasjon, men kunnskapen krever å være til stede av en ekspert som uunngåelig vil inngå i en spesifikk kontekst som vil påvirke nevnte kunnskap og dens bruk.
Hvis det ikke er mulig å skille kniveren og den kjente, er måten å artikulere kunnskap og administrere dens opprettelse vesentlig forskjellig fra de som ikke tar utgangspunkt i dette viktige premisset. Kunnskap er intelligent bruk av relevant informasjon av mennesker som bruker den innenfor en gitt kontekst for et formål. I forretningsorganisasjoner vil det generelle formålet være å innovere.
Derfor kan vi vise til kunnskap som formulerer en serie grunnleggende prinsipper som hjelper oss å gjenkjenne den:
- Kunnskap er en handling, ikke en gjenstand Kunnskap er en menneskelig handling som er avhengig av tolkning av data for å handle Kunnskap er ikke assosiert med en akademisk grad eller kompetanse, som bare er den potensielle kapasiteten til å vite. Den forekommer i en kontekst eller kultur og inkluderer derfor også ferdighetene og holdningene som er nødvendige for å handle. Det bor grunnleggende i folket. Det er menneskene som bestemmer i en gitt kontekst om de vil prøve å gi sin kunnskap til organisasjonen de jobber for, noe som gjør Til tross for alt er det en handling som ikke kommer til forespørsel fra den potensielle kjenneren, så det krever en spesifikk personlig og organisatorisk disposisjon for å jobbe i tvetydighet, tolerere overflødighet og bruke eksperimentering.
Disse påstandene er så viktige på grunn av deres konsekvenser for selskapenes levetid at de fører til at vi formulerer et mye dypere spørsmål. Er det nødvendig å lære å forvalte denne "ressursen" på en annen måte, eller er den rett og slett så avgjørende at det som må endres er måten å håndtere? Hvis vi ønsker å "ikke kaste bort kunnskap", må vi revurdere måten å organisere selskapet på, fordi kunnskap er en "ressurs" som fungerer veldig annerledes enn fysiske ressurser.
E l kunnskap er en ressurs som utfordrer forutsetningene om styring av fysiske ressurser
- Det har ikke mindre avkastning som fysiske varer, men tvert imot vokser det med bruken. Med hensyn til dens eiendom fungerer det på en helt annen måte enn fysiske varer, siden når du gir det, mister du ikke den, men du har den fortsatt. Når vi tar hensyn til de to foregående uttalelsene, ser vi at måten å utnytte kunnskapen er å dele den.
Dette er et forslag til perspektivendring, fordi det mest motstridende er å behandle kunnskap som materie, volum eller som innhold, fordi det ganske enkelt ikke endrer måten å gjøre ting på.
Vi må overvinne visjonen om kunnskap som en ressurs, som et objekt, og studere den som en handling. Prosessen med å vite i motsetning til kunnskap som et objekt. Denne visjonen er også å ta stilling, siden den anser personen som et sentralt element i prosessen og også som den endelige mottakeren. Ontologisk er det basert på et prinsipp om frigjøring av mennesker, som er den ultimate innehaveren av kunnskap, og som frivillig gir det til organisasjonen (Knowledge Workers). Epistemologisk heves kombinasjonen av stilltiende og eksplisitt kunnskap, og individuell og gruppekunnskap.
Det handler ikke bare om å forstå hvordan organisasjoner skaper nye produkter, nye metoder og nye organisasjonsformer, men om noe viktigere som er å forstå hvordan organisasjoner skaper kunnskapen som gjør denne etableringen mulig. Dette er arbeidet som gjenstår å fullføre i paradigmet til selskapet som et informasjonsbehandlingssystem formulert av Simon i 1945.
Mulige organisasjonsmetaforer for å skape kunnskap
Vi kan etablere evolusjonære tilstander som en dialog der vi oppfatter selskapet i en første post-mekanistisk tilstand, som et levende system som tilpasser seg og overlever et skiftende og sammensatt miljø. Det handler om å søke tilpasningsevne til skiftende omstendigheter, som det hjelper oss å observere hvordan levende organismer utfører denne funksjonen. Ulike arter er bedre forberedt på å overleve i forskjellige miljøer, vi vil prøve å forstå hvordan organisasjoner blir født, vokser, utvikler og avtar, vi analyserer sammenhengene mellom arter og evolusjon i et større system. Innenfor metaforen til levende organismer ser vi hvordan de best utviklende artene er de som har størst kapasitet til å behandle informasjon, de intelligente og i stand til å lære.Evnen til å lære er kjennetegn for de overlevende.
| METAFOR | Beskrivelse |
| ADAPTIVE | Post-mekanistisk for å tilpasse seg skiftende omstendigheter |
| LÆRE | Internasjonal tilpasning i en kontinuerlig læringsprosess |
| Complex | Organisasjonen som et system av relasjoner som utvikler seg og skaper miljøet: samutvikler |
I et mer utviklet stadium vil vi se organisasjoner, ikke som en struktur, men som et komplekst adaptivt system, gjennom opprettelsen av sin egen identitet, kanalisert gjennom forskjellige tiltrekkere som faktisk konkurrerer med hverandre.
Sammenlignet med de første evolusjonære tilstandene basert på seleksjon eller tilpasning, antas det ikke at endringen genereres i miljøet. Levende systemer, i henhold til denne evolusjonære tilstanden, er lukkede systemer der hovedproduktet er å regenerere selve systemet mot endringer, det vil si å skape en identitet. Endringene blir assimilert for å opprettholde en identitet uttrykt i et sett av relasjoner, noe som gjør miljøet ikke til et eksternt element i systemet, men en del av denne identiteten.
Fra dette perspektivet er det hvor vi kan utvikle aktiv forskning i selskaper, innlemme nye konsepter, for å bygge generelle og anvendelsesmodeller som slipper løs kunnskap og innovasjon i organisasjoner.
1 Silverman, D. (1971), "The Theory of Organisations: A Socological Framework", London: Heineman.
2 Weick, K (1969), "The Social Psychology of Organizing". Reading MA: Addison - Wesley.
3 Weber, M. (1947), "The Theory of Social and Economic Organization", London: Oxford University Press.
